نشریه توسعه سازمانی پلیس
سال سوم شماره 3 (پیاپی 7، مهر و آبان 1385)

بطور خلاصه و ساده می توان گفت بهره وری عبارتست از تجربه به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان و مکان برای ارتقاء سطح رفاه جامعه، و این امر حاصل نمی شود مگر در سایه اعمال مدیریت عالمانه و عابدانه و به دست مدیرانی که بر مسئولیت و رسالتهای خود در جهت راهبردی واحد تحت پوشش و سرپرستی شان صددرصد اشراف داشته باشند و به نقشی که بر عهده گرفته اند عشق ورزند و به عامل رقابت برای رسیدن به قله های کمال اعتقاد و اعتمادی کامل و وافر داشته باشند.

بهره وری پلیس از جمله دغدغه خاطرهای فرماندهان و مدیران سازمان های پلیسی در سراسر دنیا می باشد. این موضوع در پی کشف حقیقت همیشه موجود عدم تناسب انتظارات و ماموریتهای این سازمانها با توانمندی ها و منابع و قابلیتهای آنان است. بدین ترتیب افزایش بهره وری از منابع در چنین سازمانهائی ضرورتی روز افزون تلقی می شود. سابقه اقدامات سازمان های پلیسی در این باره متفاوت بوده و هر کدام رویکردی نسبتا متفاوت با دیگر سازمان های مشابه داشته اند. یکی از این سازمانها، پلیس سنگاپور می باشد که با نگاهی ویژه به بهره وری نیروی انسانی برای ارتقاء بهره وری نیز تجربه خوبی کسب کرده است. این مقاله خلاصه ای از دستاوردهای این سازمان است.

برنامه ریزی، فرآیند آگاهانه تصمیم گیری در مورد اهداف و فعالیتهای آینده یک فرد، گروه، واحد کاری یا سازمان است.مدیر یا مدیران برنامه ریزی، برنامه ریزی را با یک تحلیل موقعیتی آغاز می نمایند و درچارچوب محدودیت زمانی و منابع، اطلاعات مرتبط با مساله مورد برنامه ریزی را جمع آوری و تفسیر می نمایند؛ سپس با تاکید بر خلاقیت، مدیران و کارکنان را تشویق کرده تا بر پایه نگرشی وسیع به امور خود بیندیشند، آنگاه با توجه به مزایا، مضرات و تاثیرات بالقوه هر گزینه، مناسبترین و امکان پذیرترین اهداف و طرحها را برگزیده و مدیران و کارکنان را توجیه نموده و منابع مورد نیاز را در اختیار آنان گذاشته و به انجام آن تشویق می نمایند. از آنجائیکه برنامه ریزی، فرآیندی پیش رونده و تکرار شونده است، مدیران باید بطور مستمر عملکرد واحدهای تحت امرشان را از جهت تطابق با اهداف و برنامه ها تحت نظر داشته باشند. در مقاله حاضر شما با این فرآیند و اصول و مبانی برنامه ریزی آشنا خواهید شد.

جنبش بالندگی سازمانی که در نیمه دوم سده بیستم پایه ریزی شد و در دهه کنونی به رشد و رسایی در خور توجهی رسیده است، بر پایه مفروضاتی استوار است که با ارزشهای والای انسانی سازگاری کامل دارد. بالندگی سازمانی ریشه هر گونه توانمندی و شکوفایی در قلمرو تلاشهای انسانی را در «بالندگی انسان» جستجو می کند و انسان را مایه اصلی و عامل بنیادی هر گونه دگرگونی به شمار می آورد. اصول و موازین این جنبش از درون دانشهای گسترده ای چون روانشناسی، جامعه شناسی، مردم شناسی، اقتصاد و بسیاری دیگر از دانشهای رفتاری سرچشمه می گیرد و دگرگونی، بهپویی، تازه گردانی، و دستیابی به برترین های بزرگ را در شمار هدفهای نخستین خود قرار داده و برای رسیدن به آنها ساز و کارهای مناسب را فراهم آورده است. در این مقاله بالندگی سازمانی، هدفها، فرضها، ارزشهای بنیادی و راهبردها، ریشه های پیدایش، تعاریف، ویژگی های سازمانها بالنده، اجزای بنیادی یک برنامه بالندگی سازمانی و شاخصهای سنجش بالندگی سازمانی ارائه شده و در پایان یکی از شاخصهای کلیدی آن تحت عنوان تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است.

چگونگی ارزیابی عملکرد سازمانها همواره دغدغه مدیران ارشد سازمان می باشد و مدیران در این راستا از تجارب عملی گذشته گرفته تا رویکردهای علمی و تیوریک نوین تمامی هم و غم خود را معطوف بکارگیری بهترین شاخص ها برای ارزیابی بهینه عملکرد سازمان مربوطه نموده اند چرا که شاخص های مطلوب متعدد می توانند افراد و تیمها (رده های سازمانی) را قادر سازند تا تعریف کنند که چه کاری را باید خوب انجام دهند تا به تحقق اهداف سطح بالا کمک کنند.