ماهنامه گزیده مدیریت
پیاپی 47 (خرداد 1384)

جان کلاف، مدیر کل مالی نت. آر.اف (یک شرکت تولید تکنولوژی در سالت لیک سیتی پیشنهادی دریافت کرده که در رد آن مردد است. شرکت بنچمارک، جزو فهرست پانصد شرکت برگزیده فورچون، در جست و جوی فردی است که به هیات مدیره و به خصوص کمیته حسابرسی آن بپیوندد. موسسه مدیریابی از او نظرش را خواسته است. تجربه جان در زمینه شرکت های سهامی عام اندک است، اما در جامعه مالی به خاطر تیز فهمی و درستکاری بسیار مورد احترام است. در نت.آر.اف (سازنده تجهیزات ارتباطی بی سیم) از هزینه کردن اوراق اختیار خرید سهام در زمانی حمایت کرده بود که این کار در شرکت های تولید تکنولوژی پیشرفته معمول نبود...

فرایند جانشینی مدیر عامل در هم شکسته است. بسیاری از شرکت ها، هیچ برنامه هدفمندی برای جانشینی ندارند و تعداد اندکی هم که دارند، راضی نیستند. دوره تصدی مدیران عامل در حال کوتاه شدن است، در عمل، از هر پنج مدیرعامل، دو نفر در اولین هجده ماه خدمت خود با شکست روبرو می شوند. موضوع فقط این نیست که تعداد بیش تری مدیرعامل جایگزین یم شوند، مسئله این است که به طرزی ناجور جایگزین می گردند. مشکلات یاد شده به تمام جنبه های جانشینی مدیران عامل تسری پیدا می کند: برنامه های توسعه داخلی، سرپرستی هیات مدیره و استخدام از بیرون سازمان...

وابستگی شرکت ها به شرکای کسب و کاری خود در حال افزایش است، اما هماهنگ سازی با بیرونی ها در خطر افتاده است. شرایط مذاکره، نظارت بر عملکرد و تغییر شریک (در صورت بر طرف نشدن نیازها) مستلزم صرف وقت و پول است. رونالد کاس در مقاله سال 1937 خود (طبیعت شرکت) چنین هزینه های معاملاتی را عاملی برانگیزنده برای انجام کارها در درون سازمانها می داند. اما اگر کاس تاکید زیاده از حدی بر هزینه ها گذاشته باشد چه؟ اگر اصطکاک بتواند سازنده باشد چه؟ ...

بیست سال پیش، فروش پیام های آهنگین از سوی کودکان دسته هم سرایان (کر) کلیسا یا شلنگ تخته زدن «سازمان های خدمت به خانه به دوشان» در میدان معاملات ملکی، رفتاری ناروا و بسیار تکان دهنده بود. اکنون این گونه فعالیت ها عادی به نظر می آیند. غیر انتفاعی ها به صورت روز افزونی احساس می کنند ناچار به برپایی بنگاه های درآمدزا هستند. این کار را هم نه تنها برای نشان دادن نظم و انضباط کسب و کار گونه خود در چشم سهام داران که برای هایی از تکیه کامل بر گرد آوری اعانات انجام می دهند...

اکثر مدیران در مواجهه با نیاز به تغییرات بنیادین واکنشی قابل پیش بینی نشان می دهند: راهکارهای سازمان رابهسازی می کنند، کارکنان را جابه جا می کنند و نشانه های ناکارآمدی را می زدایند. آن گاه صبورانه به انتظار بهبود عملکرد می نشینند و تنها به این ناخشنودی تلخ مواجه می شوند که چرا نتوانسته اند کارکنان خود را برای تغییر مهیا سازند. نویسندگان در این مقاله نگرش رایج را به چالش می کشند و معتقدند برای پایدار ماندن تغییر، رهبران باید برنامه ای موثر برای ترغیب اجرا کنند. برنامه ای که از هفته ها یا ماه ها قبل از قطعی شدن طرح کار آغاز شده باشد...

هاینریش فون پی یرر، مدیرعامل زیمنس، در دوران دوازده ساله سکانداری خود، تحول بزرگی را در این شرکت تدوین و اجرا کرده است. تبدیل این تندیس آلمانی از یک غول صنعتی دارای فناوری باشکوه به یک شرکت چند ملیتی فرز و چابک و منضبط، با چالش های بزرگی همراه بوده است. از سال 1992 تا کنون، زیمنس سبد کسب و کاری خود را نوسازی کرده، نفوذش را به 192 کشور گسترش داده و در سطح جهانی، به عنوان یکی از شرکت های رقابتی و برخوردار از مدیریت کارآمد به رسمیت شناخته شده است...

سینتیا کانینگهام و شلی مورای در فلیت بنک، شش سال مسئولیتی مدیریتی را به طور مشترک اداره کردند: یک میز، یک صندلی، یک رایانه، یک تلفن و یک صندوق مشترک پست صوتی. از دید کارفرمایان و هم قطاارن، آن ها یک نفر بودند، البته یک نفر با تونائی ها و افکار دو نفر که کارها را میان خود پس و پیش می کردند. گرچه پس از ادغام این بانک در بنک. آوا. امریکا قسمت آنها منحل شده، ولی هنوز هم خود را «دوقلوهای شغلی» می دانند: یک رزومه (خلاصه سوابق) مشترک دارند و دنبال کاری می گردند که بتوانند دو نفره انجام دهند...

با تغییر مبنای رقابت توسط جهانی سازی، منبع یابی از یک کارکرد حاشیه ای به کارکردی اصلی تبدیل می شود. منبع یابی که همواره از لحاظ هزینه اهمیت داشته در حال تبدیل شدن به فرصتی راهبردی است. اما شرکت های اندکی آماده این تغییر هستند. برون تامینی آن قدر پیچیده شده که حتی کارکردهای مهمی مانند مهندسی، تحقیق و توسعه، تولید و بازاریابی را هم می توان (و اغلب باید) به بیرون از شرکت منتقل کرد. این به نوبه خود تفکر شرکت ها را در خصوص سازمان، زنجیره ارزش و جایگاه رقابتی تغییر می دهد...