فهرست مطالب

تدبیر - پیاپی 270 (بهمن 1393)

نشریه تدبیر
پیاپی 270 (بهمن 1393)

  • 64 صفحه، بهای روی جلد: 60,000ريال
  • تاریخ انتشار: 1394/01/20
  • تعداد عناوین: 20
|
  • سرمقاله
  • گرایش سازمان ها به توسعه قابلیت ها
    صفحه 2

    همواره توجه به منابع، چه در سطح کلان اقتصاد و چه در مدیریت سازما نها، از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده است. سیاست حاکم بر اقتصاد کلان ایران، یعنی اقتصاد مقاومتی، حل مسایل و پیشرفت را در گرو تکیه به منابع و قابلیتهای درونی کشور میداند و از سوی دیگر، در سطح بنگاهی نیز صاح بنظران مدیریت به دلیل روبه رویی با محیط ناپایدار و رقابتی، حفظ و توسعه مزیتها و منابع استراتژیک را کلیدی تر از انطباق مستمر با مقتضیات محیطی می انگارند. حال اگر نگاهی به منابع ملی داشته باشیم، کشور ما با بهره مندی از سرمایه انسانی جوان و متخصصان و نخبگان بسیار، داشتن یکی از بزر گترین ذخایر نفت و گاز جهان، دسترسی به منابع ارزشمند معدنی، قرار گرفتن در جغرافیایی استراتژیک و داشتن موقعیت کم نظیر گردشگری، از منابع ارزشمندی برخوردار است. این داشته ها در کنار سرمایه عظیم فرهنگی و اعتقادی این ملت، م یتواند موجب اعتلای کشور شود. حال با این پرسش مواجه می شویم که چرا در فرایند توسعه، هم در سطح ملی و هم در سطح بنگاه های اقتصادی، از کشورهایی با سرمایه ها و منابع بسیار محدودتر پیشی نگرفته ایم؟ چرا بسیاری از جوانان نخبه ایرانی در سازمانهای وطنی سردرگم و کم بهره اند، و به محض خارج شدن از کشور و قرار گرفتن در سازمانهایی متفاوت، به افرادی مولد و موفق تبدیل میشوند؟ چرا پست ه ایرانی در قالب برندهای اروپایی به بالاترین هویت و بهر ه تجاری میرسد؟ چرا موزه های خارجی بیشترین بهره را از عرضه فرهنگ ایرانی میبرند و ما خود از چنین بازاری در داخل کشور محرومیم؟ و بسیاری چراهای دیگر. در ادبیات مدیریت، "قابلی تهای سازمانی" به عنوان حلقه اتصال دهنده "داراییها" و "نتایج" تعریف میشود. بنابراین، میتوان این پرسشها را با بهره گرفتن از این مفهوم بنیادین پاسخ گفت. در بسیاری از رویکردهای مدیریت استراتژیک، منابع در دسترس از قبیل سرمایه مالی، نیروی انسانی، علم و فناوری، موقعیت فیزیکی، خوشنامی و حتی فرهنگ، به صورت مستقل و منفک از هم مولد تمایز و منافع سازمانی قلمداد نمیشوند و اعتقاد بر این است که سازما ن به واسطه مجموع های از قابلیتها، منابع را در کنار هم قرار میدهد و برای تحقق اهداف غایی بسیج میکند. به این ترتیب، قابلیتها را میتوان مجموع های از توانمندیهای یک سازمان برای بهره برداری از منابع خود با هدف اجرای وظایف و دستیابی به نتایج و منافعی مشخص در نظر گرفت. قابلیتها در افراد، ساختار، فرایندها و فناور یها جاسازی میشوند و از طریق آ نها، سازمان میتواند متناسب با محدودیتها و فرصتهای محیطی، منابع خود را به صورت مطلوبی مورد استفاده قرار دهد و به نتایج مطلوب تبدیل کند. همین قابلیتها هستند که کسب، حفظ و توسعه منابع را میسر میکنند و به بیان بهتر، بدون مجموع های از قابلیتهای سازمانی حتی نمیتوان منابع را به درستی حفظ کرد. بنابراین، نمیتوانیم فقدان بهره وری منابع در سازمانهای ایرانی را به گردن شرایط نامطلوب محیطی بیندازیم و باید منشا آن را در قابلیتهای درونی سازمانها جستجو کنیم. همانطور که ردپای قابلیتهایی چون "رهبری هیجانات"، "مدیریت بحرانها"، "نخبه پروری" و "تولید علم" را میتوان در بسیاری از موفقیتهای سازمانی و ملی مشاهده کرد، میبایست جای خالی بعضی دیگر از قابلی تها نظیر "رهبری تحولی"، "اعتمادسازی"، "انگیزش منابع انسانی"، "مدیریت تغ ییر" و "کارآمدی هزین های" را نیز در شکستها و چال شها پیدا کرد. با این وصف، در کشور ما نیز مشابه بسیاری از جوامع دیگر، موضوع قابلیتها میتواند جزو اولویتهای اصلی سازمانها و دولتمردان انگاشته شود. سرمایه گذاری برای بازشناسی و پرورش قابلیتهای سازمانی، به راحتی با ارزش منابع در اختیار سازمان قابل مقایسه است و خود را در تغییر شاخصهای عملکردی نشان خواهد داد. بنابراین، پیش بینی میشود که در آینده نزدیک، فعالیتهای این حوزه نیز در کشور ما توسعه یابد و به یکی از سرفصلهای اصلی مشاوره مدیریت تبدیل شود. برای اینکه موج گرایش سازمانها به این موضوع منجر به برکات واقعی و ملموس شود، تلاش برای مفهوم سازی و ترویج دیدگاه های شفاف و عملگرا در رابطه با قابلیتهای سازمانی بسیار ضروری است. قابلیتهای سازمانی موضوعی سهل و ممتنع است: از یک سو، مفهومی ساده و شامل همه ظرفیتهای درو ن سازمانی دارد و از سوی دیگر، بر مبنای مکانیسمهایی پیچیده و منحصربه فرد توسعه مییابد. تحلیل و پرورش قابلیتهای سازمانی مستلزم تدابیری ریزمقیاس، اجتماعی و سیستمی است. بنابراین، برای دستیابی به نتایج مورد انتظار از برنامه های این حوزه، باید مشارکت فعالی بین مشاوران، سازمانها و دانشگاهیان ایجاد شود و کوششهای منسجم و عمیقی در ساحتهای علمی و عملی صورت بگیرد.

