فهرست مطالب

مجله نظارت و بازرسی
پیاپی 12 (تابستان 1389)

  • تاریخ انتشار: 1389/05/01
  • تعداد عناوین: 7
|
  • حسن بختیاری صفحات 7-24

    هدف اصلی این پژوهش شناسایی عوامل موثر بر توانمندسازی فرماندهان و مدیران میانی ناجا است. جامعه آماری تحقیق شامل فرماندهان و مدیران میانی ناجا است که تعداد 589 نفر از آنان با روش نمونه گیری طبقه ای به عنوان نمونه های تحقیق تعیین شدند. گردآوری داده ها با استفاده از دو پرسشنامه محقق ساخته انجام شد که با استفاده از روش اعتبار محتوا و محاسبه آلفای کرانباخ، اعتبار و پایایی آنها مورد تایید قرار گرفت. پرسشنامه اول برای تعیین عوامل موثر بر توانمندسازی توسط نمونه هایی از فرماندهان و مدیران میانی ناجا و پرسشنامه دوم برای تعیین ضریب اهمیت و سهم هر عامل در توانمندسازی فرماندهان و مدیران میانی ناجا توسط خبرگان ناجا تکمیل شد. با استفاده از آزمون های کولموگروف اسمیرنوف، فریدمن و کروسکال و الیس داده های گردآوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که 27 عامل با میانگینی حدود 60 تا 90 در مقیاس 100 درجه ای بر توانمندسازی فرماندهان و مدیران ناجا تاثیر دارد. این عوامل در قالب سه بعد و هشت گروه عبارت است از :بعد فردی شامل گروه عوامل روانشناختی، اسلامی، انقلابی و حرفه ای بعد سازمانی شامل راهبردهای مدیریتی، ساختاری و ماهیت سازمانی بعد محیطی شامل محیط حقوقی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی ، اجتماعی در بین 27 عامل ، سه عامل ایمان، ظلم ستیزی و مردم داری بیشترین تاثیر را دارد و سه عامل ساختار، محیط اجتماعی، سیاسی و سبک رهبری کمترین تاثیر را داشته است.

    کلیدواژگان: توانمندسازی، فرماندهان پلیس، مدیران ناجا، نیروی انسانی ناجا
  • اسدالله خاکسار، سید حمیدخداداد حسینی* صفحات 25-50

    مدیریت مهمترین عامل حیات، رشد و بالندگی در سازمان، نیازمند توانا سازی کارکنان از طریق ایجاد احساس خود باوری واحساس خود کار آمدی و افزایش ظرفیت های کاری با واگذاری اختیار و در نتیجه بهره وری و اثر بخشی در کارکنان است. یادگیری سازمانی از جمله عواملی است که مدیریت را قادر می سازد تا خود را با شتاب تغییرات محیطی هماهنگ، و با اتکا به دانش و مهارت کارکنان در زمینه استفاده از شیوه مناسب مدیریت در زمینه توانمند سازی کارکنان فعالیت کند. این مقاله به بررسی تاثیر سبکهای مدیریت و یادگیری سازمانی بر توانمند سازی کارکنان ناجا (مورد مطالعه صف و ستاد استان همدان) در سال 89 می پردازد و لزوم توانا سازی کارکنان استان را مورد نظر دارد با توجه به تدابیر و رهنمود های فرماندهی محترم ناجا که اشعارمی دارد مدیر توانا باید بتواند به امور جهت دهد و همه را همراستا سازد. تلاش می شود با اتکا به فناوری، جامعه محوری و با دانش و پژوهش، نیروی انتظامی به پلیس حرفه ای، علمی و با قدرت پیش بینی و برنامه ای منظم تبدیل شود. پژوهش از لحاظ هدف کاربردی توسعه ای و از نوع پیمایشی و داده های مورد نیاز با استفاده از ابزار پرسشنامه و به روش نمونه گیری تصادفی از بین 338 نفر از کارکنان جامعه مورد مطالعه گردآوری شده است. برای آزمون فرضیات از آزمون کولمو گروف- اسمیرنوف و نیز همگنی واریانس با آزمون لون استفاده گردیده است. نتایج پژوهش از تایید تمامی فرضیات حکایت دارد که این به معنای تاثیر قوی سبکهای مدیریتی و یادگیری سازمانی بر توانمند سازی کارکنان است.

