نشریه منابع انسانی
پیاپی 17 (دی 1390)

کتاب «مدیریت منابع انسانی در اروپا (Human Resource Management in Europe)» ازجمله کتاب های ارزشمندی است که در سال 2008 توسط انجمن مدیریت کارکنان اروپا و با تلاش پروفسور کریستین اسکولز و دکتر هانس بوم به رشته تحریر درآمده است. این کتاب چالش های گسترده و خاص مدیریت منابع انسانی را در 13 کشور اروپایی به طور جامع بررسی کرده است. در شماره قبل، در قسمت اول مدیریت منابع انسانی در جمهوری چک، با نگاهی مختصر به شاخص های اقتصادی و اجتماعی این کشور، مباحثی همچون پیشینه توسعه مدیریت منابع استراتژیک، رویکردهای عمده نظری و عملی به توسعه منابع انسانی و گرایش ها و روندهای اصلی در مدیریت و توسعه سرمایه انسانی در کشور مذکور بررسی شد. در ادامه، قسمت دوم آن را می خوانید.

کار سرچشمه فیض و سعادت انسان، عامل ظهور و به قطعیت رسیدن استعدادهای گران سنگ بنی آدم و واژه مقدس و پرافتخاری است که رشد و تکامل بشر در ابعاد مختلف زندگی، پیشرفت ملت ها و شکوفا شدن آنها، مرهون تلاش در عرصه های مختلف کار و عمل سرمایه های انسانی است. (برگرفته از سند کار شایسته)شکل گیری حرف و مشاغل در صنعت، کشاورزی و خدمات در کشور ما همانند سایر کشورهای دنیا به دوران گذشته برمی گردد. تحولات قرن های پانزده تا بیست و به دنبال رخدادهای مهمی مانند انقلاب صنعتی و انقلاب های دیگر، موجب نابودی نظام اجتماعی فئودالیته و ایجاد جوامع سرمایه داری شد. از آن پس سرمایه داران برای تثبیت خود، بهبود بهره وری و کسب سود هر چه بیشتر در زمان کوتاه تر از راه های گوناگون به استثمار کارگران پرداختند و کارگران نیز برای مقابله با این فشارها راه مبارزه بهبودخواهانه را درپیش گرفتند. در ادامه مبارزه کارگران برای بهبود شرایط زندگی، امتیازاتی به سود کارگران به رسمیت شناخته شد که مجموعه این امتیازات به پیدایش مبانی حقوق کار انجامید. تحولات اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و مذهبی هر یک اثرهای دیگری در این زمینه برجای گذاشتند.

مقاله حاضر بر گرفته از پژوهشی، از نوع کاربردی – توسعه ای است که در آن مساله اساسی با این پرسش مطرح می شود که از بین عوامل مختلف، نقش قانون کار در بازار کار و روابط کار در ایران چگونه بوده است؟
مبتنی بر این مساله، پرسش های اصلی عبارتند از: 1. قانون فعلی کارتا چه حد از انعطاف پذیری لازم برای تعادل بخشی بازار کار در کشور برخوردار است؟
2. عملکردقانون فعلی کار در جهت تنظیم مناسب روابط کار وتامین رضایت کارگران وکارفرمایان چگونه بوده است؟
در راستای پاسخگویی به پرسش های مطرح شده از روش های متفاوت ومتناسب پژوهش، استفاده می شود. بطوریکه ابتدا اطلاعات مربوط به مبانی نظری و نتایج مطالعات مرتبط به روش «کتابخانه ای» جمع آوری و سپس «تحلیل محتوا» می شوند. در ادامه به منظور پاسخگویی به پرسش اول و اندازه گیری انعطاف پذیری قانون کار ایران، به روش کمی از شاخص های استاندارد سخت گیری (J.S.L) و (E.P.L) بهره گرفته می شود. همچنین برای ارزیابی عملکرد قانون کار و پاسخگویی به پرسش دوم، از روش «پیمایش تحلیلی» و به کمک نظرسنجی از جامعه نمونه کارگران وکارفرمایان استفاده می شود. در این راستا آزمون معناداری تفاوت ها، با استفاده از مجذور کای (X2) و نرم افزار SPSS انجام می شود.
یافته های این پژوهش حاکی است که شاخص های سخت گیری و عدم انعطاف قانون فعلی کار (مصوب 1369) نسبت به قانون قبلی (مصوب 1337) و در مقایسه با کشورهای مورد مطالعه به مراتب بزرگتر می باشد. همچنین نتایج نظرسنجی از کارگران و کارفرمایان بر عدم موفقیت این قانون در تنظیم روابط کار و تامین رضایت آنها در محیط کار تاکید می نماید.
لذا ضرورت اصلاح قانون کار با هدف انعطاف بخشی آن در بازار کار و ارتقای روابط کار به عنوان استنتاج نهایی پذیرفته می شود. با عنایت به اینکه هر گونه اصلاح و تغییر هدفمند در قانون کار مستلزم تغییر نگرش نسبت به روابط کار و چگونگی منافع کارگران و کارفرمایان خواهد بود، از این رو مدل روابط مشارکتی (P.R.M) برای نظام روابط کار در ایران پیشنهاد می شود.

ILO در وضعیت های کلیدی تاریخ نظیر رکود اقتصادی و پیروزی بر آپارتای در آفریقای جنوبی، نقش مهمی ایفا کرده است و اکنون برای ایجاد یک چارچوب بهره ور و جهانی سازی کردن اخلاق و عدالت تلاش می کند. در این راستا کنفرانس های بین المللی زیادی برگزار شده است که دولت ها می توانند خودشان را به کارفرمایان و کارمندان معرفی کنند. این کنفرانس ها به ILO این امکان را می دهد که نسبت به اولویت های اقتصادی و اجتماعی هوشیار باشد.

سازمان هایی که در جستجوی دستیابی به مزیت رقابتی از طریق سرمایه های انسانی خود هستند، باید قادر به اداره رفتار و نتایج عملکرد تمامی کارکنان خود باشند. جبران خدمات کارکنان هر سازمان ازجمله ابزارها و وسایل موثر مدیریت منابع انسانی است که با اعمال صحیح این ابزار نه تنها هدف ها و ماموریتهای سازمان با کارایی مطلوب تحقق می یابد، بلکه منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تامین می شود. مقاله حاضر به چگونگی طراحی نظام جبران خدمات اختصاص دارد، در این مقاله ضمن ارائه توضیحات تفصیلی پیرامون اصول اصلی طراحی نظام جبران خدمات به چگونگی طراحی و تدوین سیستم حقوق و دستمزد می پردازد.