مجله علوم انسانی
پیاپی 69 (خرداد و تیر 1386)

رویکرد توسعه منابع انسانی در مراحل تاسیس و در موقعیت حیات و تداوم بقای سازمان به عنوان گزینه ای بی بدیل، توسط مدیریت منابع انسانی انتخاب و به کارگرفته می شود. این رویکرد، که بخش عمده ای از فرایندها و زیر فرایندهای دانش مدیریت منابع انسانی را در بر می گیرد در حوزه علوم تربیتی، آموزش و پرورش منابع انسانی را مورد تاکید قرار می دهد؛ ولی در حوزه مدیریت منابع انسانی، فرایندها و زیر فرایندهایی را شامل می شود که بنا بر توصیه و تاکید صاحبنظران حوزه منابع انسانی و مراکز پژوهشی با در نظر گرفتن وضعیت خاص و فرهنگ هر سازمانی می تواند انتخاب، به کارگیری و در قالب ساختارهای مناسب در سازمان جاری شود....

توسعه منابع انسانی، موضوعی وابسته به شاخه مدیریت منابع انسانی است که در دو دهه اخیر مورد توجه اندیشمندان مدیریت قرار گرفته است. از دیدگاه عموم اندیشمندان و مجامع بین المللی، انسان، محور توسعه است؛ توجه به انسان را با شاخصهای کیفیت زندگی میسنجند و رویکرد گستردهتر آن پرورش توانایی های انسان و گسترش این حوزه او برای بهرهبرداری و سودمندی بیشتر است. بر مبنای ادبیات موجود، شاخصهای مهمی چون دانش، مهارت و نگرش مثبت، عوامل «توسعه منابع انسانی» است. این در حالی است که صفت ممیزه انسان از دیگر جانداران به جنبه روحی، معنوی و فطری او مربوط است و رشد، تعالی و اکمال انسانها به این بخش از وجود برمیگردد. با این رویکرد، الگوی تحقیق، مبتنی بر دیدگاه ارزشی در توسعه منابع انسانی با متغیرهای اساسی «نگرش فطرتگرا» و «ارتباطات چهارگانه انسان» و تاثیر این رویکرد بر «رفتار اثربخش» طراحی، تبیین و توصیف شده است.
در متغیر «نگرش فطرتگرا» با بهرهبرداری از دیدگاه اندیشمندان و متفکران اسلامی سه عامل امید به نیروی برتر (خدا)، امانتداری و خدمتگزاری در این الگو استفاده شده است. در ارتباطات چهارگانه، عوامل ارتباطی فرد در چهار بعد ارتباط با خدا، ارتباط با خود، ارتباط با دیگران و ارتباط با محیط طبیعی مورد توجه است. چنانچه فرد در زندگی خود این ابعاد را به.طور متعادل رعایت کند در جهت توسعه انسان ارزشی متاثر از نگرش فطرتگرایی، رفتاری اثربخش خواهد داشت. در این الگو از روش آماری تحلیل مسیر استفاده شده است. نتایج دیدگاه استادان دانشگاه در رساله تحقیقی نویسنده، این الگو را تایید کرده است.