  • میزگرد
  • در میزگرد تدبیر مطرح شد: محیط کسب و کار و توسعه قابلیت های سازمانی
    صفحه 3

    کشور ما از منابع غنی و ارزشمند انسانی، طبیعی و فرهنگی برخوردار است و برای تبدیل این منابع به منافع پایدار و بالنده، باید قابلیتهای سازمانی برای هماهنگسازی و استفاده از این سرمایه های عظیم، تقویت شود. در بررسی میدانی که گروه مشاوران مک کینزی طی سال 2014 به انجام رسانده است، نیمی از پاسخ دهندگان ساخت قابلیتهای سازمانی را در میان سه اولویت اصلی سازمان خود برشمرده اند. مدل تعالی سازمانی بنیاد کیفیت اروپا و همچنین ویرایش جدید مدل جایزه ملی تعالی سازمانی ایران نیز توجه ویژه ای به قابلیتهای سازمانی داشته است. با این حال، موضوع قابلیتهای سازمانی هنوز در کشور ما به طور کامل رمزگشایی نشده است و آرای مختلفی در ارتباط با آن وجود دارد. برخی معتقدند که در شرایط کنونی، بدون بهبود در شرایط محیطی)تقویت جایگاه ایران در محیط جهانی و بهبود فضای کسب وکار(نمیتوان امید زیادی به افزایش بهره وری منابع در کشور داشت. از سوی دیگر، برخی صاحب نظران قابلیتهایی چون رهبری، وحد ت آفرینی، نخبه پروری، مدیریت بحران، و تولید علم و فناوری را اهرم هایی برای تحول در سطح ملی و بنگاهی میدانند و برخی دیگر بر لزوم تقویت قابلیتهایی چون مدیریت هزینه، انگیزش منابع انسانی، اعتمادسازی، مدیریت اطلاعات، رهبرسازی، مدیریت تغییر و کارآفرینی سازمانی تاکید دارند. این در حالی است که عده ای از اساس مفروضات پیشین در رابطه با بهره مندی کشور از منابع سرشار از قبیل سرمایه اجتماعی و فرهنگ پیشرفت را زیر سوال میبرند و با اشاره به مواردی چون کیفیت پایین آموزش، محدودیت منابع مالی، مشکل در انتقال فناوری به کشور، سیاستهای نامناسب دولتی، معضلات فرهنگی و چالشهای اخلاقی، صورت مسئله را با پیچیدگی بیشتری مواجه میکنند. البته این سکه روی دیگری نیز دارد: بعضی از افراد کشور را از لحاظ منابع و قابلیتهای درونی در شرایط مطلوبی ارزیابی میکنند و مسئله تحول در سطوح خرد و کلان کشور را در جایی دیگر، یعنی تغییر در جه تگیریهای فکری، سیاستها و برنامه ها تعریف مینمایند. پیچیدگی این موضوع و اختلاف دیدگاه ها تدبیر را بر آن داشته است تا با برگزاری میزگردی با حضور چند تن از صاحب نظران علمی و اجرایی، به عارضه یابی فشرده ای پیرامون قابلیتهای سازمانی در ایران بپردازد و رهنمودهایی را برای مدیران ارشد کشور و سازما نهای ایرانی فراهم آورد.

