نشریه منابع انسانی ناجا
پیاپی 19 (بهار 1389)

همچنانکه محیط پیچیده تر و پویا تر می شود، سازمانها باید برای شناسایی فرصت های جدید برای عملکرد برتر پایدار، کارآفرین تر شوند. کارآفرینی سازمانی (CE) شامل یادگیری سازمانی، ارتقاء سطح عملکرد از طریق همکاری، خلاقیت و تعهد فردی می باشد. بنابراین، اعتقاد بر این است که اقدامات HRM یک عامل مهم برای کسب موفقیت است. با این وجود، بررسی همکاری و کمک هایی که HRM برای توانمندسازی سازمان در پذیرش ریسک، نوآور و فعال بودن، امری ضروری است. در این مقاله ضمن تبیین مفهوم کارآفرینی سازمانی و مدیریت منابع انسانی، نحوه مدیریت کارآفرینی سازمانی بیان شده است. سپس مبانی و چارچوب نظری سیستم ها و اقدامات HRMو CE در زمینه ایجاد یک کسب و کار جدید در سازمان مورد بررسی قرار گرفته است. در پایان ضمن ارائه چارچوب مفهومی برای برقراری ارتباط بین HRMو CE، نحوه یکپارچه سازی آنها تبیین شده و در نهایت از مباحث مطروحه نتیجه گیری به عمل آمد.

در عصر فن آوری اطلاعات و اقتصاد دانایی محور، سرمایه فکری به عنوان دارایی اصلی سازمان ها جهت عملکرد مطلوب در طولانی مدت شناخته می شود. سرمایه فکری به عنوان مجموعه دارایی های نامشهود سازمان تعریف می شود که از سه عنصر اصلی تشکیل شده است: سرمایه انسانی که در بردارنده دانش، تجربه، تخصص و توانمندی های منابع انسانی سازمان است، سرمایه ساختاری که عبارت از فرآیندها، ساختار، سبک مدیریت و رهبری، و فرهنگ سازمان است، و سرمایه رابطه ای که شامل روابطی است که بین سازمان و هر فرد یا سازمان دیگر وجود دارد. مرور ادبیات پژوهش نشان می دهد که به منظور استفاده حداکثری از ظرفیت های سرمایه فکری، نیاز است که این سرمایه به خوبی تعریف، اندازه گیری و مدیریت شود. هدف این مقاله ضمن معرفی مفهوم و مولفه های سرمایه فکری، ارائه چارچوبی برای مدیریت اثربخش سرمایه فکری سازمان است.

مدیریت دانش عبارت از چرخه کشف، تولید، ذخیره سازی، توزیع و کاربست عملی دانش در سازمان است. در این فرایند، دو نوع دانش ضمنی و صریح به طور مداوم به یکدیگر تبدیل می شود و با هر بار تکرار چرخه یاد شده، دانش جدیدی به وجود آمده و به دانش قبلی اضافه می شود. برای اعمال صحیح مدیریت دانش در محیط سازمان، سبک های مختلفی از سوی نظریه پردازان ارائه شده است که یکی از آنها چهار سبک پویا، انفعالی، نظام گرا و انسان گرای لی و چوی می باشد. کاربرد هر کدام از این سبک های مدیریت دانش، بستگی به ماهیت و ویژگی های مشاغل سازمانی دارد. از جمله ویژگی های اصلی مشاغل سازمانی که سبک های یاد شده را تحت تاثیر قرار می دهد، تنوع و تحلیل پذیری مشاغل است. به طور کلی می توان گفت که سبک مناسب برای مدیریت دانش در مشاغلی که از نوع فناوری های مهندسی محسوب می شوند، سبک پویا است. برای مشاغل تکراری، سبک نظام گرا، برای مشاغل غیرتکراری، سبک انسان گرا و برای مشاغل مهارتی سبک انفعالی مناسب تر می باشد.

