نشریه منابع انسانی
پیاپی 8 (تیر 1389)

بی شک ابلاغ سیاست های کلی نظام اداری توسط مقام معظم رهبری را می توان یکی از مهمترین رویدادها و نقاط عطف در سطح مدیریت کلان کشور و قوای سه گانه به خصوص در فضای مدیریت و اجرای کشور برشمرد. به عقیده بسیاری از دست اندرکاران امور کلان و راهبردی کشوراین سیاست ها باید در دستور کار تمام نهادهای دولتی و خصوصی قرار گیرد.
بر همین اساس و با توجه به اهمیت و حساسیت این موضوع و در راستای ماموریت نشریه منابع انسانی در جهت تبیین مسائل کلان و راهبردی این حوزه، سید عمادالدین شجاعی، دبیر میز سیستم های منابع انسانی این نشریه، در گفتگوی تخصصی با سید مسعود همایونفر، رئیس انجمن مدیریت منابع انسانی ایران ضمن تبیین ضرورت و تبیین ابلاغ سیاست های کلی نظام اداری کشور، رویکردهای جاری سازی و پیاده سازی این سیاست ها به ویژه در حوزه منابع انسانی را بررسی نموده اند. متن این گفت و گو را در ادامه می خوانید.

در این مقاله، سیاست تقاضا محور دولت کره جنوبی برای منابع انسانی توضیح داده می شود. همچنین برنامه کره جنوبی برای استفاده از منابع انسانی خارجی در حوزه فناوری اطلاعات بیان می شود.
هر چند کره جنوبی به عنوان یک کشور دارای زیرساخت های پیشرفته فناوری اطلاعات دردنیا مطرح است، اما برای اینکه کره بتواند به یک کشور موثر در عصر اطلاعات تبدیل شود نیاز دارد تا متخصصان حرفه ای فناوری اطلاعات را جذب کرده و به خدمت بگیرد. در این زمینه مسائل مختلفی از جمله موارد زیر قابل طرح است: عدم تعادل بین تقاضای عرضه نیروهای متخصص فناوری اطلاعات، کمبود نیروی انسانی خبره، عدم آموزش های مبتنی بر نیاز صنعت. به علاوه روند مشاهده شده در آمار و ارقام بیانگر آن است که بدون تغییرات جدی در سیاست های توسعه منابع انسانی،وضعیت پر مخاطره ای ایجاد خواهد شد.

نظام اداری و اجرایی هر کشوری معرف شکل و ساختار آن جامعه است و به طور قطع، نوع نگرش به این نظام در هر جامعه تفاوت دارد. در سطح کلان (فرا سازمانی) می توان گفت نظام اداری و اجرایی کشور، ساختار برنامه ریزی شده، سازماندهی شده و نهادینه شده ای (منظومه ای) از نهادها، سازمان ها، تاسیسات و شالوده های اداری و تشکیلاتی است که مجموعه وظایف، تکالیف، عملیات و برنامه های دولت را به منظور اعمال حاکمیت یا اعمال تصدی در جهت تحقق یک سلسله مقاصد و اهداف معین به اجرا در می آورد.
در حقیقت، نظام اداری ابزاری جهت تحقق هدف های هر نظام سیاسی، اجتماعی و اقتصادی است و موفقیت هر کشور در استفاده بهینه از منابع داخلی که با اجرای برنامه های توسعه و پیشرفت اجتماعی و اقتصادی به دست می آید، تنها از طریق دستگاه اداری کارامد و اثربخش امکان پذیر است. از سوی دیگر، در سطح سازمانی، نظام اداری در برگیرنده کلیه ساز و کارها، روش ها و نهادهایی است که نظام مدیریتی آن سازمان با بکارگیری آنها بر عملکرد مجموعه تشکیل دهنده سازمان نظارت نموده و آن را در جهت تامین اهدافش رهبری می کند. به عبارت دیگر، نظام اداری همچون اهرمی در دست نظام مدیریت سازمان است که با بکارگیری مجموعه ای از ابزارها در جهت بهبود عملکرد بدنه سازمان به کار می آید و نظارت بر این عملکرد را به عهده دارد.