    کلیدواژگان: سبکهای مدیریت، یادگیری سازمانی، توانمند سازی، کارکنان ناجا
  • سید محمد میرمحمدی، محمدرضا یونسی* صفحات 51-68

    ویژگی سازمان های امروزی، پویایی و پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است. از این رو، داشتن نیروی انسانی توانمند و کارآم،د که بنیان ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به شمار می آید، منافع بسیار زیادی برای سازمانها، شرکتها و بنگاه های اقتصادی دارد. هدف این مقاله، بررسی رابطه یادگیری سازمانی با توانمندسازی فرماندهان و مدیران ناجا است. فرضیات پژوهش به بررسی رابطه یادگیری سازمانی با هر یک از ابعاد توانمندسازی می پردازد. جامعه آماری این تحقیق، فرماندهان ستادی ناجا با درجه سرتیپی و بالاتر است که 115 نفر را شامل می شود. برای انتخاب نمونه آماری از روش نمونه گیری گروهی استفاده شد و تعداد اعضای نمونه 42 نفر به دست آمد. نتایج نشان می دهد که ابعاد یادگیری سازمانی و توانمندسازی بین فرماندهان و مدیران ناجا وجود دارد. بنابراین سازمان ناجا سازمانی یادگیرنده است. هم چنین نتایج تحقیق حاکی است که یادگیری سازمانی با توانمندسازی ارتباط مستقیم و رابطه معنی داری دارد.

    کلیدواژگان: یادگیری سازمانی، توانمندسازی مدیران، احساس شایستگی در مدیران، احساس استقلال در فرماندهان، احساس موثر بودن، معنی دار بودن
  • محمد علی عامری صفحات 69-104

    توانمندسازی برداشتن موانع رشد، ترغیب و تعهد به اهداف، ترغیب خطرپذیری، خلاقیت و نوآوری و قادر ساختن افراد به حل مشکل و افزایش مسئولیت است. علل و عوامل زیادی در افزایش سطح توانمندسازی کارکنان ناجا موثر است که یکی از مهمترین و اصلیترین این عوامل بی توجهی به ایفای نقش فرماندهان و مدیران و روسای نیروی انتظامی در توانمند کردن کارکنان است. در راستای این هدف در این تحقیق سعی شده است بر اساس الگوی نقشهای مینتزبرگ و تبیین مبانی و اصول علمی توانمندسازی نسبت به بررسی تاثیر نقشهای مختلف فرماندهان و مدیران در توانمندسازی کارکنان اقدام گردد. این تحقیق از نوع کاربردی و روش آن همبستگی است. جامعه مورد پژوهش، کارکنان کلانتری های تهران بزرگ و حجم نمونه 001 نفر است که با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده (از میان پنج منطقه شمال، جنوب، شرق، غرب و مرکز به طور تصادفی) انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده های پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته حاوی12سوال از شاخص های مدیریتی است. روایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 09/0 برآورد، و برای تجزیه و تحلیل یافته ها از آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار ssps استفاده شده است. نتایج تحقیق حاکی است که نقشهای ارتباطی، اطلاعاتی و تصمیم گیری فرماندهان در توانمندسازی کارکنان موثر است و بین این متغیرها رابطه معناداری وجود دارد.

    کلیدواژگان: توانمندسازی، نقشهای مدیریتی، چرخش شغلی، نیروی انتظامی
  • احمد ایزدی صفحات 105-132