جذب و بکارگماری منابع انسانی با الهام از رویکرد راهبردی نه تنها از معیارهای ویژه ای پیروی می کند بلکه در اغلب سازمانهای تحول گرا به مثابه ستون اصلی نظام مدیریت منابع انسانی راهبردی به حساب می آید. این فرآیند بین کارکنان و استلزامات راهبردی سازمان تناسب بهینه ای ایجاد می کند. چنانچه سازمانی از مزیت رقابتی جذب و بکارگماری منابع انسانی اثربخش و واجد صلاحیت برخوردار باشد و از استاندارد مشخصی تبعیت نماید، تلاش می کند علاوه بر مطالعه ماهیت و ویژگی های مورد نیاز هر شغل به گردآوری و گزارش اطلاعات کافی در مورد آنها بپردازد و به رفع نارسائی ها و کاستی هایی که در کیفیت زندگی کاری کارکنان به وجود می آید، توجه کند. همچنین، برنامه ریزی دقیق و عمیقی درباره نحوه ورود و خروج منابع انسانی ارائه می دهد؛ و از طریق فرآیند کارمندیابی شرایط لازم برای ایجاد بهبود در نحوه ورود کارجویان بالقوه را مهیا ساخته و تدابیر لازم برای انتخاب بهترین کارکنان را با تفکر و بینش راهبردی فراهم می سازد. در این مقاله تلاش می شود با رویکردی نظام گرا و راهبردی به مولفه های اساسی جذب و بکارگماری که دامنه ای از استانداردها و تجربیات جهانی و داخلی تا توضیحات تفصیلی و گامهای رویه ای را در بر می گیرد، پرداخته شود و با درک وضعیت کنونی آن در سازمان های ایرانی تاملی بر برخی کاستی ها و مشکلات در نظرگرفته شود.

کودکان پس از تولد به تدریج رشد و تغییر می کنند؛ راه رفتن و صحبت کردن را شروع می کنند و می توانند فعالیت هایی مانند دوچرخه سواری و خواندن اشعار کودکانه را انجام دهند، کم کم خواندن و نوشتن را آغاز می کنند و در نهایت، به فردی بالغ و اجتماعی تبدیل می شوند. اما در کنار این مسایل رفتارهای اجتماعی را نیز فرا می گیرند و برقراری ارتباط با افراد دیگر جامعه را درک می کنند. آنان برخی از درخواست ها و رفتارهای اجتماعی را فرا می گیرند، آداب غذا خوردن، زمان صحبت کردن یا ساکت ماندن، چگونگی ابراز احساسات مجاز در سنین و با جسنیت های متفاوت را می آموزند، با ارزش های جامعه در مورد اصول مطلوب و مورد قبول و اصول طردشده ی اجتماعی آشنا می شوند و درخواست های دیگران را در مورد این ارزش ها درک می کنند.

این تحقیق با هدف بررسی وضعیت بازنشستگان ناجا و شناسایی مسائل و مشکلات آنها و در نهایت ارائه راهکارهای علمی برای از میان برداشتن این مشکلات انجام گرفته است. تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها پیمایشی و از نظر نوع تحقیق، توصیفی است. جامعه آماری این تحقیق شامل بازنشستگان در قید حیات نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران که تعداد آنها بالغ بر 150000 تا 160000 نفر می باشد، است.با استفاده از جدول مورگان حداقل تعداد نمونه مورد بررسی برابر 400 نفر برآورد گردید. در عین حال، 1484 پرسشنامه تکمیل و مورد استفاده قرار گرفت. پایایی پرسشنامه نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ و نرم افزار Spss به میزان 87% محاسبه گردیده است. در پایان پس از بررسی شاخص های مناسب به منظور احصاء مشکلات بازنشستگان ناجا، از طریق مصاحبه با نخبگان و صاحبان تصمیم امر، راه حل های مناسب جهت رفع این مشکلات ارائه گردید. لازم به ذکر است، سعی شده در ارائه راه حل ها، کاربردی بودن و امکان پیاده سازی با توجه به شرایط سازمان ناجا مدنظر قرار گیرد.