  • گفت و گو
  • فناوری اطلاعات در خدمت اهداف مدیریتی و تجارتی
    صفحه 10

    اگر قابلیتهای سازمانی را توان استفاده از منابع برای دستیابی به اهداف بدانیم، به طور حتم، استفاده موثر از فناوری اطلاعات در راستای اهداف سازمانی نیز میتواند به عنوان یک قابلیت مطرح شود. در شرایطی که سازما نها به طور کامل در هوای فناوری اطلاعات تنفس م یکنند و فرایندهای کسب و کار)خصوصا فرایندهای تعامل با ذ ینفعان و مشتریان(بدون IT بی معنا شده اند، این قابلیت از اهمیت مضاعفی برخوردار است و بر بسیاری از سایر قابلیتهای سازمان نیز تاثیر میگذارد. همانطور که وجود منابع برای ایجاد مزیت رقابتی کافی نیست، در حوزه فناوری اطلاعات نیز داشتن شبکه، نرم افزار و سخت افزار لزوما به تحقق اهداف مدیریتی و تجاری منجر نمیشود. چرخه حیات فناوری اطلاعات در سازما نهای ایرانی، مرحله توسعه منابع و زیرساختها را به خوبی سپری کرده است و هم اکنون جلوه های IT در سطوح و بخشهای مختلف سازمانها قابل مشاهده است. اینک وقت آن رسیده است که سازمانهای ایرانی سطح بهره برداری خود را از این منابع و زیرساختها ارتقا بخشند و از فناوری اطلاعات در راستای ایجاد مزیتهای رقابتی استفاده کنند. این حرکت نیازمند قابلیتهایی است که پیرامون آن، با مهندس داور نظری اردبیلی، از مدیران باتجربه طرحهای فناوری اطلاعات در کشور، گفتوگویی انجام داده ایم. در ادامه نظر شما را به این گفتگو جلب میکنیم.

  • قابلیت سازی بر پایه کارآفرینی سازمانی
    صفحه 14

    مفهوم قابلیت های سازمانی برای پر کردن شکاف بین منابع و مزیت های رقابتی سازمان ها ایجاد شده است. بنابراین، هدف از این مفهوم پردازی، نهایتا کمک به ایجاد و حفظ مزیت های رقابتی سازمان هاست. از سویی دگرگونی های متعدد در محیط عمومی کسب وکار ایجاب می کند که سازمان ها همواره مزیت های رقابتی خود را مورد بازآفرینی قرار دهند و فعالانه به ایجاد مزیت های تازه و نوآورانه بپردازند. این نوسازی و نوآوری محصول کارآفرینی سازمانی است؛ بنابراین "قابلیت کارآفرینی سازمانی" یکی از مهم ترین قابلیت های سازمان به شمار می آید و به نوعی می توان آن را زمینه ساز برای تبدیل سایر قابلیت ها و منابع سازمان به مزیت های رقابتی جدید دانست.

