ماهنامه گزیده مدیریت
پیاپی 140 (فروردین 1392)

علم شناخت[1] یکی از علوم نوین و نوپدید در جهان علوم است. این علم که در دهه 1950 متولد شده، علمی است میان رشته ای کهچگونگی تفکر و فرایندهای آن را مورد مطالعه قرار می دهد. این علم درصدد است دریابد شناخت چیست؟ چه می کند؟ و چگونه کار می کند؟ علم شناخت شامل تحقیقات در زمینه هوش و رفتار آدمی است و به بررسی چگونگی فرایند شکل گیری اطلاعات و انتقال آن در سیستم ها و شبکه های عصبی می پردازد. به بیانی ساده، هدف علم شناخت این است که دریابد ذهن آدمی چگونه کار می کند.
علم شناخت زمانی متولد شد که علوم روانشناسی، مردم شناسی و زبان شناسی به بازتعریف خود پرداختند و علومی چون علم کامپیوتر و علم عصب شناختی[2] پا به جهان علوم گذاشتند. در واقع، علم شناخت زمانی پا گرفت که دانشمندان از رشته های مختلف علمی مشابهت هایی بین تئوری های چگونگی عملکرد ذهن انسان و تئوری های فرایند شکل گیری و انتقال اطلاعات یافتند. در این مسیر، گام اول در سال 1976 توسط دانشگاه ام.آی.تی طی پروژه ای موسوم به «علم عصب شناختی» برداشته شد و در گام بعدی، آن را «علم شناخت» نامیدند تا علمی باشد که پلی بین مغز و ذهن انسان می زند.
علم شناخت از پژوهش های میان رشته ای علومی نظیر روانشناسی، هوش مصنوعی، فلسفه، آموزش، عصب شناسی، زبان شناسی، مردم شناسی وجامعه شناسی سود می برد. امروزه علم شناخت در کنار سه علم نوپدید دیگر یعنی فناوری اطلاعات، فناوری نانو و زیست فناوری[3] به عنوان علوم نوینی شناخته می شوند که آینده زندگی بشر را رقم خواهند زد.
بی شک این علوم چنان گسترده و میان رشته ای هستند که تمام جنبه های زندگی بشر و همه علوم را تحت تاثیر خود قرار می دهند و در این میان علم مدیریت هم از این قاعده مستثنا نیست. برای پیش بینی چالش های پیش روی علم مدیریت و مدیران لازم است تاثیر این علوم را بر همه گرایش های گوناگون علم مدیریت مورد بررسی قرار گیرد. هدف این مقاله بازکردن دریچه ای به شناسایی تاثیرهای علم شناخت و علم عصب شناختی بر رهبری و مدیریت سرمایه های انسانی است. باشد که پژوهشگران، صاحبنظران و اندیشمندان مدیریت کشورمان درهایی بزرگ تر بر این منظر بگشایند.

ارتباط بین اجزای یک سیستم اساس کار آن را شکل می دهد و بنابراین به هنگام طراحی و ایجاد یک نظام اجتماعی (سازمان) باید به این موضوع بنیادی توجه ویژه شود. در سیستم های اجتماعی نظیر کشورها، سازمان ها یا شرکت ها، نهادهای برنامه ریزی که نقش اصلی آن ها کمک به آفرینش و بازآفرینی پیاپی سیستم (نظام) است، متولی چگونگی ارتباط بین اجزای نظام هستند. اگر این ارتباط به درستی مدیریت نشود، نظام از ایفای نقش یا ماموریت های خود وامی ماند. با قبول ایفای چنین نقشی توسط واحدهای برنامه ریزی در نظام های اجتماعی، نمی توان سیستم های بزرگ اجتماعی را فاقد یک نهاد برنامه ریزی فرض کرد. در نظام های کوچک، این ماموریت می تواند در نقش فرد یا افرادی نهادینه شود برای مثال، در خانواده یا سازمان ها و شرکت های کوچک افراد می توانند مسئولیت تنظیم ارتباط بین افراد و اجزای سیستم را نیز به عهده گیرند. در نظام های بزرگ اجتماعی مانند کشور یا سازمان های بزرگ، به سبب تعدد اجزا و در نتیجه پیچیدگی تعامل بین آن ها و با عوامل محیطی، بدون وجود واحدهای برنامه ریزی امکان تنظیم روابط اجزای سیستم با یک دیگر و با محیط خود میسر نیست. در نظام های اجتماعی سیستمی که از سازوکار تنظیم روابط برخوردار نباشد، نه تنها قادر به تعقیب ماموریت خود نخواهد بود، بلکه دچار گسیختگی و هرج ومرج خواهد شد. نتیجه حذف «سازمان مدیریت و برنامه ریزی» از ساختار نظام اجرایی کشور، مثالی روشن بر این ادعاست.
این مقاله به صورتی فشرده ضمن تاکید بر ضرورت وجود نظام برنامه ریزی راهبردی در سازمان ها، ویژگی هایی را به عنوان ارکان اساسی نظام برنامه ریزی مطلوب پیشنهاد می کند. به دو دلیل عمده، تمرکز مقاله بر سازمان های بزرگ به ویژه «کشورها» است. دلیل نخست این که در بازگشایی «سازمان مدیریت و برنامه ریزی» نیاز به نگرشی نوینی به برنامه ریزی و طرحی نو متناسب با شرایط معاصر است. دلیل دوم این که همان طور که بیان شد نکات یادشده برای باقی سازمان ها نیز کاربرد دارد، گرچه در سازمان های کوچک تر ساختارها نیز کوچک تر می شوند، ولی تغییری در ویژگی های ارکان نظام برنامه ریزی ایجاد نمی شود.

