نشریه منابع انسانی
پیاپی 2 (تیر 1388)

دکتر سید احمد طباطبایی، دانش آموخته رشته مدیریت دولتی در گرایش توسعه، علاوه بر آنکه داشتن سوابق و سمت های مختلف اجرایی در زمینه مدیریت نظام های منابع انسانی در کشور، صاحب چندین کتاب، مقاله و ترجمه در زمینه طراحی نظام های آموزش و توسعه منابع انسانی است. دکتر طباطبایی هم اکنون سمت معاون راهبردی منابع انسانی در معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی ریاست جمهوری را بر عهده دارد. در گفتگوی مفصلی با ایشان، سعی شده است ضمن تشریح و تبیین ابعاد مختلف قانون خدمات کشوری، کارکردهای مختلف این قانون به ویژه در حوزه منابع انسانی و همچنین نقش آن در اصلاح الگوی مصرف در کشور بحث و بررسی شود.

اخیرا یکی از مهم ترین و چالش برانگیزترین قوانین کشور تحت عنوان”قانون مدیریت خدمات کشوری“به اجرا درآمده و بسیاری از امور جاری کشور از جمله حوزه منابع انسانی را تحت تاثیر خود قرار داده است. با توجه به ابعاد مختلف و متعدد موضوع، از جمله بررسی نارسایی های مقررات پیشین، همپوشانی این قانون با مقررات قبلی، رابطه آن با قانون اجرای سیاست های کلی اصل 44 قانون اساسی (مصوب سال 87) در حوزه های مختلف به ویژه در حوزه قوه مجریه و نیز ارتباط آن با اصلاح الگوی مصرف و بهره وری نیروی انسانی به ویژه چگونگی اصلاح الگوی مصرف در بخش دولتی، نیاز است که مواد قانون و اصول حاکم و منتخب هر فصل مورد بررسی قرار گیرد. اما به دلیل طولانی بودن موضوع و محدودیت مجال، این بررسی های طی چندین شماره به صورت ادامه دار در نشریه منابع انسانی پیگیری می شود. در این شماره”ضرورت تدوین قانون مدیریت خدمات کشوری“مورد بحث قرار می گیرد.

انسان به عنوان کانون توجه در مباحث مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی از جایگاه و اهمیت ویژه ای در مدیریت نوین برخوردار است. مباحث نیروی انسانی را می توان در دو سطح؛ مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مدیریت عملیاتی منابع انسانی تجزیه و تحلیل کرد: مدیریت عملیاتی منابع انسانی؛ بیشتر به مباحث کارکردی همچون برنامه های جذب کارکنان به عنوان فرایندهای قبل از ورود نیروی کار به سازمان، مدیریت عملکرد، پاداش، توسعه و روابط کارکنان به عنوان فرایندهای حین کار در سازمان می پردازد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی؛ بهره وری نیروی کار، افزایش خلاقیت و نوآوری نیروی کار، ایجاد و افزایش تعهد کارکنان، افزایش خدمات مناسب تر از دیدگاه مشتریان، افزایش نقش نیروی کار در تدوین و اجرای استراتژی های سازمانی را به عنوان بخشی از نقش های در حال تغییر خود دنبال می کند. بخش نظری، فکری و نرم افزاری مباحث مدیریت عملیاتی منابع انسانی را نیز می توان در مدیریت استراتژیک منابع انسانی جستجو کرد. بر همگان روشن است که استراتژی ها و عملکردهای منابع انسانی طبق تاثیر عوامل محتوایی از قبیل اندازه، صنعت و غیره متفاوت است. به علاوه جهانی سازی کسب و کار بدین معنی است که تفاوت کشورها در محیط های سازمانی ، توجه زیادی را معطوف خود ساخته است. هرچند کشورها از بسیاری جنبه های کلیدی (از قبیل محیط قانونی و نهادی، ویژگی های نیروی کار از قبیل سطح تحصیلات و غیره) با یکدیگر متفاوتند، تمرکز و وجهه غالب در مبانی مربوط به مدیریت بین الملل متوجه تفاوت های فرهنگ ملی و بویژه ارزشهای فرهنگی است. هدف مقاله حاضر آن است تا با استفاده از یکپارچه سازی تئوری نقاط مرجع استراتژیک و ارزش های فرهنگی، الگوی جدیدی برای استراتژی منابع انسانی ارایه کند که علاوه بر توجه به عوامل محیطی و سازمانی، ارزش های فرهنگی و بخصوص فرهنگ ملی را نیز در این مهم در نظر بگیرد. البته این مقاله صرفا الگویی تجویزی را با رویکرد عقلایی پیشنهاد می کند که کارایی آن باید در عمل مورد آزمون قرار گیرد.

در این مقاله سعی شده است با تمرکز روی پیچیدگی عملکرد مربوط به مدیریت و رهبری، ابعاد مدیریت و کارکنان مورد توجه قرار گیرد. مطالعه روی هشت سازمان که کارت امتیازی متوازن را برای اجرای استراتژی خود انتخاب کرده اند، نشان می دهد اندازه گیری عملکرد نمی تواند منجر به رهبری افراد شود بلکه می تواند مدیران را در تصمیم گیری پشتیبانی نماید. همچنین بررسی های انجام شده حاکی از این مطلب است که پیاده سازی سیستم اندازه گیری عملکرد باعث افزایش عملکرد متقابل بین مدیریت و کارکنان شده و در نتیجه کارایی سیستم را ارتقا می دهد.

ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روند توسعه و بالندگی دارد، زیرا انگیزش، تعهد و اهتمام نیروی انسانی و توان کارکنان را تحت الشعاع قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان می شود. بنابراین رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و بالندگی سازمان و کارکنان آن است.
در جهان امروز سازمان ها ناگزیرند برای رسیدن به اهداف خویش و کسب مزایای رقابتی به الگو ها و شیوه های گوناگونی متوسل شوند تا بتوانند خود را با تغییرات پرشتاب تطبیق دهند. عدم بهره گیری از این روش ها به معنای عقب ماندن از قافله زمان و سقوط در ورطه نابودی است. از این رو سازمان ها باید یادگیرنده و دارای کارکنانی منعطف و مشتاق برای یادگیری باشند. لازمه حفظ و نگهداری این کارکنان و دانشگران رعایت عدالت در کلیه زیر سیستم های سازمانی است، تا بدین ترتیب مقدمات توسعه و بالندگی سازمان حتی به تدریج فراهم شود.

از نیروی انسانی به عنوان مهم ترین منبع در سازمان و کسب درآمد آن یاد می شود. شناسایی و کاربرد نیروی انسانی به عنوان مهم ترین منبع در وهله اول مستلزم آگاهی از ابعاد معرفتی، مهارتی و نگرشی آن و در وهله دوم مستلزم اعتقاد و بکارگیری اطلاعات و رفتار بر اساس آن است. طبق آمارهای منتشره، نقش اول ثروت آفرینی در کشورهای توسعه یافته را سرمایه های انسانی با 67 درصد به خود اختصاص می دهند و این در حالی است که مجموع سهم منابع طبیعی و منابع فیزیکی در این کشور ها تنها 33 درصد است. اکنون تامین، نگهداشت، توسعه، به سازی و بکارگیری منابع انسانی چالش هر روزه مدیران صنایع است. گستردگی این فعالیت ها از یک طرف و پیچیدگی تصمیم گیری در مورد منابع انسانی سازمان با در نظر گرفتن پیچیدگی های ذهنی و فکری انسان ها از طرف دیگر موجب شده است تا سیستم های اطلاعاتی و عملیاتی در این حوزه از اهمیت خاصی برخوردار شوند. شرکت همکاران سیستم همسو با نیاز صنایع کشور به وجود سیستم های اطلاعاتی در این زمینه، با شناسایی فرایندهای مدیریت منابع انسانی سازمان های مختلف در سطح کشور اقدام به توسعه و ارائه راهکار جامع مدیریت منابع انسانی نموده است. در این مقاله ضمن بررسی ضرورت استفاده از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی، راهکار جامع همکاران سیستم در این حوزه معرفی می شود.

شایستگی را عموما به عنوان مجموعه رفتارها یا فعالیت های مرتبط، انواع دانش، مهارت ها و انگیزه ها در نظر می گیرند که پیش نیازهای رفتاری، فنی و انگیزشی برای عملکرد موفقیت آمیز در یک نقش یا شغل مشخص است. شایستگی ها می توانند در انواع مختلف دسته بندی شوند. از جمله این دسته بندی های تقسیم بندی انواع شایستگی ها در گروه پایه، متمایزکننده و محوری است. در این میان شایستگی های محوری آن دسته از قابلیت هایی هستند که به سختی قابل پرورش و تکمیل هستند. این قابلیت ها هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی به تدریج و طی سال های متمادی ایجاد می شود و به سادگی قابل تقلید کردن نیست. قابلیت های فردی و سازمانی را وقتی می توان محوری و کلیدی ارزیابی و نام گذاری کرد که با جهت گیری های استراتژیک سازمان ذی ربط مرتبط بوده و در تحقق این جهت گیری ها تاثیر قابل توجه و جایگزین ناپذیری داشته باشد.
تا کنون روش های مختلفی برای تدوین قابلیت های محوری پیشنهاد شده است. به عنوان مثال می توان به روش هایی نظیر روش اقتباسی (نظیر بنچ مارک)، روش بومی (نظیر تجزیه وتحلیل شغل) و روش ترکیبی (نظیر پرسشنامه، فهرست انتخابی و گروه خبرگان) اشاره کرد. اگرچه این متدولوژی ها به طور گسترده ای در تدوین مدل قابلیت های محوری رواج یافته است، مهمترین نقطه ضعف آنها عدم توجه ملموس و جدی به استراتژی، چشم انداز و ارزش های سازمان است. در جهت از میان برداشتن این نقطه ضعف در تدوین شایستگی های محوری سازمان، در این مقاله روش جدیدی تحت عنوان متدولوژی”تعیین شایستگی های محوری مبتنی بر فرایندها و فعالیت های ارزش ساز“ارائه شده است. با استفاده از این متدولوژی می توان شایستگی های محوری سازمان را بر اساس استراتژی های سازمان و فرایندهای اصلی مورد نیاز برای تحقق این استراتژی ها شناسایی کرد. در این رویکرد، مدل های قابلیت معمولا به تحلیل استراتژیک از چشم انداز، اهداف و استراتژی های سازمان ها پرداخته و سپس گروهی از قابلیت های مورد نیاز برای تحقق آن چشم انداز و استراتژی را تدوین می کنند.
نویسندگان مقاله با توجه به تجربه پیاده سازی مدل در شرکت مگاموتور (یکی از بزرگترین شرکت های خودروسازی ایران) از ارائه مبانی نظری فراتر رفته و با ارائه گام های اجرایی متدولوژی"تعیین شایستگی های محوری مبتنی بر فرایندها و فعالیت های ارزش ساز"مدلی کاربردی ارائه کرده اند.