  • مقاله
  • تفکر طراحی، پارادایمی نو در توسعه قابلیت های سازمانی
    سیدهادی فرحزادی صفحه 16

    تا به حال تلاش کرده اید که مانند یک شعبده باز حرف های یک سکه کوچک را در دستان خود غیب کنید؟ اکثر ما میدانیم که سکه ای که شعبده بازها آن را غیب میکنند، در حقیقت غیبنم یشود و فقط با حرکاتی سریع و ماهرانه به درون آستین شعبده باز میرود. یا شاید تلاش کرده اید که پنج توپ کوچک را در دست بگیرید و شبیه تردستان نمایشهای سیرک آ نها را پشت سر هم به هوا پرتاب کنید و بگیرید؟ در همه این مثالها توپ، سکه و سایر چیزهایی که در دستان شما یا شعبده باز یا تردست است یکسان است؛ اما آ نها توانمند یهایی دارند که قادرشان میسازد تا با همین منابع، نمایشی سرگرم کننده اجرا کنند و توجه تماشاگران را به خود جلب کنند. کاری که اگر شعبده باز یا تردست نباشیم، قابلیت آن را نداریم. این مثال را در فضای سازما نها نیز م یتوان مطرح کرد. برای مثال، سازمانهای متعددی در سراسر دنیا متخصصان توانمند در اختیار دارند، اما تنها تعداد محدودی از این سازما نها میتوانند در حوزه ارایه محصولات جدید همانند اپل عمل کنند. همه این موارد به این نکته اشاره دارند که صرفا داشتن منابع گسترده و ارزشمند نمیتواند عملکرد مناسب سازما نها را نسبت به رقبا تضمین و برای آ نها مزیتهای رقابتی مناسب ایجاد کند. استفاده از منابع برای تحقق مزیتهای رقابتی یا به بیان کلی تر، عملکرد مناسب سازمانی نیاز به توانمندیهایی دارد که "قابلیتهای سازمانی" نامیده میشوند. قابلیتهای سازمانی را میتوان "توان سازمان برای بهره برداری مناسب از منابع برای تحقق اهداف" دانست.

  • قابلیت سازمان ها در یادگیری از شکست
    هادی نوتاش صفحه 20

    در گذشته دستیابی به مزیت رقابتی را ناشی از سه منبع سنتی شناخته شده، یعنی توان مالی، توانایی فنی- تکنولوژی و توان استراتژیک میدانستند. این در حالی است که دستیابی به این سه منبع تنها بخشی از کاری است که سازمانها برای حفظ مزیت رقابتی پایدار باید انجام دهند. در دنیای پرتغییر کنونی، ایجاد و ارتقای قابلیتهای سازمانی تنها راه بقا و توسعه کسب وکارها محسوب میشود البته وقتی در مورد قابلیتهای سازمانی صحبت میکنیم، باید توجه داشت که سازمانها فکر نمیکنند، تصمیم نمیگیرند و منابع را تخصیص نمیدهند بلکه این افراد هستند که این وظایف را بر عهده دارند. این بدان معناست که بسیاری از دانسته ها و مهارتهای مورد نیاز سازمان در ذهن و اندیشه کارکنان قرار دارد و تا زمانی که دانش و مهار تهای مرتبط با قابلیتهای سازمانی به صورت رسمی و نظاممند ثبت و تسهیم نشود، نمیتواند به عنوان یک قابلیت سازمانی در نظر گرفته شوند. از سویی دیگر، در فضای پررقابت کنونی و با وجود سیستم های ارتباطی و اطلاعاتی موجود، تنها سازمانهایی میتوانند در میدان رقابت باقی بمانند که قدرت یادگیری و تطابق بالاتری دارند. از اینرو، یادگیری به عنوان یکی از قابلیتهای اساسی مورد توجه سازمانهای امروزی است. از آنجا که همه قابلیتهای سازمانی محصول یادگیری سازمان هستند، قابلیت یادگیری را میتوان در بالاترین رتبه در بین قابلیتهای سازمان در نظر گرفت؛ چیزی که در ادبیات موضوع از آن به عنوان قابلیت پویا یاد میشود؛ یعنی توان بازسازی و ساخت قابلیتهای سازمانی و ایجاد مزیتهای رقابتی بر اساس آ نها. اهمیت این موضوع سبب شده است تا موضوعاتی نظیر یادگیری سازمانی و سازما نهای یادگیرنده مورد توجه اندیشمندان عرصه سازمان و مدیریت قرار گیرد و کتابها و مقالات متعددی را به خود اختصاص دهند.