امروزه بیش از هر زمان دیگری مدیران اعتقاد دارند هنگامی که پای نوآوری، عملکرد سازمانی، رقابتی بودن و در نهایت موفقیت کسب وکار به میان می آید، کارکنان نقش حیاتی ایفا می کنند. اما سازمان ها برای جذب، حفظ کارکنان خلاق، فدایی و کامیاب که باعث موفقیت سازمانی می شوند چه اقداماتی انجام می دهند؟ چه شرایطی باعث می شود کارکنان در کار درگیر شده و تلاش بیش از اندازه ای را به نمایش گذاشته و در رویارویی با مشکلات صبوری به خرج دهند؟ برخلاف ساختارهای سازمانی سنتی که به طور شدیدی بر کنترل های مدیریتی، اصول اقتصادی کاهش هزینه، کارایی، جریان نقدینگیتاکید دارند، در سازمان های نوین از کارکنان انتظار می رود فعال و دارای ابتکارعمل بوده و به نرمی با دیگران کار کنند و مسئولیت توسعه حرفه ای خود را به عهده گرفته و به استانداردهای عملکرد با کیفیت بالا متعهد باشند. بنابراین به کارکنانی نیاز است که احساس پرانرژی و فدایی بودن داشته و مجذوب کار خویش باشند. به بیان دیگر، سازمان ها به کارکنان دارای تعلق خاطر نیاز دارند.
تعریف و مفهوم تعلق خاطرویلیام کان به عنوان اولین پژوهشگر این حوزه، تعلق خاطر[2] را استفاده از تمام وجود خویش در ایفای نقش های کاری تعریف می کند. در تعلق خاطر افراد در ایفای نقش، تمام ابعاد فیزیکی، شناختی و عاطفی خویش را به کار گرفته یا ابراز می کنند. فقدان تعلق خاطر منفک کردن خویش از نقش های کاری است. در فقدان تعلق خاطر، افراد به طور فیزیکی، شناختی و عاطفی از نقش های کاری خویش منفک هستند

گرچه شناسه یا برند مفهوم تازه ای نیست و کتاب ها، مقالات و مطالب بسیار متنوع و زیادی در مورد برند، مدیریت و استراتژی های مربوط به آن وجود دارند، اما هنوز دغدغه بسیاری از انسان ها و سازمان ها در سراسر دنیاست.
رقابت آینده، رقابت برندهاست و مدیران عامل آینده، مدیران برند فراگیر خواهند بود.
برند فراگیر چیست؟برند فراگیر پیوند برندهای «شخص، محصول و نهاد» یا برند افراد، کالاها و خدمات مربوط به آن ها و برند هر نوع نهادی است که به طور رسمی و غیررسمی به آن ها تعلق دارد، مانند خانواده، شهر، کشور، شرکت، سازمان، بنگاه و... برند فراگیر برندی است که انسان در طول زمان با «ایجاد، تقویت، گسترش و حفظ آن» می تواند خود را بهتر بشناساند و دیگران او را سریع تر بشناسند و نیک نام شود و نیک نام بماند.
مدیریت برند فراگیرمدیریت برند فراگیر، رویکردی نوین برای هم افزا یی برندهای «شخص، محصول، نهاد» جهت دستیابی به آثار هم افزای آن هاست. به عبارتی دیگر، می توان گفت مدیریت برند فراگیر فرایند دائمی یک پارچگی و هم افزا یی برندهای سه گانه فرد، محصول و نهاد برای ارزش آفرینی و ارزش افزا یی بیش تر و ارتباط های گسترده تر، سریع تر و مطلوب تر است.
مدیریت برند فراگیر چگونگی «ایجاد، گسترش، تقویت و حفظ» برند فراگیر برای بهره برداری از ارزش و آثار هم افزای آن هاست. مدیریت برند فراگیر چگونگی «خلق، توسعه و پایدارسازی» برند فراگیر است. مدیریت برند فراگیر مدیریت نیکنامی در زندگی و کسب وکار است. با این تعاریف می توان گفت، برند فراگیر و مدیریت برند فراگیر پدیده ای نو در حوزه برند است که فرایندها، فعالیت ها، فنون و مدل های تازه ای را مطرح می کند و تحولی گسترده و چشمگیر در برندیابی و برندسازی به وجود می آورد.

