نشریه تدبیر
پیاپی 275 (امرداد 1394)

رسوایی های مالی اوایل دهه 1990 باعث شد که موضوع حاکمیت شرکتی در ایالات متحده و به تبع آن، در دیگر کشورها مورد توجه قرار گیرد و نقش ها و مسئولیت های جدیدی برای هیئت های مدیره به عنوان متولیان حاکمیت شرکت تعریف شود. از آنجا که در بازار سرمایه پاسخگویی و شفافیت شرط لازم برای فعالیت در آن است، این بازار زودتر از سایر بازارها و بخشها موضوع حاکمیت شرکتی را جدی گرفت و اکنون در اکثر بورسها، نظام های حاکمیت برای شرکت ها تدوین شده و نظام هایی نیز برای ارزیابی شرکت ها از لحاظ حاکمیت شرکتی وجود دارد. بورس اوراق بهادار تهران نیز با بهره گیری از تجارب جهانی، به تدوین و اجرای «نظام رتبه بندی شرکت های پذیرفته شده در بورس از لحاظ حاکمیت شرکتی» پرداخت که نتایج اولین دوره آن در سال 1393، به صورت محدود منتشر شد. در گفت وگو با سیدروح الله حسینی مقدم، مدیر نظارت بر شرکت های بورس اوراق بهادار تهران و مدیر طرح رتبه بندی شرکت های پذیرفته شده در بورس از لحاظ حاکمیت شرکتی، از وی درباره چرایی اهمیت حاکمیت شرکتی، روند شکل گیری نظام رتبه بندی، ویژگی ها و نتایج آن پرسیدیم.

پژوهشهای دانشگاهی در کشور، سا لهاست که از کی مشکل مزمن رنج میبرند و آن نزد کیی به فضای انتزاع و دوری از نیازهای واقعی صنعت است. حوزه مطالعاتی حاکمیت یا راهبری شرکتی علاوه بر مشکل مذکور، با یک دشواری دیگر نیز مواجه است: عدم دسترسی پژوهشگران به اطلاعات مربوط به این حوزه نظیر اطلاعات مالی شرکتها، اطلاعات مربوط به هیئت مدیره ها و... تدبیر در گفت وگو با دکتر محمدرضا مهربان پور، عضو هیئت علمی دانشگاه تهران و پژوهشگر حوزه راهبری شرکتی، به بررسی چالش های پژوهشی و اجرایی حوزه حاکمیت شرکتی در کشور پرداخته است. دکتر مهربانپور معتقد است که موضوع حاکمیت شرکتی باید از سوی بلندپایهترین مقامهای اجرایی کشور مطرح و جدی گرفته شود. وی همچنین بر این نظر است که ترجمه واژه Corporate Governance به واژه راهبری شرکتی به ذات این مفهوم نزدیکتر است تا حاکمیت شرکتی.

انتخاب تیم مدیریتی برای سازمان هایی که تحت مالکیت دولت هستند، در همه دنیا یک مسئله جدی است، زیرا تجربه گواه آن است که انتخاب افراد بر مبنای میزان وفاداری به یک اندیشه یا جناح خاص و نه بر مبنای شایستگی، موجب عدم کارایی تیم مدیریتی و کل سازمان می شود که تبعات خاص خود را نظیر اتلاف منابع عمومی، کاهش اعتماد به نهاد دولت و کاهش رضایت عمومی به دنبال دارد. نگاهی به ادبیات حاکمیت شرکتی نشان میدهد که دولت ها، حتی در کشورهای توسعه یافته که نهاد دولت بیشتر مسئولیت های اجرایی را به بخش خصوصی واگذار کرده است، با مسئله جدی انتخاب افراد شایسته برای هیئت مدیره سازمان های دولتی مواجه اند و این اجماع به دست آمده است که باید در شیوه انتخاب و انتصاب اعضای هیئت مدیره تجدید نظر کرد. حتی در برخی کشورها، مدل هایی برای انتصاب شایسته محور تیم هیئت مدیره پیشنهاد و اجرا شده است. در گفت وگو با دکتر ابراهیم شیخ، مدرس دانشگاه و مدیر توسعه منابع انسانی سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، دیدگاه های وی را در خصوص وضعیت حاکمیت شرکتی در ایران، عارضه یابی این حوزه با عطف به بخش دولتی و نقش ها و مسئولیت هایی که یک هئیت مدیره آرمانی باید ایفا کند، جویا شدیم.

تدبیر در این شماره کوشیده است که موضوع حاکمیت شرکتی را از ابعاد مختلف بررسی کند. در مصاحبه ای با دکتر محمدحسین سالاریان زاده، مدیرکل توسعه مدیریت و تحول اداری وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، درباره وضعیت حاکمیت شرکتی در بیمارستان های کشور، اعم از دولتی و خصوصی، و اقدامات گذشته این وزارتخانه برای تقویت حاکمیت شرکتی در بیمارستان ها پرسیدیم. از دکتر سالاریان زاده همچنین برنامه های آینده این وزارتخانه را نیز جهت ایجاد ساختار هیئت مدیره ای در بیمارستانهای دولتی جویا شدیم.

