فصلنامه مدیریت در اسلام (نخل شهداد)
پیاپی 25-26 (بهار و تابستان 1394)

این نوشتار با عنوان «فقه الاداره از آغاز تاکنون» به تبیین توصیفی از پیدایش فقه الاداره و گزارش سیر عملکردی آن از ابتدا تا حال با هدف پاسخگویی به اینکه فقه الاداره از چه زمانی آغاز و تا حال چه مسیری را طی کرده است، می پردازد و همچنین اشاره ای دارد به ماهیت و روش شناسی فقه الاداره تا در این مقام به اطلاع رسانی مخاطبین و دوستداران دانش در عرصه ی مدیریت اسلامی خدمتی کرده باشد و زمینه ی استفاده از اندوخته های علمی دانشمندان و فضلاء در این عرصه را نیز جهت دانش افزایی در راستای حاکمیت نظام اداری اسلام در خدمت سازمان ها و حکومت اسلامی برای رسیدن به اهداف متعالی تکامل بشری فراهم آورد ان شاءالله.

یکی از ضرورت های کار اجتهادی در هر موضوعی تسلط بر موضوع است. تسلط بر موضوع موجب می شود امور به طور دقیق مورد بررسی قرار گیرد؛ لذا با توجه به عنوان رساله ی اجتهادی با عنوان سازماندهی این مسئله امری اجتناب-ناپذیر است که ما به طور مفصل و دقیق با مفاهیم سازمان و سازماندهی آشنا شویم و همچنین سرعت تحولات و پیشرفت علم در جهان امروز ما را بر آن می-دارد که به طور دقیق با نظریات جدید در بحث سازمان و سازماندهی آشنا شویم.
در گام نخست، ما آرای سازمان و سازماندهی را در یک سیر تاریخی مورد بررسی قرار می دهیم. با توجه به اینکه اولین گام ما در این مسیر تعریف سازمان است که در مقالات قبل به طور مفصل به آن پرداخته شد، در این مجال تمرکز چندانی روی تعاریف سازمان نداریم، اما با سازمان هایی با ساختارهای متفاوت آشنا می شویم که عبارتند از: سازمان های شبکه ای، سازمان های شبدری، سازمان های پویا و سازمان های مجازی.

این مقاله که دومین مقاله از سری مقالات رساله ی علمی فقهی توانمندسازی در مدرسه ی فقهی به شمار می رود، به انواع توانمندسازی اشاره ای داشته است و همچنین در مورد ابعاد مختلف توانمندسازی بحث کرده که یکی از بهترین مطالعات انجام شده توسط صاحب نظران و اندیشمندان در زمینه ی توانمندسازی به شمار می آید که اگر مدیران بتوانند این ابعاد را در کارکنان پرورش دهند، آنان را با کامیابی توانمند ساخته اند.
سپس به دلیل توجه مدیران به اهمیت بحث و اینکه برخی از مدیران به علل و عوامل مختلف نمی خواهند کارکنانشان را توانمند کنند، نگاهی به ویژگی های کارکنان توانمند و مقایسه با افراد و کارکنانی که در سازمان توانمند نشده اند، داشته است و در نهایت موانع موجود برای عدم توانمندسازی مطرح شده است.

دانش مدیریت خویشتن برای تحکیم جایگاه خود و تقدیم دستاوردهایش، ابتدا نیازمند تبیین فضای دانشی و ارزشی ای است که در آن شکل گرفته و تنفس می کند، این امر از طریق بیان اصول و پیش فرض های حاکم بر تحقیق در این عرصه میسر می شود. از سوی دیگر برای آشنایی و ورود به این دانش ارزشمند ضروری است اهمیت و کاربرد بدوی آن در ذهن خواننده و مخاطب با طرح سوالاتی با جواب های نه چندان دور از ذهن، به خوبی ترسیم شود و موجبات اشتیاق خواننده به پیگیری محتوای دانشی آن فراهم گردد، در این صورت است که او می تواند در ساحت مباحث دقیق تر این دانش قدم نهاده و با انگیزه ای بهتر مطالب را فراگیرد. در این مقاله سعی شده است ضمن تحصیل موارد مذکور، با روش اجتهادی اولین گام را در بخش کلیات و مقدمات این دانش با ارائه ی مباحث مربوط به تعریف «مدیریت خویشتن» بردارد، امری که با بررسی آراء و نظرات صاحب نظران و ارائه ی تعاریف پیشنهادی در نهایت با تقدیم تعریفی مطلوب از این مدیریت محقق شده است.

امروزه در خصوص مفهوم و مولفه های فرهنگ مطلوب سازمانی و این که وضعیت آن در سازمان ها چگونه است، بحث های زیادی در جامعه ی علمی و پژوهشی مدیریت مطرح می شود. ضرورت آن به حدی است که بدون توجه به آن، مدیریت کردن سازمان امکان پذیر نمی باشد یا حداقل از اثربخشی لازم برخوردار نمی باشد. این مقاله تلاشی است برای ترسیم مولفه های فرهنگ مطلوب در سازمان به منظور افزایش بهره وری؛ چرا که با به کار بستن آن ها نقش بسزایی در جهت دهی و یا کنترل رفتارها و هنجارهای سازمانی دارد.

در ادامه ی بحث پیرامون فرهنگ سازمانی به آشنایی با نظرات مدیریت پژوهان و صاحب نظران نیازمندیم. در این راستا مدیریت سازمانی از دیدگاه استیفن پی رابینز می پردازیم که از صاحب نظران بنام این حوزه به شمار می رود.
وی در فصلی به نام فرهنگ سازمانی پس از عنوان مقدمه و تعریف فرهنگ سازمانی، به این سوال پاسخ می دهد که آیا سازمان ها فرهنگ های همانندی دارند؟ در ادامه نیز به تفاوت فرهنگ های قوی با ضعیف اشاره می کند و سپس به نقش فرهنگ در سازمان می پردازد.