    این تحقیق با هدف روشن شدن رابطه سبک های رهبری مدیران با تعهد سازمانی کارکنان ستادی پلیس استان فارس انجام شده است. روش تحقیق به کار گرفته شده توصیفی - پیمایشی است . ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه دو قسمتی سبک سنج مدیریت وتعهد سازمانی است. متغیر های سبک های مدیریت بر اساس طیف سبک های رهبری چهارگانه رنسیس لیکرت2 مورد سنجش قرار گرفت و متغیر تعهد سازمانی بر اساس پرسشنامه استاندارد اندازه گیری شد که توسط استیرز3 و همکاران طراحی شده است. جامعه آماری این تحقیق عبارت است از کارکنان ستادی پلیس استان فارس که از بین آنها 299 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. روایی پرسشنامه سبک سنج و تعهد سازمانی از طریق روایی صوری انجام گرفت و پایایی پرسشنامه سبک سنج با روش باز آزمایی و از طریق آلفای کرونباخ 84/0 و پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی 91/0به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده ازآماره های توصیفی و استنباطی(ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون گام به گام) به منظور پاسخ به پرسش های تحقیق استفاده گردید . براساس ضریب همبستگی به دست آمده رابطه معنی دار ضعیفی بین به کارگیری سبک مدیریتی آمرانه و خیر خواهانه مدیران ستادی با تعهد سازمانی کارکنان ستادی درجامعه مورد مطالعه مشاهده، و قوی ترین رابطه معنی داری به ترتیب بین سبک مدیریت مشورتی و مشارکتی مدیران ستادی با تعهد سازمانی کارکنان ستادی جامعه مورد مطالعه مشاهده شد. بر اساس یافته های این تحقیق می توان نتیجه گرفت که به کارگیری سبک های مدیریت مشورتی و مشارکتی توسط مدیران ستادی بیشتر از سبکهای مدیریت آمرانه و خیرخواهانه، باعث افزایش تعهد سازمانی کارکنان ستادی می شود و می توان به مدیران ستادی توصیه کرد که برای افزایش میزان تعهد سازمانی کارکنان خود به سبک های مدیریت توجه خاصی داشته باشند .

    کلیدواژگان: رهبری و مدیریت، تعهد سازمانی، سبک آمرانه، سبک خیرخواهانه، سبک مشورتی، سبک مشارکتی
  • سید حسین ابطحی، مهدی خیراندیش صفحات 133-156

    امروزه در اقتصادی دانشی زندگی می کنیم. دیگر مانند گذشته، توجه اصلی سازمان ها در ماشینی شدن نیست بلکه تاکید اصلی آنها بر هوشمندی، درک مهارتها، دانش و تجارب کارکنان است. بدون شک تاکید بر دانش، نتایج شگرفی را در پی داشته است؛ ظهور کلماتی چون سرمایه های دانش محور، کارکنان دانشی، بازار دانشی و. . . حکایت از این پدیده مهم دارد. در شرایط کنونی، توجه به دانش نیروی کار و نگرش سرمایه ای به آن، نقطه عطفی در تغییرات سازمانی و عملکرد فردی محسوب شده و سبب بروز دیدگاهی بر پایه توسعه "مدیریت دانش سازمانی" شده است. ابزار مدیریتی جدیدی که مورد استقبال شدید سازمان های عصر کنونی واقع شده است. البته، این تمایل درونی ناشی از نتایج متعاقب پیاده سازی آن یعنی توانمندسازی سرمایه های انسانی است. بر این اساس، در این مقاله ضمن معرفی مدیریت دانش و توانمندسازی کارکنان، به ارائه مدلی پرداخته می شود که هدف آن تشریح توانمندسازی کارکنان در نتیجه فرآیند مدیریت دانش و نحوه تاثیر گذاری مدیریت دانش بر توانمندسازی کارکنان و توسعه پایدار منابع انسانی است.

    کلیدواژگان: مدیریت دانش، دانش، توانمندسازی، سرمایه انسانی
  • اسدالله کردناییچ*، میثم قاسمی، علی مختاری صفحات 157-178