در این مقاله هدف آن است که اثر بخشی درونی سازی ارزش های شغلی بر خلاقیت سازمانی کارکنان مورد بررسی قرار گیرد. جامعه مورد مطالعه در این تحقیق کلیه کارکنان دائم و موقت شرکت فناوری اطلاعات صفر و یک و کارکنان تابع این شرکت در پروژه های مشترک این شرکت و نهادهای طرف قرارداد به خصوص شورای عالی آموزش و پرورش (مشتمل بر240نفر) در سال1388 است. تعداد 80 نفربه عنوان حجم نمونه طبق اصول علمی و صحیح و با روش نمونه گیری تصادفی منظم انتخاب و افراد از لحاظ سه شاخص سن و جنس و تحصیلات همتا شدند و در دو گروه 40 نفره به عنوان گروه آزمایش و گروه گواه(40نفر) قرار گرفتند. با استفاده از دو ابزار پرسشنامه هنجاریابی شده و استاندارد شامل پرسشنامه سنجش خلاقیت شغلی پاتچن و پرسشنامه درونی سازی ارزش های شغلی سوپر داده های پژوهش جمع آوری شد. محتوای آموزشی در پنج جلسه 120 دقیقه ای به تعداد 40 نفر از افراد گروه آزمایش آموزش داده شد و پرسشنامه ها پس از آموزش مؤلفه های نحوه درونی سازی ارزش های شغلی به گروه آزمایش توسط آزمودنی ها تکمیل و سپس با گروه کنترل مقایسه شد. نتایج پژوهش نشان دادکه آموزش درونی سازی ارزش های شغلی منجر به افزایش درونی سازی ارزش های شغلی و خرده مقیاس های آن شامل (نوع دوستی، منزلت اجتماعی، بازخورد اقتصادی، پیشرفت شغلی، استقلال شغلی، امنیت شغلی و محیط مشوق نو آوری) در گروه آزمایش شده است. همچنین آموزش درونی سازی ارزش های شغلی منجر به افزایش خلاقیت در گروه آزمایش شده است.

در این مقاله ابتدا با بررسی تئوری و دیدگاه های مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مقایسه آنها، به تشریح مفهوم رویکرد استراتژیک منابع انسانی در سازمان های دولتی پرداخته و سپس الگویی جهت برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی در این گونه دستگاه ها با استفاده از مدل مفهومی و الگوی برنامه ریزی استراتژیک ارائه شده است. جزء مهم این الگو، چگونگی ارتباط بین برنامه ها و استراتژی های منابع انسانی با استراتژی سازمان و عوامل و شرایط تاثیرگذار بر آن جهت دستیابی به اهداف کلان و ارزیابی اثربخشی آن است.

در تابستان سال گذشته، هنگامی که خانم روبین بیورس چشمش به اطلاعیه شرکت گوگل افتاد، احساس سرمای خوشایندی کرد، زیرا در آن نوشته شده بود شرکت گوگل با استفاده از سیستم پانل های فتو ولتانیک خورشیدی توانسته است، 6/1 مگاوات برق مورد نیاز ادارات مرکزی خود واقع در کالیفرنیا را تامین کند. خانم روبین بیورس، بنیانگذار کسب و کار سبز شرکت گوگل و گروه استراتژی عملیات می گوید:«در آن زمان، شرکت گوگل بزرگ ترین بنگاه اقتصادی در سطح کشور بود که این میزان سیستم انرژی خورشیدی را نصب کرده و این اولین دلیل ملموس تعهد ما به سبز بودن محسوب می شد. ما باید سبزترین شرکت کشور باشیم.»خانم بیورس معتقد است یک شرکت باید رویکرد موثری نسبت به پایداری سبز داشته باشد و این امر مستلزم داشتن مسئولان پایداری سبز است. این، روندی رو به رشد است، آقای ریک واکر، مدیر ارشد کشور در زمینه راه حل های زیست محیطی در بخش تکنولوژی های ساختمانی شرکت زیمنس واقع در ایلینویز، در سایت Green Biz.com، در مقاله ای تحت عنوان”مورد کاوی برای داشتن یک مسئول ارشد سبز“نوشت:«چقدر این مقوله سریع در حال گسترش است. چند دانشگاه و شرکت متصدیان این پست را مسئولان پایداری سبز نامیده اند. آنان ممکن است کاملا اینطور نباشند، اما در حال تلاش کردن در این زمینه هستند.»