یکی از ابزارهای مهم در نظام مدیریت منابع انسانی بویژه در سازمان های بزرگ، «سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی» است. این سیستم اطلاعاتی می تواند با استفاده از پایگاه های داده در مورد نیروی انسانی سازمان، اطلاعات مورد نیاز را برای تصمیم گیری مدیران میانی و مدیران ارشد سازمان فراهم سازد. در نگاهی سیستمی می توان گفت که این سیستم اطلاعاتی می تواند به عنوان زیرسیستم در سیستم اطلاعات مدیریت سازمان مطرح باشد و خود نیز به عنوان یک سیستم، شامل دروندادهای مرتبط با نیروی انسانی و بروندادهایی است که برای برنامه ریزی های لازم در سطوح مختلف مدیریت سازمان مورد استفاده قرار می گیرد.
امروزه به رغم آگاهی روز افزون سازمانها نسبت به این امر، که مدیران همه سطوح بویژه در سطح راهبردی به اطلاعات نیاز دارند تا در پرتو آن تصمیم گیری کنند در کشور، تعریف نظام مند و دقیقی از نظام اطلاع رسانی مدیریت منابع انسانی صورت نگرفته است و اغلب، نقش اطلاعات را کمتر و یا همتراز با نقش سایر عناصر حوزه مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته اند.
متاسفانه جایگاه اطلاعات و نظام اطلاع رسانی در حوزه مدیریت منابع انسانی در سازمان های کشور ما چندان شایسته نیست و هنوز ملزومات آن به طور کامل فراهم نشده است. اهمیت این حوزه را هنوز دست چندم تلقی می کنند و برخی به رغم نداشتن صلاحیت لازم در این حوزه دخالت می کنند.
این مقاله، ضمن توصیف اطلاعات موجود و در دسترس مدیران و کارشناسان حوزه منابع انسانی، چارچوبی را برای تحلیل و تعیین انواع اطلاعاتی به دست می دهد که برای مقاصد مدیریت منابع انسانی باید در دسترس باشد. همچنین از دیگر اهداف آن بررسی مجدد جایگاه اطلاعات در سازمان در سه سطح راهبردی، تاکتیکی و عملیاتی است.

برخی از صاحبنظران مدیریتی بر این باورند که توسعه مدیریت، کلید توسعه کشور است. به اعتقاد آنان عامل منحصر به فرد و متمایز کننده هر سازمان و جامعه ای، عنصر مدیریت و رهبری آن است. در واقع یکی از دلایل اصلی توسعه یافتگی برخی جوامع را توسعه مدیران آن می دانند. توسعه مدیران نیازمند الزامات، زمینه ها و ساز و کارهایی است که آسان کننده یادگیری فردی مدیر و نیز یادگیری سازمانی باشد. این امر زمینه های ایجاد سازمان های یادگیرنده و معرفت پذیر را پدید می آورد که در آن بر تغییر رفتار، تسهیم اطلاعات و منابع تاکید دارد.
در انتخاب راهکارهای توسعه، متولیان باید بدانند که مدیران چگونه مطالب را فرا.می.گیرند تا بر اساس آن، سایر الزامات توسعه را تعریف کنند. عمده ترین راهکارهای توسعه مدیران را می توان در قالب روش های تجربی توسعه ضمن شغل و خارج شغل و نیز روش های توسعه مدیریت خارج از شغل دسته بندی و معرفی کرد.

در این مقاله تعاریف گوناگونی درباره «فرهنگ سازمانی» از دیدگاه صاحبنظران آمده است. سپس تعامل فرهنگ با هر یک از عناوین سه گانه تکنولوژی، محیط و استراتژی توصیف شده است. اولا تعامل بین تکنولوژی و فرهنگ توصیف، و در ادامه به تحلیل مقایسهای ساختار سازمانی و تکنولوژی اشاره، و به تغییرات فرهنگی در دنیای امروز پرداخته شده است. ثانیا توصیف استراتژی و فرهنگ سازمانی و تعامل آن دو با یکدیگر مطرح شدهاست. ثالثا تعامل و تاثیر محیط بر فرهنگ سازمانی با استفاده از مدل آقای شاین در این زمینه مورد بحث و بررسی قرار گرفته است.
در پایان، خلاصه و نتیجهگیری از تعامل فرهنگ با مقولات سه گانه استراتژی و محیط به عمل آمده است.

برخی افراد، مشارکت را راه حل همه مشکلات می دانند و عده ای دیگر بر آن خرده می.گیرند. با نگاهی به نتایج و دستاوردهای مشارکت می توان گفت، مشارکت افزایش توانمندی و احساس تعلق و تعهد سازمانی کارکنان را فراهم می آورد و آنان را در راستای رساندن سازمان به هدفهای عالی یاری می کند. در این نوشتار تلاش می شود با استفاده از دیدگاه صاحبنظران و متخصصان حوزه مدیریت به نقش مشارکت کارکنان در امور مربوط به سازمان اشاره شود و تاثیر آن در روابط مدیران و کارکنان و تغییراتی مورد بررسی قرار گیرد که در کارآیی آنان حاصل می شود. البته به رغم مزایا و برخورداری های مثبت ناشی از مشارکت کارکنان در امور سازمان، دشواری ها و مشکلاتی را نیز به همراه دارد که پرداختن به آنها مدیریت را در رسیدن به هدفهای سازمانی و حل مشکلات کمک می کند. توجه به نقاط قوت و ضعف این مسئله در زمانی که تغییر و تحول در جهان امروزی، اجتناب ناپذیر شده است، موجب رشد و توسعه سازمان خواهد شد.