    با توجه به نوع فعالیت نیروی پلیس، که ماهیتا نیاز ویژهای به مهارتهای مدیریتی مانند مهارتهای ارتباطی، کارگروهی، تصمیم گیری سریع و موثر و... دارد، اهمیت طراحی معیارها و شاخص های مهارتی در قالب الگوی شایستگی بویژه در سطوح مدیریتی و با در نظر گرفتن ضریب اهمیت هر شایستگی بر اساس سطوح مختلف سلسله مراتب اختیار و فرماندهی در نیروی پلیس، اهمیت و ضرورتی ویژه دارد. در الگوی شایستگی، مهارتهای عملکردی و شایستگی های فرعی مختلف در دسته های کلی با عنوان شایستگی های اصلی قرار می گیرد و این شایستگی ها نیز در طبقه بندی کلی تر با عنوان شایستگی های محوری طبقه بندی می شود. فرایند طراحی الگوی شایستگی پلیس در ایران، شامل گامهای پنجگانه بررسی ادبیات وپیشینه موضوع، مصاحبه با خبرگان پلیس، مدیران ارشد و افراد موفق و برجسته در این حوزه، تهیه فهرست اولیه شایستگی های پلیس، اعتباریابی شایستگی های پلیس با تحلیلهای آماری و سرانجام طراحی و ارائه الگوی شایستگی نیروی پلیس است. این مقاله به تبیین مفهوم، ضرورت و اهمیت و فرایند کلی طراحی شایستگی نیروی پلیس در ایران می پردازد و الگوی اولیه پیشنهادی نیروی پلیس را در ایران ارائه می کند.

    کلیدواژگان: الگوی شایستگی مدیران، نیروی پلیس، توانمندسازی پلیس
|
  • Hasan Bakhtiyari Pages 7-24

    This study primarily aims to identify the effective factors in empowerment of NAJA middle commanders and managers. The statistical population comprises all middle commanders and managers at NAJA 589 of whom were selected as the statistical sample via the stratified sampling method. The data were collected through two self-designed questionnaires whose validities and reliabilities were tested and verified through the face validity method as well as computation of the chronbach’s alpha. The first questionnaire, designed for determining the effective factors in empowerment, was completed by a sample of NAJA middle commanders and managers; and the second one, developed for determining the coefficient of importance and the share of each factor in empowerment of NAJA middle commanders and managers, was filled in by NAJA’s genii. The data collected were analyzed by means of Kolomogorov-Smirnov test, Friedman’s test, and Kruskal-Wallis test. Results suggest that 27 factors with a mean of almost 60 to 90 on a 100-grade scale affect empowerment of NAJA middle commanders and managers. These factors are in terms of 3 aspects and divided into 8 categories:Individual Aspect: Category of psychological, Islamic, revolutionary and professional factors; Organizational Aspect: Managerial and structural strategies as well as the organizational nature; and Environmental Aspect: Legal, economic, cultural and political, and social environments Among these 27 factors, 3 factors, i.e. faith, combating oppression, and people-orientation had the most effects, and 3 other factors, namely, structure, sociopolitical environment, and the leadership style had the least effects.

    Keywords: Empowerment, Commanders, managers, Naja
  • Seyyed Mohammad Mirmohammadi Pages 51-68

    Features of modern organizations include dynamicity and complexity as well as ambiguity and unconventionality. Thus, enjoying empowered and efficient personnel, which are considered as the foundation of national wealth and critical assets at any organization, brings many benefits for organizations, businesses and economic agencies. This article aims to study the relationship between organizational learning and empowerment of NAJA commanders and managers. Research hypotheses are concerned with the relationship between organizational learning and each aspect of empowerment. The statistical population comprises 115 NAJA staff commanders (brigadier generals and higher ranks). Group sampling method was used for selection of the statistical sample, and it thus provided 42 subjects. Results suggest that aspects of organizational learning and empowerment exist among NAJA commanders and managers; therefore, NAJA is a learning organization. They also reveal that there is a direct and significant relation between organizational learning and empowerment.

