نشریه منابع انسانی
پیاپی 6 (اسفند 1388)

یکی از اساسیترین مباحث در حوزه امور مدیریت و منابع انسانی مبحث حقوق و مزایای کارمندان دستگاه های اجرایی است که از حساسیت و پیچیدگی خاصی برخوردار است، زیرا امر حقوق و مزایا با کیفیت و کمیت زندگی کارمندان ارتباط داشته و تاثیر بهسزایی در شیوه اداره زندگی آنان دارد. همچنین نحوه و چگونگی تعیین و پرداخت حقوق و مزایا به کارکنان میتواند در رشد و شکوفایی و نحوه خدماترسانی آنها به عموم مردم یا فساد و زوال آنان تاثیر مستقیم داشته باشد. اثر دیگر این امر در رشد کالا و خدمات در جامعه و در نهایت شکوفایی اقتصادی یک کشور است؛ یکی از شاخصهای مهم فرهنگی در جوامع رشد یافته وضعیت و کیفیت زندگی حقوقبگیران ثابت است که در واقع میتوان اذعان نمود در این جوامع منجر به رشد تولیدات و رفاه مردم آن جامعه گردیده است. تدوینکنندگان قانون مدیریت خدمات کشوری مدعیاند دیدگاه های نظری قانون بر همین مبنا بوده اما باید منتظر بود و دید که در اجرا چنین وضعیتی سرانجام محقق میگردد یا خیر.

از اهداف مهم اقتصادی-اجتماعی دولت ها حمایت و پشتیبانی از نیروی کار جهت حفظ و ارتقاء قدرت خرید و رفاه زندگی و تامین امنیت شغلی آنان و در نهایت ایحاد محیطی مناسب برای نیروهای فعال جامعه است. از طرف دیگر حداقل دستمزد و دیگر استانداردهای اشتغال برای بهبود و ترویج رفتار قانونی تر متخصصین دولتی به وجود آمده است و وجود محیطی آرام و دور از تنش های روابط کار از الزامات رشد فعالیت های اقتصادی در هر جامعه است. بنابر این تعیین حداقل دستمزد منصفانه در این راستا از اهمیت خاص برخوردار است.
در این مطالعه با استفاده از نظرات افراد صاحب نظر، سه سری پرسشنامه برای کارگران، کارفرمایان و متخصصین دولت طراحی شد تا از این طریق، شناسایی متغیرهای تاثیرگذار و تاثیرپذیر بر دستمزد صورت بگیرد. سپس با استفاده از فرضیه های به دست آمده از پرسشنامه ها، متغیر شاخص دستمزد منصفانه به عنوان متغیر نامعلوم تلقی شده و با استفاده از نرم افزار لیزرل نسبت به شفاف نمودن و یا به عبارت ساده تر اندازه گیری آن از طریق روابط اقتصادی اقدام شد.
در اصل طرح مدل های متعددی مورد ارزیابی قرار گرفت که در بین آن ها مدل برتر انتخاب شد که نشان دهنده تاثیر متغیرهای سطح عمومی قیمت ها، تولید ناخالص داخلی، سطح بیکاری، جمعیت کل، بر حداقل دستمزد است. مدل فوق بیان می کند که با افزایش یک واحد در سطح عمومی قیمت ها، شاخص دستمزد به اندازه 13/0 افزایش می یابد و با افزایش یک واحد تولید ناخالص داخلی به میزان 96/0 شاخص دستمزد افزوده می شود و همچنین با افزایش یک واحد سطح بیکاری و جمعیت کل به ترتیب، 33/0 و 77/0 درکاهش میزان شاخص دستمزد موثرند. با توجه به اینکه نرخ تورم سال جاری و به ویژه در سال بعد تقریبا نا مشخص است. لذا حداقل دستمزد، برای سال آینده با نرخ های متفاوت تورم در سال جاری با استفاده از شاخص دستمزد اندازه گیری شد.

طراحی و استقرار نظام پرداخت یکی از وظایف مهم مدیریت منابع انسانی به شمار می رود که با سایر فعالیت های سازمان پیوندی گسترده دارد. نظام پرداخت از یک سو به برخی وظایف مانند کارشکافی و ارزشیابی عملکرد، جذب و گزینش، روابط اتحادیه و مدیریت و برنامه ریزی منابع انسانی مرتبط است و از سوی دیگر با سایر فعالیت های سازمان همچون استراتژی، فرهنگ و... رابطه دارد. همچنین نظام جبران خدمات یک عامل مهم و تعیین کننده در رفتار اقتصادی و اجتماعی سازمان محسوب می شود. با توجه به اهمیت استراتژی منابع انسانی و تاثیرگذاری آن بر کلیه فعالیت های حوزه منابع انسانی، در این مقاله سعی شده است تناظری میان طراحی نظام جبران خدمات با یکی از رویکردهای مطرح در تدوین استراتژی منابع انسانی تحت عنوان نقاط مرجع استراتژیک برقرار شود.