اولین مفهوم حاکمیت شرکتی از واژه لاتین Gvbenar به معنای هدایت کردن گرفته شده که در آن عصر، به کسی که سکان هدایت کشتی را عهده دار بود اطلاق میشد. لذا حاکمیت شرکتی به منظور هدایت و کنترل شرکتها برای رسیدن به اهداف کلان به کار برده میشود. تعاریف مختلف و متنوعی از حاکمیت شرکتی را میتوان در عرصه مدیریت مشاهده کرد، اما یکی از تعاریف قابل قبول از نظر نگارنده به شرح زیر است: حاکمیت شرکتی مجموعه ای از فرایندها، قواعد، سیاستها و قوانینی است که بر نحوه رهبری اداره و کنترل شرکتها تاثیرگذار است. حاکمیت شرکتی را همچنین فرایند استفاده از قدرت شرکت و چگونگی کنترل آن در برخورد با مسائل شرکتی یا فراشرکتی تعریف کرده اند. یکی از تعاریف جامع از حاکمیت راهبردی شرکتها توسط سازمان همکاری اقتصادی و توسعه) OECD (ارائه شده که عبارت است از سیستمهایی برای هدایت و کنترل شرکتها که دارای ساختار معینی است که شامل چگونگی توزیع قدرت، حقوق و مسئولیتها میان بخشهای مختلف...

با ورود به هزاره سوم، دبیر کل سازمان ملل متحد سه نوع سازمان را به عنوان بازیگران اصلی تعاملات جهانی معرفی کرد: 1. دولتهای این سازمان های دولتی به عنوان بازیگران عرصه حاکمیت سیاسی، قوانین و زیرساخت ها 2. بنگاه های اقتصادی به عنوان بازیگران عرصه اقتصاد 3. سازمان های غیردولتی (مردم نهاد) به عنوان بازیگران عرصه جامعه مدنی

واژه حکمرانی در دو دهه اخیر از یک واژه لغوی صرف به یک مدل مفهومی و فراگیر در ادبیات علوم سیاسی، اجتماعی و مدیریت تبدیل شده است. دلایل عمده و برجسته این خیزش را میتوان از یکسو، تغییر بسترهای راهبردی در محیط نهادهای سیاستگذار و کسب وکار سازمان های انتفاعی، غیرانتفاعی و مردم نهاد به منظور پاسخگویی به چالش های روزافزون در ارتقای عملکرد و اثربخشی و از سوی دیگر، نفوذ روزافزون دیسیپلین های علمی مختلف و اشتیاق دولتها و سازمان های اقتصادی برای انجام پروژه های تحقیقاتی به منظور درک دامنه های کاربردی این موضوع نام برد که بر غنای تئوری کدر این حوزه مبادرت نمودند.

تجارت و روش های کسب وکار، یکی از مهمترین حوزه هایی است که با به کارگیری فناوری های نوین اطلاعاتی و ارتباطی و اینترنت به سرعت و به شدت تحت تاثیر قرار گرفت. بسیاری از روش های سنتی کسب درآمد متحول شده است و روش ها و ارزشهای جدید فراوانی نیز پا به عرصه وجود گذاشته اند. میزان نفوذ اینترنت به حدی است که نمیتوان زندگی امروز را بدون آن تصور کرد. تجارت نیز مانند دیگر حوزه ها، دستخوش تغییرات زیاد حاصل از این فناوری شده است. با گسترش اینترنت، نیازهای جدید، منابع، محصولات و نگرشها و مدلهای جدید کسب وکار ایجاد شده اند. با ورود اینترنت علاوه بر تغییرات در تمامی جنبه های زندگی، عادات و انتظارات مصرف کنندگان نیز دستخوش تغییرات زیادی شده است. تکامل اینترنت از طریق ارائه محتوا و خدمات رایگان صورت گرفته است و مصرف کنندگان به این خدمات رایگان عادت کرده اند، همچنین از اینترنت انتظار توزیع خدمات آنلاین رایگان دارند. فراوانی اطلاعات و پیشنهادهای موجود به آنها آموخته است که همیشه خدمات جایگزین در خارج یا در قیمت پایین تر یا کاملا رایگان موجود هستند.