زمانی که از موضوع بازاریابی صحبتی به میان می آید، معمولا شرایط رقابتی و تلاش شرکت ها برای جذب مشتریان تشنه به خرید در ذهن افراد زنده می شود. البته تداعی این شرایط در ذهن افراد هم بسیار طبیعی است، زیرا اکثر کتب و مقالات با این پیش فرض نوشته شده اند. حتا در مورد نقش بازاریابی برای شرکت های انحصاری که از شرایط غیررقابتی بالاترین بهره را می برند هم به نسبت چندان صحبتی به میان نمی آید.
از دیگر شرایط خاص که در مورد نقش بازاریابی از آن به فراوانی شرایط رونق بحث نمی شود، شرایط رکود است. شرایطی که برعکس رونق اقتصادی، شرکت ها برای بقا یا کسب سهم بازار از تقاضایی که در حال افت است باهم به رقابت می پردازند. به ویژه در کشورهایی که صنایع آن ها چندان رشد و قوام نیافته اند، شرایط بحرانی و رکود صنایع و شرکت ها را به سادگی دچار تزلزل و مشکل می کند.
آیا شرایط فعلی به راستی پایان راه برای برخی از شرکت هاست؟ آیا می توان از شرایط جاری فرصتی برای رشد خلق کرد؟ و آیا تمام شرکت ها از شرایط جاری زیان خواهند کرد؟ مقاله زیر به نقش بازاریابی در شرایط رکود و تورم اقتصادی در کشور ایران پرداخته و تلاش خواهد کرد به مدیران کشورمان راهکارهایی اجرایی ارائه کند.

در مقاله شماره یکصد و سی و چهارم به بررسی وضعیت حقوقی شرکت ها و تفکیک آن ها به شرکت های شخصی، سرمایه و مختلط و هم چنین ارکان شرکت شامل مجامع موسس، عادی و فوق العاده و هیات مدیره و مدیرعامل پرداختیم و وعده کردیم در مجالی دیگر به بررسی سایر ارکان شرکت و حدود مسئولیت مدیران و مدیرعامل شرکت و انحلال و ورشکستگی بپردازیم.
در این مقاله ابتدا به بررسی جایگاه رکن دیگری از ارکان شرکت، یعنی بازرس یا بازرسان، پرداخته، سپس حدود مسئولیت هر یک از هیات مدیره و مدیرعامل در شرکت ها را مورد بررسی و تجزیه وتحلیل قرار خواهیم داد.
جایگاه بازرسی در شرکت ها سهام داران یک شرکت اراده خود را در قالب مجامع شامل مجامع موسس، عادی و فوق العاده به منصه ظهور می رسانند. صلاحیت هر یک از مجامع نیز مطابق نصوص قانونی تعریف و احصا شده است. از جمله این صلاحیت ها، اعمال کنترل و نظارت بر عملکرد شرکت (هیات مدیره و مدیرعامل) است و به لحاظ تخصصی بودن موضوع و تکلیف قانونگذار، امر نظارت بر عملکرد هیات مدیره و مدیرعامل باید توسط بازرس یا بازرسان شرکت صورت گیرد. با در نظر گرفتن این که تشکیل مجمع عمومی موسس در شرکت های سهامی عام ضروری و در شرکت های سهامی خاص اختیاری است، از این رو، قانونگذار انتخاب اولین بازرس یا بازرسان را در هنگام تشکیل شرکت سهامی عام در صلاحیت مجمع عمومی موسس اعلام کرده و در شرکت های سهامی خاص، تنظیم صورتجلسه مبنی بر انتخاب بازرس یا بازرسان که به امضای کلیه سهام داران رسیده باشد و تسلیم آن به ضمیمه اظهارنامه در هنگام ثبت شرکت به مرجع ثبت شرکت ها مطابق ماده 20 لایحه قانونی کفایت می کند. اما بعد از تشکیل شرکت، انتخاب بازرس یا بازرسان در شرکت های سهامی عام و خاص منحصرا در صلاحیت مجمع عمومی عادی است.

