فصلنامه فرایند مدیریت و توسعه
سال چهاردهم شماره 1 (پیاپی 47، بهار 1379)

الزامها و ضرورتهای سیاسی، فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی در عصر حاضر موجب پیدایش شکل تازه ای از دولت شده است که آن ار اصطلاحا «دولت مدیریتی» نام نهاده اند. دولتی که در آن «مدیریت دولتی» نیز دستخوش تغییر شده و از شکل سنتی خود که همانا اداره امور دولتی است به صورت «مدیریت گرایی» مطرح گردیده است. در ساختار جدیدی که برای دولتها پیش بینی شده است ویژگی های چون مشتری گرایی، انعطاف پذیری، مشارکت جو شدن، و توجه به کارآیی مورد توجه قرار گرفته است.

از آنجا که محیط منبع تعیین کننده ماموریت و تداوم بخش عملیات سازمانهاست و دائما در حال تغییر و تحول است، شناخت مستمر آن برای موفقیت، بقا و توسعه سازمانها ضروری است. هدف مقاله، کنکاش فرایند و ساختار تعامل سازمانها با محیط در چارچوب نگرش سیستماتیک و تبیین مولفه های موضوعی است. در این مقاله، با استفاده از روش توصیفی تحلیلی با مطرح کردن تعابیر محیط و درجه همگنی، طبقه بندی جدیدی براساس سازوکارهای تصمیم گیری ارائه می شود. بررسی ستون عرضه و ستون تقاضا در محیط و تحلیل عدم اطمینان در آن چارچوب، طبقه بندی سازوکارهای تعامل سازمانها با محیط و تبیین الگوهای راهبری برای تعامل مباحث نوینی است که در مقاله مطرح می شود. لذا نگرشی نو پیش روی مدیران قرار می دهد تا بهتر بتوانند با محیط ارتباط برقرار کنند و بهره وری تعامل محیطی خود را به حداکثر رسانند.

مورد کاوی چیست؟ چه رابطه ای با نظریه های سازمان و مدیریت، و واقعیتهای سازمان دارد؟ کاستی ها و توانمندی های آن کدام است؟ محتوا و فرایند شکل گیری و پیدایش آن چیست؟ و سرانجام اینکه ساختار آن چگونه است؟ در این مقاله، سعی می شود به این پرسشها پاسخ داده شود. هدف اصلی از این مقاله، معرفی مجموعه ای مقدماتی برای کسانی است که در تلاش برای نوشتن مورد کاوی های آموزشی هستند یا می خواهند با آموزش از این طریق تاثیر کارهایشان را بالاتر برند. در جنب این موضوع، علاوه بر مفاهیم اصلی و عمده، به برخی موضوعهای نظری و فرعی نیز اشاره شده است. از جمله آنکه با توجه به دیدگاه های نظری که تاکنون در این باره ابزار شده است. «موردها» به انواع مختلف طبقه بندی شده و تفاوت آنها از لحاظ هدف و کارکرد مورد بررسی قرار گرفته است.

اخلاقیات سازمان در دهه های پایانی سده بیستم به دلیل ایجاد تعاملات ثانویه سازمانها با محیط پیرامون خود، توسعه یافت. برای توسعه اخلاقیات سازمانی ابتدا باید اخلاقیات در سطوح جامعه و فردی گسترش یابد. توسعه اخلاقیات در سطح جامعه بستگی به مواردی مانند: وفای به عهد، کمک متقابل، احترام به افراد، پرهیز و دوری از خشونت، تقویت اعتماد عمومی، رعایت نظم و انضباط عمومی، راستگویی و ترویج روحیه عدالتخواهی و عدالتگری دارد. در توسعه اخلاقیات فردی توه به استانداردهای عالی اخلاقی در افراد از اهمیت بالایی برخوردار است؛ این استانداردها فرد را ملزم و متعهد به رعایت ارزش های اخلاقی می کند. در خاتمه مقاله، با توجه به توسعه اخلاقیات در سطوح جامعه و فرد، توسعه اخلاقیات سازمانی با عنایت به دستاوردهای سازمان های موفق سایر کشورها ارائه می شود.

این مقاله که یکی از جدیدترین مقالات در زمینه تمرکز و عدم تمرکز است. با دیدگاهی متفاوت و در سطح کلان به این قضیه می نگرد. نویسندگان این مقاله در ابتدا با اشاره به روند حرکت کشورهای جهان به سوی عدم تمرکز، دلایل این امر را بر می شمردند و واکنش دولتها را به این قضیه بیان می کنند. آنها معتقدند که راهبردهای تمرکز زدایی بر حسب شرایط خاص هر کشوری متفاوت است، اما اصولی عام و فراگیر را که ناشی از تجربیات کشورهای مختلف است، در سه بعد مطرح می کنند و هر یک را شرح می دهند، در انتها با طرح مطلبی درباره مدیریت تمرکززدایی، مداوم بودن اجرای عدم تمرکز را خاطرنشان می سازند و در پایان نتیجه می گیرند که دولتها نمی توانند جلو روند تمرکززدایی را بگیرند و به طور کلی کشورهای مختلف جهان به سمت عدم تمرکز پیش می روند.

پیشرفتهای اقتصادی اخیر و تغییرات به وجود آمده در روابط تجارت بین المللی، موجب افزایش تعداد شرکتهای چند ملیتی شده است. این روند، درک عمیق تر چگونگی تفاوت ارزشهای کار را در میان فرهنگهای ملی کشورها ایجاب می کند. در آثار نوشتاری موجود به ارزشهای کار تطبیقی کشورهای حوزه اقیانوس آرام توجه چندانی نشده است؛ در مقابل، توجه بیشتر بر چگونگی تفاوت ابعاد گسترده فرهنگ ملی در آن منطقه بوده است. از این رو، نویسندگان این مقاله براساس برداشت از یک سری مقالات درخصوص فرهنگهای ملی و محیطهای تجاری در حوزه اقیانوس آرام، مجموعه ای از موضوعهای پیشنهادی را درباره چگونگی مقایسه نگرش کارگران آمریکایی، چینی و مکزیکی راجع به ارزشهای پنجگانه کار: رجحان فعالیت شغلی، نگرش نسبت به درآمد؛ نگرش نسبت به ترفیع؛ رجحان مشارکت با همکاران؛ و رجحان مشارکت در تصمیم گیری (تصمیمات شغلی) ارائه می کنند. سپس با بسط قضایایی در مورد اثربخشی نسبی روش های مدیریت منابع انسانی- شامل تصمیم گیری غیرمتمرکز، تشویقهای مالی خاص، ترفیعهای مبتنی بر نظام شایستگی، و تشکلهای اجتماعی، درباره ارزشهای کار در ایالات متحد آمریکا، چین و مکزیک بحث می کنند.