در این مقاله مباحث به دو بخش تقسیم شده اند. نخست مباحث مربوط به فرهنگ سازمانی و و رابطه آن با مدیریت فرهنگ سازمانی مورد تحلیل قرار گرفته شده و سپس تاثیر مولفه های فرهنگ سازمانی بر پیاده سازی مسئولیت اجتماعی سازمان ها بررسی می شود. در این پژوهش، فهرست اولیه مربوط به معیارهای فرهنگ سازمانی از مدل بارون و گرینبرگ و معیارها مسئولیت اجتماعی سازمان ها از مدل دنیسون استفاده شده است و برمبنای این معیارها، پرسشنامه ای طراحی شد که با استفاده از روش های آزمون تحلیل واریانس فریدمن و آزمون دوجمله ای، فرضیه های تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است.
از یافته های این مقاله می توان به این نتیجه رسید که بین مولفه های فرهنگ سازمان و مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان همبستگی مثبت و بالایی وجود دارد و این امر نیز به نوبه خود تاثیر بسزایی در رشد و تعالی جو سازمانی خواهد داشت. همچنین با استفاده از رگرسیون، این نتیجه حاصل شد که مدل های ذهنی کارکنان مولفه مهم و اصلی موثر بر مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان است.

شیوه های سنتی انگیزش که متناسب با نیاز سازمان ها به نیروی یدی کارکنان طراحی شده بودند در شرایط کنونی چندان مناسب نیستند. در دوران حاضر به دلیل پویایی و پیچدگی محیط رقابتی، نیاز سازمان ها به نیروی فکری و قوه خلاقه کارکنان افزایش یافته است؛ از این رو شناسایی شیوه های نوین ایجاد انگیزش در کارکنان با هدف حفظ و تقویت برتری رقابتی ضرورت دارد. تحقیق حاضر به بررسی وتحلیل عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان و معرفی راهکارهای بهبود آن در دانشگاه سیستان و بلوچستان می پردازد. در این راستا، ضمن تشریح رویکردها، ابعاد و عوامل موثر، راه های مختلف توانمندسازی را بررسی می نماید. غنی سازی شغلی، تفویض اختیار، پاداش مبتنی بر عملکرد، مدیریت مشارکتی، سیستم پیشنهادها، تشکیل تیم های کاری و مشارکت در هدف گذاری را به عنوان راه های اصلی توانمندسازی مورد ارزیابی قرار می دهد.؛ که در این میان، نتایج تحقیق از تایید تمام موارد فوق حکایت دارد. در انتها، با بهره گیری از نتایج به دست آمده الگویی جهت توانمندسازی کارکنان پیشنهاد گردیده است.

اندیشه تدوین مقررات بین المللی کار از دیرباز وجود داشته است و درمیان پیشگامان این اندیشه می توان درمرحله نخست از دانیل لوگران (1) نام برد که در سال های 184 تا 1853 موضوع تنظیم و تدوین مقررات بین المللی کار را به منظور جلوگیری از رقابت های زیانبار اقتصادی بارها با دولت های کشورهای اروپایی در میان نهاد، ولی نتوانست از اقدامات خود نتیجه ای بگیرد.
در همین قرن سازمان های کارگری نیز برای بهبود شرایط کار کارگران تلاش می کردند. سازمان های سندیکایی کارگری در قرن نوزدهم به تدریج قدرت یافته و در سطح جهانی بین آنها ارتباط برقرار شده بود،آنها توانستند با همکاری و همفکری موجبات پیشرفت جنبش سندیکایی را فراهم سازند. این سازمان ها که نمایندگی کارگران را به عهده داشتند خواهان بهبود شرایط کار و زندگی کارگران شدند.
در سال های 1856 و 1857 در کشورهای اروپایی کنگره ای به نام‹‹ کنگره بین المللی نیکوکاری›› تشکیل شد که خواهان تدوین مقررات بین المللی در زمینه روابط کار صنعتی بود. باید گفت که این خواست مکمل و در پی اقداماتی بود که در آن زمان در زمینه های تعیین شرایط کار و حمایت از کارگران در صنایع بزرگ انجام گرفته بود.

با افزایش روزافزون اهمیت سرمایه انسانی در اثربخشی کسب وکار، واحدهای منابع انسانی می توانند نقش کلیدی در تحقق عملکرد کسب وکار ایفاء کرده و یک حوزه کاری با ارزش افزوده بالا برای سازمان شود. در این راستا، واحدهای منابع انسانی از طریق مدل های اندازه گیری و تحلیلی مناسب باید سهم خود را در خلق ارزش برای کسب وکار نشان دهند. در این مقاله درباره مدل های معتبر اندازه گیری ارزش منابع انسانی در کسب و کارها بحث شده است.