    Keywords: organizational learning, Managers Empowerment, Feeling of Competency in Managers, Feeling of Self-Independence in Commanders, Feeling of Effectiveness, Meaningfulness
  • Mohammad Ali Ameri Pages 69-104

    Empowerment is removing barriers to progress, encouraging commitment to goals, encouraging risk-taking, creativity and innovation, enabling individuals to solve problems, and enhancing responsibility. Many causes and factors are effective in raising the level of NAJA personnel’s empowerment one of the most important and fundamental of which is ignoring the roles of police commanders, managers and chiefs in empowering employees. To this end, an attempt has been made in this study to examine the impacts of different roles played by commanders and managers in empowering the personnel on the basis of Mintzberg’s roles model and through explaining fundamentals and scientific principles of empowerment. This study is an applied one which employs correlation as its method. The statistical population comprises the staff serving in the police stations of Greater Tehran, and the sample consists of 100 subjects, selected through the stratified – random sampling method (from among 5 districts, namely, northern, southern, eastern, western and central). The tool for data collection is a self-designed questionnaire containing 21 items on managerial indicators. Validity of the questionnaire was put at 0.9036 once tested through the coefficient of the cronbach’s alpha; and the data were analyzed by means of the descriptive and inferential statistics as well as the SPSS software. Results suggest that the communication, information, and decision-making roles of commanders are effective in employee empowerment, and there is a significant relation among these variables.

    Keywords: Empowerment, Managerial Roles, Job Circulation, police force
  • Ahmad Ezadi Pages 105-132

    This study aims to clarify the relationship between leadership styles of managers and the organizational commitments of the police personnel. This piece of research adopts a descriptive-survey method. Data collection means include a two-part questionnaire the first part of which measures the management style, and the second part thereof is concerned with the organizational commitments. The statistical population consists of the staff personnel working in the Police Command Center of Fars Province, from among whom, 299 individuals were sampled. The data were analyzed by means of the descriptive and inferential statistics (Pearson’s correlation coefficient, and stepwise regressions analysis) for the sake of replying to the research questions. Based on the correlation coefficient received, there was a weak, significant relation between the staff managers’ employing the authoritarian and benevolent styles and the organizational commitments of the staff personnel in the population studied; and the closest, most significant relation was observed between the staff managers’ consultative and participative management styles respectively and the organizational commitments of the staff personnel in the population in question. Based on the findings, it can be concluded that the staff managers’ using the consultative and participative management styles more than the authoritarian and benevolent styles enhances the staff personnel’s organizational commitments; and the staff managers are advised to pay special attention to their management styles in order to increase the organizational commitments of their employees.

    Keywords: Leadership & Management_organizational commitment_Authoritarian Style_Benevolent Style_Consultative Style_Participative Style
  • Seyedhosseinabtahi Pages 133-156

    Today, we are living in a knowledge economy. Organizations are not concerned with machining as they used to be, but they focus lay the stress on smartness, perception of skills, and employees’ knowledge and experience. Undoubtedly, emphasizing knowledge has had impressive results; emergence of such terms as knowledge-based capital, knowledge employees, knowledge market, etc. bears witness to this important phenomenon. In the current conditions, considering the staff’s experience and taking an attitudinal view of it is considered to be a turning-point in the organizational changes and individual performance, and thus causes emergence of a viewpoint based on development of “organizational knowledge management” – a new management means particularly welcomed by contemporary organizations. Of course, this inner tendency is caused by the results subsequent to its implementation, i.e. empowerment of human capital. Based on this, this article, in addition to introducing knowledge management and employee empowerment, provides a model that aims to describe employee empowerment as a result of the knowledge management process and how knowledge management affects employee empowerment and everlasting development of the human resources.

    Keywords: knowledge management, Knowledge, Empowerment, human capital
  • Asadollah kordnaeich Pages 157-178

    Given the type of police’s activity which, per se, has a special need to managerial skills such as communicative skills, teamwork, quick and effective decision-making, etc., as well as the importance of each merit on the basis of different levels of power and command hierarchy in the police, designing skill criteria and indicators as a merit model especially at managerial levels are particularly significant and essential. In the merit model, functional skills and diverse secondary merits are put in general categories as primary merits; and these merits are also categorized as pivotal merits. The process of designing the model of merit for the Iranian police comprises five stages: review of literature, interview with the police genii, senior managers as well as successful and outstanding people in this area, providing the preliminary list of police’s merits, validation of police’s merits with statistical analyses, and finally, designing and presenting the police’s merit model. This article deals with the concept, necessity, importance, and the general process of designing merit in the Iranian police, and presents the proposed preliminary model of the Iranian police.

    Keywords: Merit Model of Managers, Police, Police Empowerment