در عصر کنونی، عرف شکنی امری متداول است و در همین راستا، بسیاری از مدلهای سنتی کسب وکار مورد بازنگری قرار گرفته اند. باید دید که شرکتهای نوظهور چگونه این مدلها و الگوها را بازآفرینی میکنند. بالاخره باید قبول کرد که مدلهای کسب وکار دوام و استمرار گذشته را ندارند. قبلا قوانین بازی برای ارزش آفرینی سالها و حتی ده ه ها ثابت باقی میماند و شرکتها به دنبال این بودند که مدلهای کسب وکار را بهتر از رقبای خود اجرا کنند. اما اکنون، مدلهای کسب وکار شاهد جابجایی و تغییرند و در برخی از موارد نیز به طور کلی کنار گذاشته میشوند. موارد زیر را در نظر بگیرید: شرکت بیتکوین 3 با استفاده از تکنولوژی مبتنی بر پایگاه های داده غیرمتمرکز و گسترده موسوم به Blockchain از بانکها سبقت میگیرد. شرکتهای کرسارا و ادکس 4 به رقابت با دانشگاه های بازرگانی پرداخته و دروس متن باز را به صورت گسترده در اختیار علاقه مندان قرار میدهند. شرکت تنسنت 5 با استفاده از ریزتراکنشها 6 به مقابله با شرکتهای ارائه کننده خدمات اینترنت پرداخته است. شرکت اوبر 7 از نظام اعطای امتیازی که زنجیره های تاکسیرانی جهانی را تامین میکند فراتر میرود.

این ایده که افراد تکنیک های آگاهانه یا نیمه آگاهانه را به کار میبرند تا دیگران در مورد آن ها مثبت فکر کنند، احتمالا به هزاران سال قبل برمیگردد. «آگاهانه» به آگاهی کامل فرد از آنچه که انجام میدهد، اشاره دارد و “نیمه آگاهانه” به رفتار نیمه خودکاری اشاره دارد که مستلزم فکر کردن نیست، مانند وقتی که فرد با دیدن چراغ قرمز بلافاصله و بدون فکر ترمز میکند. نشان دادن یک تصویر بسیار منفی از خود، ممکن است به سنگ انداختن دیگران برای دور کردن فرد تشبیه شود. در بیشتر موارد، مدیریت نمایش با عبارت معروفی که ویلیام شکسپیر در کتاب «هر طور که شما دوست دارید» نوشته است، بهتر شناخته میشود: «تمام جهان یک صحنه تئاتر است و تمام مردان و زنان صرفا بازیگران آن هستند. آن ها ورود و خروج های خودشان را به این صحنه دارند و هر فرد در زمان خودش نقش های بسیاری را بازی میکند.» سخنان معروف شکسپیر هنوز به طور مکرر در کتاب ها و مقالات مربوط به مدیریت نمایش های سازمانی نقل میشوند.

مطالبات و انتظارات از مدیریت منابع انسانی در سازمانها انتظارات زیادی میرود. این انتظارات در قالب مطالباتی است که به مرور زمان مطرح و روی هم انباشته شده است. مطالبات گاه از زبان متفکران مدیریت عنوان شده و گاه از سوی مدیران ارشد سازمان های بزرگ دنیا. همین مطالبات و توقعات چال شهای زیادی برای منابع انسانی پدید آورده است: در واقع، همانند کوس های که در برکه حوزه منابع انسانی انداخته شده است.

در ادبیات مرتبط با حوزه مدیریت سرمایه های انسانی، از کانون های ارزیابی و توسعه به عنوان یک الگوی جامع در انتخاب، ارتقا و توسعه کارکنان یاد می شود که برای موفقیت در آن می بایست عوامل متعدد از جمله پیش نیازها و بسترهای مورد نیاز اجرای کانون، مدل شایستگی ها، تکنیک ها و ابزارهای سنجش، ارزیاب ها، ارزیاب یشوندگان، برنامه های توسعه ای و... مورد توجه قرار گیرد، اما یکی از مه مترین عوامل موثر بر موفقیت این کانون ها به ویژه کانون های ارزیابی با هدف توسعه قابلیت های کارکنان، عامل ارائه بازخورد به شرکت کنندگان است که می بایست مورد پذیرش شرکت کنندگان قرار گیرد. در این مقاله، به چهار سوال مطرح شده در این زمینه پاسخ داده میشود.

استراتژی و مباحث مربوط به آن یکی از حوزه های سهل اما ممتنعی است که در آن تورم واژگان موجود باعث شده تا شناخت مفاهیم عمیق و اصلی ب هسختی به دست آید. در این میان، یکی از سوالات اصلی این است که تفاوت میان استراتژی، پیاد هسازی و اجرا چیست؟ آیا استراتژی خود یک طرح اجرایی نیست و حتما نیاز به پیاد هسازی و اجرا دارد؟ اص الپیاده سازی چه فرقی با اجرا دارد؟ آیا استراتژی به معنی تع یین مقصد و مقصود ک س بوکار و راه رسیدن به آن برای خلق ارزش افزوده ی اقتصادی است؟