فهرست مطالب ریحانه دژبان

انتخاب همه

رابطه روان رنجورخویی و سرسختی روان شناختی با بهزیستی کارکنان: نقش میانجی گر تاب آوری و ذهن آگاهی و نقش تعدیل گر ساعات کاری و نوع نوبت کاری

ریحانه دژبان، حسین سماواتیان*، نسرین ارشدی

مجله مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی، سال هفتم شماره 2 (پاییز و زمستان 1399)، صص 259 -282

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه روان رنجوری و سرسختی با بهزیستی کارکنان با نقش میانجی گر تاب آوری و ذهن آگاهی و نقش تعدیل گر ساعات کاری و نوع نوبت کاری بود. جامعه آماری پژوهش متشکل از تمامی کارکنان نوبت کار یک شرکت صنعتی در شهر اهواز بود. نمونه پژوهش شامل 206 مرد، با میانگین سنی 38 سال، با تجربه نوبت کاری حداقل 2 سال و میانگین ساعات کاری هفتگی 54 ساعت بود. جهت جمع آوری داده ها پرسشنامه بهزیستی کارکنان ژنگ و همکاران، تاب آوری کانر و دیویدسون، ذهن آگاهی براون و رایان، روان رنجوری مک کرا و کوستا و سرسختی بارتون و همکاران به کار گرفته شد. جهت تحلیل داده های پژوهش از روش الگویابی معادلات ساختاری، آزمون بوت استراپ و رگرسیون سلسله مراتبی در نرم افزار آماری AMOS و SPSS ویرایش 24 استفاده شد. نتایج الگویابی معادلات ساختاری نشان داد که تاب آوری رابطه بین متغیرهای سرسختی و بهزیستی کارکنان را میانجی گری می کند. با این وجود، نوع نوبت کاری و ساعات کار هفتگی در رابطه بین سرسختی و بهزیستی اثرات تعدیل کنندگی نشان نداد. بنابراین می توان نتیجه گرفت انعطاف پذیری روان شناختی حاصل از تاب آوری می تواند مکانیسمی باشد که منجر به بهزیستی کارکنان می شود.

کلید واژگان: بهزیستی کارکنان, روان رنجوری, ذهن آگاهی, تاب آوری, نوبت کاری}

چکیده مشاهده متن مقاله پژوهشی/اصیل زبان: فارسی

The Relationship between Neuroticism and Hardiness with Employee Well-Being: Mediating Role of Resiliency and Mindfulness and Moderating Role of Working Hours and Type of Shift Work

Rehaneh Dezhban, Hossein Samavatian *, Nasrin Arshadi

Journal of Industrial and Organizational Psychology Studies, Volume:7 Issue: 2, 2021, PP 259 -282

Introduction

The well-being of employees in the field of shiftwork can be examined in a variety of ways. The purpose of this study was to investigate the relationship between neuroticism and hardiness with employee well-being, with mediating role of resiliency and mindfulness and moderating role of working hours and type of shift. Personality variables that may struggle with the consequences of stress, and thus provide the conditions for improving the well-being of employees, have attracted the interest of researchers for many years. Recent research clearly shows that psychological hardiness is negatively related to shift-work. Therefore, psychological hardiness can be one of the effective factors in improving the well-being of shift workers.

Method

The statistical population of the study consisted of all employees working in an industrial company in Ahvaz. The sample consisted of 206 men with an average age of 38 years, with at least two years experience of shiftwork, and an average weekly working time of 54 hours. For collecting data, Zheng et al.’s Employee Well-Being Scale (2015), Conner and Davidson's Resilience Scale (2003), Braun and Ryan's Mindfulness Scale (2003), and the DRS-15 Psychological Hardiness (2007) were used. Structural equation modeling, bootstrap test, and hierarchical regression analysis in AMOS-24 and SPSS-24 were used for data analysis.

Results

The results indicated that resiliency mediates the relationship between psychological hardiness with employees' well-being. However, the type of shiftwork and weekly working hours did not show any moderating effects in the relationship between psychological hardiness and well-being.