در این مقاله ابتدا به بررسی مطالعات نظری پدیده بازنشستگی کارکنان نیروهای مسلح و روش های دریافت کسور بازنشستگی به منظور پرداخت حقوق بازنشستگان نیروهای مسلح، پرداخته شده و سپس علل و عوامل عدم کفایت کسور بازنشستگی برای این منظور مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
در این تحقیق از روش پیمایشی استفاده شده است. به منظور تبیین مطالب و تدوین ادبیات نظری از روش مطالعه کتابخانه ای و برای سنجش متغیرها و مفاهیم ادبیات نظری ازمصاحبه با خبرگان و پرسشنامه استفاده شده است.
در تحقیق میدانی پس از بررسی وضعیت موجود، پرسشنامه ای برای تمام مدیران عالی و مشاوران و کارشناسان ارشد سازمان تامین اجتماعی نیروهای مسلح، مدیران کل ساتا در استانهای سراسر کشور و همچنین مدیران ادارات و کانونهای بازنشستگی نیروهای مسلح در استانها طراحی و ارسال شد تا میزان تاثیر عوامل و موانع پیش برنده و باز دارنده در سامانه بازنشستگی تعیین شود.
پس از جمع آوری پرسشنامه ها و استخراج نتایج نظرسنجی، مشخص شد که سامانه فعلی دریافت کسور بازنشستگی از کارکنان نیروهای مسلح برای پرداخت حقوق بازنشستگان، کفایت و کارایی لازم را ندارد. برای حل این مشکل، راهکارها و پیشنهادهای مناسبی به منظور اصلاح سامانه فعلی به دست اندرکاران در صندوق بازنشستگی نیروهای مسلح مطرح گردید.
در انتها موانع و محدویتهای تحقیق برای پژوهشگران مطرح، و پیشنهادهای لازم به مدیران و مسئولان بازنشستگی نیروهای مسلح و محققان و تحقیقات آینده ارائه شده است.

روانشناسی نظامی، رشته ای کاربردی است که برای یافتن راه حل مسائل و مشکلات مربوط به زندگی نظامی از شاخه های گوناگون روانشناسی بهره می.جوید.
روانشناسی نظامی، اطلاعات خود را از بسیاری از رشته های روانشناسی، که پایه.های قوی دارند، می گیرد اما در این مورد همه رشته ها در موضوعات نظامی با جمعیتهای نظامی همگرا هستند.
روانشناسی نظامی با موضوعات کلیدی (بعضی اوقات زندگی و مرگ) و جمعیتهای بسیار اختصاصی خود (از رزمنده تا خانواده اش) همگرایی دارد و این تصور را به ذهن متبادر می سازد که تقریبا به صورت یک رشته است. روانشناسی نظامی بر حسب زمینه ای که کاربرد می یابد.
تقریبا هیچ سازمانی یکجا و درحد وسیع از خدمات حوزه های گوناگون روانشناسی استفاده نمی کند، ولی این استثنا برای نیروهای مسلح وجود دارد که می.توان گفت در سازمان های نظامی اغلب حوزه های روانشناسی نسبتا گسترده کاربرد دارد...

روانشناسی نظامی، رشته ای کاربردی است که برای یافتن راه حل مسائل و مشکلات مربوط به زندگی نظامی از شاخه های گوناگون روانشناسی بهره می.جوید.
روانشناسی نظامی، اطلاعات خود را از بسیاری از رشته های روانشناسی، که پایه.های قوی دارند، می گیرد اما در این مورد همه رشته ها در موضوعات نظامی با جمعیتهای نظامی همگرا هستند.
روانشناسی نظامی با موضوعات کلیدی (بعضی اوقات زندگی و مرگ) و جمعیتهای بسیار اختصاصی خود (از رزمنده تا خانواده اش) همگرایی دارد و این تصور را به ذهن متبادر می سازد که تقریبا به صورت یک رشته است. روانشناسی نظامی بر حسب زمینه ای که کاربرد می یابد.
تقریبا هیچ سازمانی یکجا و درحد وسیع از خدمات حوزه های گوناگون روانشناسی استفاده نمی کند، ولی این استثنا برای نیروهای مسلح وجود دارد که می.توان گفت در سازمان های نظامی اغلب حوزه های روانشناسی نسبتا گسترده کاربرد دارد...