  • قابلیت بلعیدن شرکت های همکار
    امیرحسین خالقی صفحه 23

    بر سر تعریف مفهوم قابلیت سازمانی توافق فراگیری وجود ندارد و متفکران و مشاوران مدیریت از دیدگاه های گوناگونی به آن پرداخته اند. با این همه به نظر م یرسد که میتوان آن را ک موبیش همان "فوت و فن" 2 انجام کارها دانست. به بیانی دیگر، قابلیت سازمانی به توانایی به کارگیری منابع و داراییهای سازمان برای دستیابی به نتایج مطلوب اشاره دارد. حتی با پذیرش یک تعریف مشخص از قابلیت سازمانی، باز دشواری بررسی آن کم نیست. مولفه های سازنده یک قابلیت و پیوند میان آ نها، رابطه بین قابلیتهای سازمانی مختلف، چگونگی طراحی و ایجاد قابلیتها، نحوه تبدیل قابلیتها به مزیت رقابتی و حتی امکان کشف و کپی برداری از قابلیتهای رقبا، نمونه ای از مسایل متعدد در این حوزه هستند. فهمیدن و پاسخگویی به این مسایل مستلزم آن است که درک خرد و کلان در رابطه با مفهوم قابلیتها برای پژوهشگر و مشاور مدیریت ایجاد شود و این درک، زمین های و مبتنی بر مثالها و مصداقهای عینی است. بنابراین، ممکن است مطالب متعدد و متنوع علمی و تخصصی که در مورد قابلیتهای سازمانی نوشته شده است، مخاطب را در رابطه با آن، صاحب بینش کافی و عمیق نکند. درک کلان از این موضوع نیازمند مرور سراسری تجارب موفق یا غیرموفق عملی است و یک موردکاوی خوب میتواند به این هدف کمک بسیاری کند. این نوشتار می کوشد مصداقی عینی از یک قابلیت سازمانی را روایت کند و موضوعات ریز و درشت مربوط به کارکرد قابلیتهای سازمانی را در بطن یک داستا نواره آشکار سازد. این یک موردکاوی تحلیلی نیست و نویسنده بنا نداشته است تا رخدادها و تجارب مدنظر را براساس یک مدل تحلیلی مورد طبقه بندی و قضاوت قرار دهد. عوامل موثر بر شکل گیری و نهادینه سازی قابلیتهای سازمانی پیچیده و اقتضایی هستند و نمیتوان به درکی مهندسی در رابطه با سازه یا مکانیزم تحقق آ نها خو شبین بود. بنابراین، هدف از این نوشتار ایجاد بینش و درک یکپارچه از خرده موضوعات مرتبط با توسعه یک قابلیت سازمانی است و در این راستا، ذهن خواننده برای تفکیک و ترکیب رخدادها و عوامل آزاد گذاشته شده است. همچنین، از آنجا که در وهله نخست درک مفهوم و نحوه کارکرد قابلیتهای سازمانی حایز اهمیت است؛ در این موردکاوی کمتر به جعبه سیاه قابلیت مد نظر و نحوه ساخت و جاسازی آن در بطن سازمان پرداخته شده است.

  • شایستگی های فردی و قابلیت های سازمانی
    محمد مهدی هاشمی صفحه 28

    در کانون ارزیابی با یکی از مدیران شرکتی تولیدی مصاحبه میکردم. صحبتهای او پر بود از افتخارات و تصمیمات بزرگ و نوآوریهای تکان دهنده. من هم هرچه بلد بودم به کار بستم تا در دام ذکاوت و خوش کلامی او نیفتم و شناخت درستی از شایستگیهایش به دست بیاورم. اگرچه به نظر م یرسید در مورد محبوبیت و مقبولیتش کمی بیش برآورد دارد، اما در کل، ارزیابی ویژ های از تواناییهای کارآفرینان هاش پیدا کردم. آن روز از معدود دفعاتی بود که در یک شایستگی به فردی امتیاز 9 از 9 داده بودم و در نشست جمعبندی ارزیابان مجبور نشدم با تمام وجود از کشف این استعداد شگرف دفاع کنم، چون از قضا، سایر ارزیابان هم او را در شبی هساز یها واجد رفتارهای منحصرب هفرد کارآفرینانه تشخیص داده بودند.