Discussion

Therefore, it can be concluded that the psychological flexibility obtained from resiliency can be a possible mechanism that leads to the well-being of employees. However, more research is needed on variables in the field of shiftwork. Further studies are needed on shift context variables.

Keywords: Employees' well-being, Neuroticism, mindfulness, resiliency, shiftwork}

Abstract View Paper Research/Original Article Original: Persian
عوامل بین فردی موثر بر بهزیستی کارکنان نوبت کار: ساخت و اعتباریابی مقیاس آسودگی بین فردی در محیط کار

ریحانه دژبان، حسین سماواتیان *، نسرین ارشدی

فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، پیاپی 36 (پاییز 1397)، صص 9 -32

این پژوهش با هدف شناسایی عوامل موثر بر بهزیستی کارکنان نوبت کار با تاکید بر آسودگی بین فردی در محیط کار انجام شد. این پژوهش توصیفی-همبستگی و از نوع مطالعات کاربردی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان نوبت کار یک شرکت صنعتی شهر اهواز در بهار سال 96 بود. داده های مقدماتی از طریق نمونه گیری هدفمند و با انجام مصاحبه با 38 نفر از نوبت کاران با سابقه بیش از 10 سال جمع آوری شد. 48 گویه از میان داده های حاصل از مصاحبه استخراج شد. روایی محتوایی فهرست گویه ها با استفاده از نظر متخصصان تایید شد. جهت بررسی ساختار عاملی و روایی سازه ی پرسشنامه یک نمونه 252 نفری به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب و پرسشنامه بین آنها توزیع شد. داده های این مرحله با استفاده از روش های آماری تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. پایایی از طریق آلفای کرونباخ860/0 بدست آمد. یافته های حاصل از تحلیل عاملی اکتشافی منجر به شناسایی 9 عامل شامل همدلی سرپرست، تصمیم گیری عادلانه، تناسب انتظارات، بازشناسی، مسئولیت و مهارت همکار، ارتباط شفاف، استقلال در زمانبندی کار و حمایت تخصصی سرپرست گردید. نتایج تحلیل عاملی تاییدی نشان داد که مدل طراحی شده عوامل در محیط صنعتی قابل برازش و کاربرد می باشد.

کلید واژگان: نوبت کاری, عوامل بین فردی, آسودگی محیط کار, تحلیل عوامل}

چکیده مشاهده متن مقاله پژوهشی/اصیل زبان: فارسی

The role of interpersonal factors affecting shift worker wellbeing Construction and validity workplace interpersonal comfort scale

R. Dezhban, H. Samavatian *, N. Arshadi

Journal of Career and Organization Consulting, Volume:10 Issue: 36, 2018, PP 9 -32

the present research aims to identify the effective factors on wellbeing of shift workers based on interpersonal comfort. This study is descriptive - correlational and an applied research. The population included shift workers of an industrial company from Ahvaz in the spring of 96. Initial data were collected through targeted sampling and interviews with 38 shift workers with a history of over 10 years. 48 items were extracted from interviews. To examine the factor structure and structural validity, a sample of 300 people, a randomized stratified sampling was used and the questionnaire was distributed among them. The data were analyzed using exploratory and confirmatory factor analysis. The findings of the exploratory factor analysis revealed nine factors including supervisor empathy, fair decision making, fit expectations, recognition, responsibility and skill co - worker, clear communication, independence on schedule and professional support. The results of confirmatory factor analysis showed that the designed model is suitable for use in industrial environment.

Keywords: shiftwork, interpersonal factors, workplace comfort, factor analysis}

Abstract View Paper Research/Original Article Original: Persian
رابطه بین انتظارات از فعالیت های دوره بازنشستگی و فعالیت های واقعی دوره بازنشستگی و ویژگی های شغل در مطالعه ای طولی