از نگارندگان محترم تقاضا دارد مقالات خود را با توجه به نکات ذیل تهیه و به دفتر نشریه ارسال کنند:1 مقاله دربردارنده موضوعات جدید، و حاصل مطالعات و تحقیقات نگارنده و نیز مستند به تحقیقات قبلی با ذکر ماخذ باشد.
2 ساختار مقاله شامل چکیده حدود 200 کلمه، مقدمه، حاوی سابقه موضوع، توضیح روش تحقیق یا بررسی، متن اصلی، نتیجهگیری و جمعبندی باشد.
3 مقاله در نشریه دیگری چاپ نشده و در سمینارها یا مجامع علمی دیگر ارائه نشده باشد.
4 لطفا روگرفت مقاله را نزد خود نگه دارید و اصل آن را ارسال فرمایید.
5 درموردمقاله هایترجمهشده،اصلمقاله(بهزبان اصلی)نیزضمیمهوارسال شود.
6 مقالات ارسالی بازگردانده نخواهد شد.
7 اصلاحاتموردنظر داوران و یا تغییرات کلی به نگارندگان منعکس می شود اما نشریهدرچارچوب خط مشی های خود درصورتلزوم، مقالات را ویرایش خواهدکرد.
8 رسم الخط مقاله تابع دستور خط فارسی مصوب فرهنگستان زبان و ادب فارسی است.
9 مقاله روی کاغذ A4 با نرم افزار Word تایپ و پرینت گرفته شود. همچنین دیسک تحاوی مقاله با درج نام مقاله و نویسنده به همراه اصل مقاله ارسال گردد.
10 نمودارها، شکلها و جدولها تاحد امکان به صورت آماده چاپ ارائه شود و مندرجات، عنوان و شماره گذاری آنها روشن و مشخص باشد.
11 مهمترین معادلهای خارجی، واژه های خاص و اصطلاحات علمی تخصصی (فقط یک بار) در پاورقی درج گردد.
12 ارجاعات مقاله در متن با ذکر نام خانوادگی نویسنده و سال انتشار منبع و درصورت نقلقولمستقیم با ذکرشمارهصفحهپس از سال انتشار (همگی داخل پرانتز) و درپایان مقاله اطلاعات کامل کتابشناسی به روش مذکور در بند 13 بیاید.
13 مشخصات منابع مورد استفاده به شرح ذیل آورده شود:14 درصورت نیازمبرم به تذکر یا توضیح مطلب یه صورت پاورقی یا یادداشت در متندر محل مناسب صرفا شماره گذاری صورت گیرد و در پایان مقاله در برگه جداگانه با عنوان یادداشت ها اینگونه موارد به ترتیب، شماره گذاری و توضیح داده شود.
15 مقاله حتیال مقدور از پانزده صفحه تایپی بیشتر نباشد.
16 مقاله ها با عنوان سردبیر نشریه، با ذکر نام و نام خانوادگی کامل نگارنده، مرتبه علمی و سمت، نشانی کامل محل کار یا سکونت، شماره تلفن، پست الکترونیکی به آدرس نشریه ارسال گردد.
الف درمورد کتابنام خانوادگی و نام نویسنده، نام کتاب، نام مترجم (اگر مقاله ترجمه است)، محل نشر، نام ناشر، سال نشر.
ب درمورد نشریه ها و مجله هانام خانوادگی و نام نویسنده، نام مقاله، نام مترجم (اگر مقاله ترجمه است)، نام مجله یا نشریه، شماره مجله یا نشریه، دوره یا سال، سال نشر، صفحه یا صفحات مورد استناد.