  • نقش واحد منابع انسانی در توسعه قابلیت های سازمانی
    محمد جواد ثابت صفحه 33

    کارکنان نقش کلیدی در عملکرد سازمان دارند و هیچ قابلیت سازمانی بدون زیرساخت مناسب انسانی به وجود نمی آید. بنابراین، قابلیت سازمان در مدیریت کردن منابع انسانی اهمیت بسیاری برای شک لگیری سایر قابلیتها و مزیتهای رقابتی آن دارد. همین اهمیت است که میتواند واحد منابع انسانی را به شریک استراتژیک کسب و کار سازمان تبدیل کند. با این حال به نظر میرسد که بر سر راه مشارکت این واحدها در توسعه قابلیتهای سازمانی مشکلی وجود دارد. از یک سو، مدیران عامل سازمانها شکایت دارند که واحد منابع انسانی "شریک استراتژیک کسب و کار نیست". از سوی دیگر، واحدهای منابع انسانی گلایه میکنند که "آ نها بر سر میز تصمیم گیری صندلی ندارند". در این میان تعدادی از شرکتهای برتر دنیا مانند جنرال الکتریک با برداشتن قدم هایی در راستای اصلاح ساختار واحد منابع انسانی، این بخش را برای مشارکت هرچه بیشتر در توسعه قابلیتها سازمانی آماده کرده اند.

  • خودارزیابی مدیریت تداوم کسب و کار
    ترجمه: امیر روئین دژی صفحه 37

    هیچ شرکتی از بروز اختلال در کسب و کارش ایمن نیست. بنابراین، مهم است که شرکتتان برای کاهش اثرات چنین موضوعی به خوبی آماده باشد. اگر میخواهید بدانید چگونه با استفاده از ایزو 22301 خود را برای اختلال در کسب و کار و زنجیره تامین آماده سازید و با آن مقابله کنید.

  • مسیر شغلی به کدام سو می رود؟
    مسعود بینش صفحه 41

    پیش بینی آینده، نسبی است و جنبه های گوناگون آینده کسب وکار و مسیر شغلی را میتوان با درجه های متفاوتی از دقت و اعتبار پیش بینی کرد. وقتی دقیقتر به آینده مینگریم، به روشنی معلوم است که در حقیقت نه یک مسیر، بلکه مسیرهای متعدد محتملی به سوی آینده وجود دارد. این مسیرها حاصل نحوه تعاملمان با نیروهای تاثیرگذار بر این تحولات است. پیشرانهای تغییر و تحول را میتوان در ترکیب ظریفی از پنج نیرو یافت: نیاز به اقتصاد مک‌ربن، پیشرفت سریع فناوری، گسترش جهان یشدن، تغییرات ژرف در روند جمعیت و طول عمر و تغییرات مهم اجتماعی. گاه مسیر آینده به گونه ای است که جنبه های منفی این پنج نیرو را برجسته میکند و به آینده ای گسسته، پر از انزوا، توام با خودپرستی، محرومیت و فقر میرسد. میتوان این آینده را "آینده تاریک" نامید که در آن، این پنج نیرو به طور مجزا یا در ترکیب با یکی دیگر، بر اعمال ما پیشی میگیرند و انسان را در موضعی منفعلانه قرار میدهند. گاه در این مسیر، جنبه های مثبت این پنج نیرو تحت کنترل انسان درمی آیند و انسان به صورت فعالانه آینده را می آفریند که تحت هدایت خودش قرار دارد. این آینده را میتوان "آینده روشن" نامید. بنابراین، باید دانست که در ده ه های آینده بسیاری از فرضیه ها سنتی درباره شغل و مسیر شغلی فرو میریزد. جهان با شتاب بسیار در حال گذار است و بسیاری از باورها درباره ماهیت کار و نحوه انجام آن در حال تغییر است. برای خلق یک آینده کاری باارزش، باید تغییرات اساسی در فرضیه ها، دانش، مهارتها، عادتها و شیوه های کار ایجاد کرد.