حمیدرضا عریضی *، ریحانه دژبان

فصلنامه رفاه اجتماعی، پیاپی 52 (بهار 1393)، صص 155 -181

پژوهشگران حیطه بازنشستگی در مورد فعالیت های دوره ی بازنشستگی به یکی از دو شکل آینده نگر یا گذشته نگر عمل کرده اند. در شکل اول از کارکنان در مورد انتظارات در رابطه با فعالیت های دوره بازنشستگی قبل از بازنشستگی از آنها سوال پرسیده شده است یا به صورت گذشته نگر از افراد بازنشسته شده خواسته می شود از بازنشستگی مورد انتظارشان توصیفی ارائه دهند. همچنین تحقیقات پیرامون بازنشستگی دو رویکرد برنامه ریزی بازنشستگی (RP) و تصمیم بازنشستگی (RD) را به کار برده اند. در رویکرد نخست بازنشستگی فرآیندی مداوم، شامل برنامه ریزی برای اقدامات قبل و بعد از بازنشستگی است. اما رویکرد دوم تنها تصمیم گیری برای بازنشستگی را در نظر دارد. در پژوهش حاضر به صورت طولی این دو نوع سنجش با یکدیگر ترکیب شده است و این فرضیه ها را مورد آزمون قرار می دهد که بین فراوانی مورد انتظار فعالیت های بازنشستگی قبل و بعد از بازنشستگی رابطه وجود دارد همچنین بین ویژگی های شغل قبل وبعد از بازنشستگی رابطه وجود دارد. این فرضیه ها همچنین به صورت قطری ضرایب همبستگی بالاتری را در و روی جداول ضریب همبستگی بدست می دهد. به عبارت دیگر بیشترین رابطه بین هر ویژگی قبل از بازنشستگی با همان ویژگی پس از بازنشستگی (و نه وبژگی دیگر شغل) و بیشترین رابطه بین هر فعالیت قبل از بازنشستگی با همان فعالیت پس از بازنشستگی (و نه فعالیت دیگر) وجود دارد. همچنین در این پژوهش به این سوال پاسخ داده خواهد شد که کدام عوامل، فعالیت های مورد انتظار قبل و بعد از بازنشستگی را تشکیل می دهد. داده ها در هر دو مرحله بوسیله ی پرسشنامه جمع آوری شد. پرسشنامه ها توسط 175 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی بزرگ در تهران، به عنوان شرکت کنندگان این پژوهش، تکمیل شدند. ابزار مورد استفاده برای سنجش ویژگی های شغل پرسشنامه ویژگی های شغلی سیمز، اسزیلاگی و کلر، 1976، و برای سنجش فعالیت های بازنشستگی پرسشنامه بیهر و نیلسون (1995) به کار برده شد. پرسشنامه ها در دو مرحله قبل و بعد از بازنشستگی توسط شرکت کنندگان تکمیل شد. یافته های پژوهش نشان داد که بین گزارش های گذشته نگر و آینده نگر رابطه وجود دارد و این رابطه هم در مورد ویژگی های شغل و هم در مورد فعالیت های دوره بازنشستگی تایید شد. بنابراین مطابق نظریه رفتار برنامه ریزی شده، افراد برای بازنشستگی برنامه ریزی می کنند و بر اساس آن، فعالیت های بازنشستگی را انتخاب می کنند.

کلید واژگان: انتظارات از فعالیت های بازنشستگی, فعالیت های واقعی بازنشستگی و ویژگی های شغلی}

چکیده مشاهده متن زبان: فارسی

Relation between Retirement Activities Expectations, Actual Retirement Activities and Job Characteristics

Hamid Reza Oreyzi *, Reyhaneh Dezhban

Social Welfare Quarterly, Volume:14 Issue: 52, 2014, PP 155 -181

Introduction
Retirement domain researchers adapted one of prospective or retrospective form. In the former they ask employees about a variety of expectations regarding their activities and situations after their prospective retirement, while in the latter they ask retirees to recall what their pre-retirement situations and thoughts had been. In the current research these two methods was combined and tested these hypothesis that there is relation between expected frequencies of retirement activities before and after retirement. This hypothesis also predicted that correlation coefficient on the diagonal are bigger in the correlation coefficients matrix. In other words the biggest correlation was between each characteristics before retirement and the same characteristics (not other characteristic) after retirement and also for the retirement activities. The current study also respond to this question ‛which factors formed the perceived activities during (before and after) retirement’.
Method
Data were collected by questionnaire both for retirement activities and job characteristics, before and after retirement. Participants were employees of a big company of Tehran, that were in start of retirement. The measure for job characterizes was Sims, Szilagyi and Keller's Questionnaire of Job Characteristics and for retirement activities was Beehr's Questionnaire (Beehr & Nielson, 1995).
Findings
Finding indicated that there is relation between prospective and retrospective reports. This relation confirm in both job characteristics and retirement period activities.
Discussion
According to planned behavior, persons planned for retirement and select retirement activities based on their planning.

