فهرست مطالب

توسعه سازمانی پلیس - سال پنجم شماره 6 (پیاپی 21، بهمن و اسفند 1387)

نشریه توسعه سازمانی پلیس
سال پنجم شماره 6 (پیاپی 21، بهمن و اسفند 1387)

  • تاریخ انتشار: 1387/11/11
  • تعداد عناوین: 5
|
  • مقالات
  • سرهنگ پاسدارغلامرضا کارگر، بتول فرج پور صفحه 7
    با پیشرفت جوامع و گام برداشتن انسان ها در دوره های مختلف به سوی استفاده بیشتر از ابزار و ادوات در جهت رفاه و خلق آسایش بیشتر، شاهد نام گذاری قرن ها با نام های مختلف بوده ایم. اما بی شک باید این دوران را دوره فناوری اطلاعات و انفجار اطلاعات نامید. در سال های اخیر سرمایه گذاری های بسیار سنگینی در کشورمان برای تجهیز سازمان ها به امکانات فناوری اطلاعات از جمله سخت افزارهای رایانه ای، برنامه های رایانه ای فنی و مدیریتی، توسعه شبکه های داخلی و اتصال به شبکه های جهانی انجام شده است. این مسئله افزایش ورودی های سازمان را سبب شده و انتظار می رود که موجب افزایش خروجی و در نتیجه بهره وری سازمان نیز بشود.
    در این مقاله به بررسی تاثیر فناوری اطلاعات بر رشد و بهره وری سازمان ها پرداخته شده است. برای این منظور یک الگوی مؤثر جهت تشریح عمر سازمان ها از ابتدا تا انتها معرفی می شود و در هر مرحله ضمن برشمردن بحران هایی که امکان بروز می یابند به بررسی قابلیت های IT جهت رفع این مشکلات پرداخته می شود. به علاوه یک الگوی جدید ارائه شده که نحوه ی تاثیر فناوری اطلاعات بر ارتقای بهره وری را تشریح می نماید. در این مدل، سرمایه گذاری برای تغییر در راهبرد های سازمانی، تغییر شیوه های انجام و ارائه محصولات جدید، به عنوان سرمایه گذاری های مکمل فناوری اطلاعات مطرح و نحوه اثر گذاری آن ها بر سازمان ها تشریح شده است. این مقاله با تکیه بر الگو های فوق، به بررسی پدیده فناوری اطلاعات و تاثیرات مثبت آن بر رشد و بهره وری سازمان ها می پردازد.
  • مهدی نخعی نژاد صفحه 33
    در سال های پایانی دهه 1980 بسیاری از سازمان ها از پیاده سازی راهبرد های خود ناامید شدند. در تحقیقی که سال 1982 انجام شد و نتایج آن در مجله فورچون منتشر گردید، مشخص شد که فقط 10 درصد راهبرد هایی که به خوبی فرموله شده اند در عمل با موفقیت پیاده می شوند. در چنین شرایطی مدیران به دنبال ابزاری هستند که آن ها را در تحقق راهبرد های شان یاری دهد. فلذا روش ارزیابی متوازن به عنوان ابزاری نیرومند در این زمینه مطرح می گردد. این روش علاوه بر شاخص های مالی، شاخص های مربوط به محرکه های عملکرد آینده یعنی شاخص های هادی را نیز مد نظر قرار می دهد. از نقطه نظر اجرا و ارزیابی راهبرد، لزوم توجه به سازمان هایی همچون ناجا که با توجه به نقش تاثیر گذار آن در کلیه سطوح جامعه از جایگاه در خور توجهی برخوردارند، ضروری تر به نظر می رسد. با این تفاسیر این مقاله بر آن است تا هرچند مختصر مفاهیم کارت امتیازی متوازن را مطابق با ساختار ناجا بیان نماید. در حقیقت ناجا سازمانی است که علاوه بر تاثیرگذاری بر جامعه، به طور مستقیم و یا غیر مستقیم بر دیگر سازمان های کشور نیز تاثیر گذار می باشد. بنابراین اجرا و ارزیابی راهبرد در چنین سازمانی از اهمیت بالایی برخوردار است به گونه ای که آشنایی با مفهوم کارت امتیازی متوازن را می توان از جمله تسهیل کننده های مهم در این زمینه قلمداد نمود.
  • روح الله لشنی پارسا صفحه 59
    امنیت مهم ترین نیاز جوامع بشری است که همواره در معرض تهدیدات گوناگون قرار داشته و هیچ گاه دارای ثبات، دوام و پایداری نبوده است، در این میان رویکردهای گوناگون پلیسی نیز نتوانسته اند پاسخگوی نیاز بشر در این زمینه باشند، شاید تنها رویکردی که می تواند تا حدودی پاسخگوی این نیاز بوده و مشکلات امنیتی جوامع را کاهش دهد، رویکرد جامعه محوری باشد. جامعه محوری پلیس، رویکردی است که موجب افزایش سرمایه ی اجتماعی پلیس، جلب مشارکت و همکاری مردم در برقراری امنیت، تقدم پیشگیری بر مقابله و... می شود. این رویکرد دارای تاریخچه ای طولانی نبوده و پس از طی دو دوره ی پلیسی «سیاسی» و «اصلاحات» به تازگی مطرح شده است و هنوز هم در حال گسترش و تکامل می باشد.