در بررسی ویژگی های جسمی و روانی افراد، دو عامل اساسی و مشخص وراثت و محیط هستند که هر دو از لحاظ تاثیری که بر فرد می گذارند، حائز اهمیت فراوان هستند. انسان زندگی خود را در محیط های مختلف می گذراند که محیط کاری از مهم ترین محیط هایی است که فرد از بزرگسالی بخش اعظمی از وقت خود را در آن جا سپری می کند.
دنیای امروز استرس های مختلفی دارد که بعضی از این استرس ها مختص محیط کار هستند. نزاع با یک همکار، محروم شدن از پاداش، دیر رسیدن به سر کار و فشار هیات مدیره یا روسای سازمان به فرد را می توان نمونه هایی از استرس های محیط کار نامید.
بر اساس تعریف سازمان جهانی بهداشت، سلامت روان عبارت است از قابلیت ارتباط موزون و هماهنگ با دیگران، تغییر و اصلاح محیط فردی و اجتماعی و حل تضادها و تمایلات شخصی به طور منطقی، عادلانه و مناسب. در نتیجه، بهداشت روان باعث تامین رشد و سلامت روانی فردی و اجتماعی، پیشگیری از ابتلا به اختلال روانی، درمان مناسب و بازتوانی آن می شود.
بهداشت روانی همان سلامت فکر و قدرت سازگاری فرد با محیط و اطرافیان است. چون در مواجهه با چالش ها و مشکلات روزمره، ما بر اساس ویژگی های روانی خود با آن ها برخورد می کنیم، هرچه از سلامت روانی بیش تری برخوردار باشیم به یقین آسیب پذیری ما کم تر خواهد بود. پس هم چنان که از جسم خود مراقبت می کنیم، روح خود را نیز باید مقاوم تر کنیم تا زندگی بهتری داشته باشیم.

پروژه ای که ابتدا با امید دستیابی به سهم جهانی بیش تر از یک محصول راهبردی آغاز شده بود، اکنون تبدیل به دردسری بزرگ و «استخوانی در گلو» شده است.
«این هم که همش داستان رو بی خودی کش می ده.» مهندس نیلی مدیرعامل شرکت شیمیکو بی اختیار با شنیدن این جمله از زبان همسرش مریم، ناخودآگاه سرش را به طرف او چرخاند. مریم که متوجه سردرگمی او شده بود، دوباره گفت: «کارگردان هم شورش را درآورده و حالاحالا نمی خواد دست از سر بدمن فیلمش برداره.» نیلی سرش را به علامت تایید تکان داد، اما خودش هم می دانست که باز هم خیلی از حرف زنش سردرنیاورده است. ساعت نه شب بود و او به همراه دختر و پسر و همسرش در حال تماشای سریال پرطرفدار شبکه پنج بودند. اما تمام حواسش پی امور کارخانه بود. اوضاع بدجوری مبهم و نامطمئن بود و او حسابی کلافه بود که چه کار باید کند.
سریال محبوب خانواده اش، داستان خلافکاری بود که با زدوبند و زرنگی توانسته بود از مخمصه های مختلف جان سالم به در ببرد. اوایل، فیلم خیلی جذاب و پرکشش می نمود، اما اصرار کارگردان به ادامه سریال به هر قیمتی باعث شده بود از جذابیت آن کاسته شود. این قسمت از سریال هم باز ماجرایی کشدار بود که طبق معمول خلافکار فیلم تا مرحله لورفتن کامل پیش می رفت، اما همان طور که فرزند کوچک نیلی هم متوجه شده بود، باز هم در آخرین لحظه از مهلکه قصر درمی رفت. یک لحظه فکری از ذهن نیلی گذشت و شباهت زیادی بین ماجرای قهرمان سریال! و پروژه شرکت خود دید.
برای مطالعه متن کامل مورد کاوی به مجله 140 گزیده مدیریت مراجعه نمایید و از دیدگاه صاحب نظران نیز بهره مند گردید.