Keywords: retirement activities expectations, actual retirement activities, job characteristic}

Abstract View Paper Original: Persian
بررسی رابطه ی عدالت سازمانی و کیفیت رابطه سرپرست و زیردست با اعتماد به سرپرست و ابعاد توانمندسازی روانشناختی

ریحانه دژبان، ابوالقاسم نوری، حسین سماواتیان

فصلنامه پژوهش های روان شناسی اجتماعی، پیاپی 3 (پاییز 1390)، ص 134

مقدمه
این پژوهش با هدف تبیین روابط میان عدالت سازمانی با دو خرده مقیاس عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و تبادل رهبر- عضو با در یک شرکت صنعتی در اصفهان طراحی و اجرا گردید.
روش
نمونه پژوهش 247 نفر از کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان بود که در تابستان 1389 در این شرکت مشغول به کار بودند و با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. داده ها از طریق پرسشنامه گردآوری گردید. پرسشنامه های عدالت سازمانی نیهوف وومورمان(1993)، تبادل رهبر- عضو گراین، نوواک و سومرکمپ (1982)، توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (1995) و اعتماد به سرپرست هارتوگ و کوپمن(2003)، در این پژوهش به کار برده شد. ویژگی های روان سنجی ابزارها در حد مطلوب بود. داده ها از طریق همبستگی، رگرسیون ساده و چندگانه مورد بررسی قرار گرفت.
نتایج
نتایج نشان داد عدالت سازمانی رویه ای و تبادل رهبر- عضو(به عنوان متغیرهای پیش بین)، اعتماد به سرپرست و ابعاد توانمندسازی روان شناختی را به خوبی پیش بینی می کنند. عدالت توزیعی توان پیش بینی متغیرهای ملاک را نداشت. متغیرهای پیش بین اعتماد به سرپرست را بهتر تبیین کردند.
نتیجه گیری
با توجه به یافته ها به مسئولان پیشنهاد می شود که جهت بهبود روابط سرپرست و زیردست و برقراری عدالت در اجرای دستورالعمل ها، برنامه های آموزشی تدارک دیده شود تا به موجب آن سطح اعتماد بین فردی در سازمان افزایش یابد.

کلید واژگان: کیفیت سرپرست, زیردست, عدالت سازمانی, اعتماد به سرپرست, توانمندسازی روانشناختی}

چکیده مشاهده متن زبان: فارسی

Investigation of relationship between organizational justice and leader-member exchange (LMX)with Trust in supervisor and dimension of psychological empowerment

Reyhane Dezhban, Abolghasem Noori, Hossein Samavatiyan

Social Psychology Research, Volume:1 Issue: 3, 2011, P 134

Introduction
The aim of this research was to study the relationship between organizational justice and LMX with trust in supervisor and dimensions of psychological empowerment.
Method
The sample consisted of 247 employees of the Esfahan Steel Company who have been working in the summer of 2010 (1389s.c.). Data was collected by questionnaire of Niehoff and Moorman's organizational justice (1993), Graen, Novak and Sommerkamp (1982) for LMX, and scale of trust in supervisor by Hartog and Koopman (2003). Data was analysis by using correlation, simple and multiple regression.
Results
Results showed that procedural justice and LMX predicted trust in supervisor and procedural justice predicted trust in supervisor greater than LMX. Quality of LMX and procedural justice were important for employee's trust in supervisor.
Conclusion
Further interactions revealed that supervisors’ fair treatment with subordinate were very important for building trust in leader.

