نشریه توسعه سازمانی پلیس
پیاپی 4 (بهمن و اسفند 1383)

امروزه منابع زیادی جهت آموزش و بالنده‌سازی منابع انسانی بکار می‌رود برای کاربست یادگیری‌ها فرایند تواناسازی یکی از بسترها، زیرساخت‌های مناسب و گلوگاه استراتژیک تلقی می‌شود. نوشتار حاضر بر آن است که ضمن بررسی حدود و ثغور معنا و مفهوم فرایند تواناسازی، به چرایی، چگونگی و چیستی آن اشاره نماید. قدرت بخشی بدون تواناسازی، یعنی خلبان دیوانه، و تواناسازی بدون قدرت بخشی، یعنی عقاب در قفس تواناسازی با تفویض اختیار تفاوت دارد. تفویض پس گرفتنی است ولی تواناسازی این گونه نیست. تواناسازی با تصمیم‌گیری مشارکتی نیز متفاوت است، زیرا تصمیم‌گیری مشارکتی با سازمان و وظایف سرو کار دارد و تواناسازی با افراد، تجارب شرکت‌ها و سازمان‌های موفق و نیز یافته‌های مطالعات تطبیقی و به‌گزینی، شاخص‌هایی برای تواناسازی ذکر شده‌است از جمله: مشارکت در اطلاعات، استقلال و آزادی عمل، ریسک‌پذیری و... . مقاله حاضر به خواننده در باب درک معنای تواناسازی، منابع انسانی و تفاوت آن با مفاهیم مشابه، فرایند و چگونگی تواناسازی اطلاعاتی می‌دهد و تاکید بیشتر آن بر شاخص‌ها و نشانه‌های تواناسازی است. در این مقاله مفاهیم تواناسازی و قدرت بخشی علیرغم برخی تفاوت‌ها، یکسان تلقی شده و به جای یکدیگر بکار رفته‌اند.

پژوهش حاضر با توجه به اهمیت آمادگی جسمانی به عنوان عامل مهم در سلامت جسمانی و بهداشت روانی و بهره‌وری افراد پلیس در محیط شغلی و با هدف بررسی وضعیت آمادگی جسمانی کارکنان ناجا و تعیین نرم با توجه به رسته‌های مصوب و گروه‌های سنی جهت استخدام و ترفیعات طراحی و اجرا گردیده است. به این منظور از میان 28 استان کشور، 10 استان به صورت تصادفی ساده انتخاب و نمونه‌ها به روش طبقه‌ای نسبی از هر استان انتخاب و در مجموع 3492 نفر از کارکنان ناجا مورد آزمون قرار گرفتند. آزمودنی‌ها با توجه به ماموریت‌های تعریف شده به سه رسته اداری، اداری- عملیاتی و عملیاتی تفکیک و در چهار گروه سنی (20-29 سال، 30-39 سال، 40-49 سال، و 50 سال و بالاتر) در آزمون‌های 1) دوی 300 متر، 2) دراز و نشست، 3) پرش عمودی، 4) چابکی، 5) شنای روی زمین، 6) دویدن یا راه رفتن 2400 متر شرکت کردند. نتایج نشان داد که رسته عملیاتی از لحاظ آمادگی جسمانی، برتری قابل ملاحظه‌ای نسبت به دیگر رسته‌ها دارد. از سوی دیگر، رسته اداری در بعضی آزمون‌ها نسبت به رسته اداری – عملیاتی برتری نسبی داشت. بر اساس نتایج حاصله از پژوهش حاضر، پلیس ایران در اکثر آزمون‌های آمادگی جسمانی ضعف‌های را در (درون) رسته‌ها نسبت به هم و نیز در مقایسه با سایر سازمان‌های برجسته پلیس دیگر کشورها دارد.

سازمان یادگیرنده را به عنوان سازمانی تعریف می‌کنیم که در آن کارکنان به طور مستمر توانایی‌های خود را، بوسیله یادگیری از موقعیت‌ها، افزایش می‌دهند، از این دیدگاه مفهوم سازمان یادگیرنده هم جدید و هم قدیمی است. قدیمی است از این نظر که همیشه سازمان‌ها به دنبال یادگیری و استفاده از این یادگیری در حل مشکلات بوده‌اند. بدین خاطر مفهومی تازه است که هیچ گاه سازمان‌ها تا بدین جد دغدغه یادگیری نداشته‌اند- به جهت تغییر و تحولات سریع محیطی- و نیز هیچ گاه یادگیری کارمندان در چنین سطح وسیعی مدنظر نبوده است. در این مقاله سعی شده است اصول کلی سازمانی یادگیرنده، مفهوم و ویژگی‌های آن، یادگیری سازمانی و نیز شرایطی که بر اساس آن می‌توان سازمانی یادگیرنده را خلق کرد، بررسی شود.

در این مقاله مطالبی به منظور آشنایی با پلیس هلند گردآوری و ترجمه شده است