    رویکرد جامعه محوری دارای ابعاد مختلفی همچون فلسفی، راهبردی، تاکتیکی و سازمانی بوده که عملیاتی شدن این ابعاد چهارگانه لازمه ی نهادینه شدن و موفقیت آن می باشد. از سوی دیگر اگر هدف غایی کلیه ی رویکردهای پلیسی را تامین امنیتی پایدار و بادوام در جامعه بدانیم، به جرات می توان گفت که تنها رویکرد جامعه محوری است که توان تضمین امنیت اجتماعی پایدار را دارا می باشد، ویژگی هایی همچون مشارکت مردمی در تامین امنیت، افزایش اعتماد شهروندان، درگیر کردن جامعه درحل مشکلات خود، تعامل با جامعه و... چنان توان بالقوه ای به این رویکرد داده است که هیچ نیروی انحرافی قدرت بر هم زدن امنیت ایجاد شده توسط آن را نداشته و این چنین امنیتی که با مشارکت تک تک افراد جامعه تامین شده باشد دارای پایداری و دوام بسیار زیادی خواهد بود.
  • روح الله تولای، امین امینی صفحه 79
    مقاله حاضر با هدف معرفی و تبیین الگوی تعالی مدیریت کیفیت جامع و بررسی نقش آن در تغییر و تحول راهبرد سازمان ها انجام شده است. در ادبیات موضوع، ابتدا اصول مدیریت کیفیت جامع (TQM) مورد بحث و بررسی قرار گرفته تا بتوان از این طریق به دیدگاه بهتری به منظور کاربرد این سیستم در کار و بهبود عملکرد سازمان ها دست یافت. به منظور کاربرد راهبردی مدیریت کیفیت جامع در سازمان ها، به جنبش TQM در ژاپن نگاهی شده و در مورد استفاده از این روش در ژاپن مواردی ذکر شده است. الگوی تعالی مدیریت کیفیت جامع که در این مقاله معرفی شده است، در واقع براساس واقعیت های TQM بنا شده است و طبق دستورالعمل های این روش، ارائه شده است. نظرسنجی که به صورت پرسشنامه ای در کشورهای ژاپن، هنگ کنگ و کره جنوبی انجام شده است، نشان دهنده اهمیت سیستم ژاپنی الگوی تعالی مدیریت کیفیت جامع، به منظور پیاده سازی سیستم مدیریت کیفیت جامع در سازمان ها می باشد.
    در نهایت نتایج و اطلاعات به دست آمده از کاربردهای مدیریت کیفیت جامع تعالی، معیارها و روش هایی را برای سازمان ها ارائه می کند که حاصل تجربیات سازمان های بزرگی می باشد که علاوه بر پشت سر گذاشتن دو بحران نفتی جهان و بحران مالی آسیا، به رشد و توسعه خود در طی این دو بحران نیز ادامه داده اند.
    این مقاله از نوع تحقیقات توسعه ای بوده و روش انجام آن پیمایشی و مطالعات کتابخانه ای می باشد. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات فیش برداری می باشد.
  • محمدرضا کوثرنشان، مهدی جواهری کامل، مجتبی برومند صفحه 99
    رهبری تحول گرا یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. رهبری تحول گرا رضایت زیر دستان(پیروان) و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می دهد. رهبرانی که رفتارهای تحول گرا از خود نشان می دهند مجموعه ای از نتایج مثبت در سازمان ایجاد می کنند. رهبری تحول گرا با سطوح بالای تلاش، عملکرد و رضایت با رهبر مرتبط است. وقتی که پیروان اعتماد و اطمینان به رهبرشان داشته باشند و همگام با رسالت سازمان باشند قادر خواهند بود به سطوح استثنایی عملکرد برسند. با توجه به سودمندی و گستردگی نتایج مثبت مرتبط با رهبری تحول گرا، توجهات به مسائل دیگری مثل چگونگی ایجاد و توسعه آن، و عوامل مرتبط که ممکن است زمینه را برای استفاده افراد از رهبری تحول گرا را فراهم سازد معطوف شده است.
    به طور کلی هدف این مقاله بررسی ارتباط میان هوش عاطفی و رهبری تحول گرا می باشد. که ضمن اشاره به مفاهیم رهبری تحول گرا و تعامل گرا و مقایسه آن ها، رابطه بین هوش عاطفی و رهبری تحول گرا مورد بررسی قرار می گیرد. این تحقیق از نوع توصیفی می باشد و در آن برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش کتابخانه ای استفاده گردیده است.
    نتایج این مقاله نشان می دهد که هوش عاطفی پیش نیازی برای رهبری موفق می باشد. دلایل متعددی وجود دارد که چرا افرادی که هوش عاطفی بالایی دارند به احتمال زیاد از رفتارهای تحول گرا استفاده می کنند. نخست اینکه، رهبرانی که می دانند و می توانند عواطف و احساسات خودشان را کنترل کنند و خودکنترل هستند می توانند به عنوان الگوی نقش برای پیروان خود باشند و بنابراین اعتماد و احترام پیروان خود را افزایش می دهند. دوم اینکه، رهبرانی که هوش عاطفی بالایی دارند با تاکید بر شناخت احساسات و عواطف دیگران، به طور ایده آل اندازه ای را که انتظارات پیروان می تواند افزایش یابد را تحقق می بخشند. سوم اینکه، رهبرانی که هوش عاطفی بالایی از خود نشان می دهند بر همدلی و توانایی مدیریت روابط به شکل خوب و ملاحظات فردی تاکید دارند. نتایج این مقاله همچنین نشان می دهد زنان در شاخص های هوش عاطفی نسبت به مردان نمره بیشتری دارند.