  • قابلیت سازی برای بهبود عملکرد
    ترجمه: علی فرقانی صفحه 46

    در اغلب رویکردها، یک قابلیت سازمانی به صورت روالهایی تعریف میشود که در عناصر مختلف سازمان)از قبیل ساختارها، فرایندها و اشخاص(نهادینه شده اند. همه این رو یکردها، افراد یا به بیان بهتر، قابلیتهایی که در افراد متبلور میشود را در ایجاد و حفظ قابلیتهای سازمانی سهیم میدانند اما معتقدند که تمهیدات ساختاری و فرایندی بر قابلیتها و سلیقه های فردی سایه می اندازد و موجب جاساز شدن قابلیتها در سطح سازمان میشود. این دیدگاه در بخشهای مختلفی از این شماره نشریه تدبیر قابل مشاهده است. با این حال، رویکردهایی نیز وجود دارند که یک قابلیت سازمانی را محصول ترکیب و تجمیع قابلیتهای فردی میدانند و نقش عناصری چون ساختار و فرایند را در شکلگیری قابلیتها، حاشیه ای در نظر میگیرند. تفاوت این دو جریان به نوعی همان موازنه مطرح در مسئله ساختاربندی آنتونی گیدنز است: اصالت ساختار اجتماعی یا کنش انسانی. دیدگاهی که موسسه معتبر مک کینزی به قابلیتهای سازمانی دارد، برگرفته از جریان مفهومی دوم است. لذا با هدف معرفی این جریان فکری در کنار گفتمان رایج)که در سایر مطالب این شماره مطرح شده است(، نتایج آخرین پژوهش مشاوران م یککنزی به صورت خلاصه ارایه م یشود. این مقاله پس از طرح یکسری مقدمات، آموزه هایی را در مورد توسعه ریشه قابلیتهای سازمانی در سطح مهارتهای فردی مطرح میسازد.

  • تجزیه و تحلیل منابع و قابلیت های سازمانی
    ترجمه: محمود سبزی صفحه 52

    نقش منابع و توانمند یها در تدوین استراتژی استراتژی یک ابزار برنامه ای برای ایجاد همسویی بین منابع و توانمند یهای شرکت با فرصتهای موجود محیط بیرونی است. افزایش تاکید بر نقش منابع و قابلیتهای درونی به عنوان مبنای استراتژ یها دو دلیل عمده دارد: نخست، هرچه محیط صنعت بی ثبات تر شود، منابع و قابلیتهای داخلی سازمان مبنای امن تری برای تدوین استراتژیها هستند. دوم، پژوهشها و شواهد عینی نشان میدهد که داشتن مزیت رقابتی، بیشتر از جذابیتهای صنعت در سودآوری شرکتها موثر است.

  • کسب و کار
  • بهینه کاوی مدل های کسب و کار برای موفقیت کسب و کارهای کوچک
    علی نعمتی شهاب صفحه 56

    مدل کسب وکار چیست؟ مدل کسب وکار به زبان خودمانی روش کسب درآمد از کاری است که داریم انجام میدهیم. در واقع، مدل کسب وکار تشریح کنند ه روشی است که به کمک آن چیزی در اختیار مشتری قرار میدهیم که حاضر است بابت آن پول پرداخت کند. مدل کسب وکار عبارت است از روشی که با آن ورودیهای کسب وکار نظیر مواد اولیه، دانش فنی و اطلاعات، ماشین آلات و تجهیزات و... به خروجیهای قابل فروش به مشتری یعنی محصولات و خدمات تبدیل میشوند و سپس برای فروش به مشتری ارایه میشوند.

  • مسئولیت اجتماعی
  • صبوری برای دستیابی به نتایج پایدار
    هامون طهماسبی صفحه 58
  • گزارش
  • انتظارات شرکت های مهندسی، تدارک و اجرا از دولت
    صفحه 59
  • انسان همه جا حاضر در فضای مجازی
    صفحه 60
  • توجه جهانی شرکت ها به مسئولیت اجتماعی
    صفحه 61
  • نگاهی دیگر
  • آمادگی برای روزهای سخت
    صفحه 62
  • معرفی کتاب
    صفحه 63