Abstract View Paper Original: Persian
بررسی رابطه بین مهارتهای ارتباطی و سبک های حل تعارضمدیران با توانمندی کارکنان

آذین تقی پور، ریحانه دژبان، زهرا خادم دزفولی، عبدالزهرا نعامی

فصلنامه پژوهش های روان شناسی اجتماعی، پیاپی 2 (تابستان 1390)، ص 17

مقدمه
هدف از این پژوهش، بررسی رابطه بین مهارت های ارتباطی و سبک های حل تعارض مدیران با توانمندی کارکنان یکی از سازمان های استان خوزستان می باشد.
روش
بدین منظور 132 نفر با روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. در این پژوهش سه پرسشنامه به کار برده شد که عبارتند از پرسشنامه های سبک های حل تعارض (راهیم، 1979)، توانمندسازی دیگران (استایمتز و تاد، 1986) و مهارت های ارتباطی (بارتون،1990).
نتایج
تحلیل های الگویابی معادلات ساختاری، برازندگی الگو را با داده ها، مورد حمایت قرار دادند. شاخص های برازندگی این مدل عبارتند از: CMIN 9/41، RMSEA 08/0، GFI 92/0، AGFI 87/0، IFI 93/0، CFI 92/0، NFI 87/0، TLI 9/0 به دست آمده است. ضریب مسیر مهارت های ارتباطی به توانمندسازی (61/0= β، 001/0 P<) و ضریب مسیر سبک های مثبت حل تعارض به توانمندسازی (53/0= β، 001/0 P<) مثبت و معنی دار می باشد. همچنین ضریب مسیر سبک های منفی حل تعارض به توانمندسازی، منفی و معنی دار می باشد (73/0-= β، 001/0 P<).
نتیجه گیری
در مجموع می توان نتیجه گرفت؛ روش هایی که مدیران برای حل تعارض و برقراری ارتباط با کارکنان اجرا می کنند در توانمند کردن کارکنان نقش مهمی را ایفا می کند.

کلید واژگان: توانمندسازی, مهارت های ارتباطی, سبک های حل تعارض}

چکیده مشاهده متن زبان: فارسی

Investigating relationship between communication skills and conflict resolution styles of managers with employee empowerment

Azin Taghipour, Reyhane Dejban, Zahra Khadem Dezfuli, Abdulzahra Naami

Social Psychology Research, Volume:1 Issue: 2, 2011, P 17

Introduction
The aim of this research is to study the relationship between communication skills and confilict resolution styles of managers with employee empowerment.
Method
For this purpose, 132 employees were selected by random model. Three questionnaires were used in this study including Conflict Resolution Styles (Rahim, 1979), Empowering others (Steinmetz and Todd, 1986) and Communication Skills (Barton, 1990).
Result
Structural equation modeling analysis supported model`s fitting with data. Fitness indicators include CMIN= 41. 9, RMSEA=. 08, GFI=. 92, AGFI=. 87, IFI=. 93, CFI=. 92, NFI=. 87 and TLI=. 9. The coefficient of communication skills to empower (β=. 61, p<. 001) and positive conflict resolution styles to empower β=. 53, p<. 001) were positive and significant. Also, coefficient of the negative styles of conflict resolution to empowerment is negative and significant (β= -. 73, p<. 001).
Conclusion
Overallو we can conclude; ways in which managers resolve conflict and communicate with employees are performed an important role in empowering employees.

Abstract View Paper Original: Persian

بدانید!

در این صفحه نام مورد نظر در اسامی نویسندگان مقالات جستجو می‌شود. ممکن است نتایج شامل مطالب نویسندگان هم نام و حتی در رشته‌های مختلف باشد.
همه مقالات ترجمه فارسی یا انگلیسی ندارند پس ممکن است مقالاتی باشند که نام نویسنده مورد نظر شما به صورت معادل فارسی یا انگلیسی آن درج شده باشد. در صفحه جستجوی پیشرفته می‌توانید همزمان نام فارسی و انگلیسی نویسنده را درج نمایید.
در صورتی که می‌خواهید جستجو را با شرایط متفاوت تکرار کنید به صفحه جستجوی پیشرفته مطالب نشریات مراجعه کنید.

به جمع مشترکان مگیران بپیوندید!

فهرست مطالب ریحانه دژبان