نشریه منابع انسانی
پیاپی 11 (دی 1389)

کتاب«مدیریت منابع انسانی»ازجمله کتاب های ارزشمندی است که در سال2008منتشر گردیده. این کتاب، چالش های گسترده وخاص مدیریت منابع انسانی در اتحادیه اروپا (EU) را مورد بررسی قرار داده است.مباحث به هم پیوسته این کتاب توسط انجمن مدیریت کارکنان اروپا (EAPM) و با تلاش پروفسور کریستین اسکولز و دکتر هانس بوم تنظیم و به رشته تحریر در آمده است.با توجه به اهمیت مطالب مطرح شده در این کتاب و ارائه رویکردها و فرایندهای تحول روندمدیریت توسعه منابع انسانی،بخش هایی از این کتاب ترجمه شده و در دوقسمت ارائه می شود.دراین شماره قسمت اول آن را ملاحظه می کنید.

در جهان رقابتی امروزی، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و دستیابی به هدف ها و رسالت های موردنظر، عنصر انسان است. در این میان، آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را تضمین می کند، منابع انسانی است؛ نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به آن، نقش بسزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهد داشت. با آغاز هزاره سوم، هر روز نقش منابع انسانی پررنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب موفقیت و مزیت رقابتی پایدار در سازمان یاد می شود؛ این موضوع به ویژه در اقتصاد دانش امروز بیش از پیش به حقیقت پیوسته است. با این وجود مدیریت منابع انسانی در سازمان ها با چالش های متعددی مواجه است که از جمله می توان به جهانی شدن، کمبود نیروی کار ماهر و متعهد، هرم تصمیم گیری، عدم شناخت نیاز کارکنان، بی برنامگی، عدم شایسته سالاری، تبعیض، بهره وری ناکافی منابع انسانی، بی انگیزگی، عدم مشارکت کارکنان، ترک همکاری کارکنان باسابقه سازمان اشاره کرد. اما مدیران منابع انسانی می توانند از طریق توانمندسازی کارکنان خود این چالش ها را رفع کرده یا از بروز آنها پیشگیری کنند وکارکنان توانمند نیز برای رفع چالش ها با مدیران همکاری و مشارکت می کنند، زیرا در توانمندسازی منابع انسانی؛ انگیزه، مشارکت، تعهد، خلاقیت و وفاداری نهفته است. امروزه با وجود اهمیت فوق العاده توانمندسازی، متاسفانه در ایران بنابه دلایل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازمانی، نداشتن تعریف مناسب از روابط کاری و روابط شخصی، نبودن سیستم مناسب ارزیابی عملکرد، عدم تعریف شاخص های مناسب سنجش بهره وری نیروی انسانی و برخی عوامل موجود در بازار که از غیر رقابتی بودن محیط کسب و کار و ساختار اقتصادی کشور ناشی می شود، سبب شده است که سازوکار معینی در جهت کیفی سازی منابع انسانی تعریف نشده و حتی این سازوکار چندان جدی گرفته نشود.

در این مقاله سعی شده است رابطه میان دو سازه پیچیده که به نوعی می توان گفت از جمله ارکان اساسی رفتار سازمانی به شمار می آیند، بررسی شود. همچنان که مطالعات انجام شده در چند دهه اخیر توسط پژوهشگران در گوشه و کنار جغرافیای دانش مدیریت در مورد هویت و تعهد سازمانی نشان می دهد، این مفاهیم با متاثر ساختن نگرش و طرز تلقی کارکنان نسبت به کار و سازمان، در حقیقت نحوه تعامل و واکنش آنان را در عمل به عنوان عضو سازمان تعیین می کند. با این توصیف، سطح عملکرد افراد در سازمان تا حد زیادی تحت تاثیر سطح و نوع تعهد آنان به سازمان، میزان قدرتمندی و نفوذ هویت سازمانی بستگی دارد. این سازه ها به خوبی می تواند عملکرد کارکنان را با توجه به درجه رسوخ هویت سازمانی در ذهن افراد و همچنین با در نظر گرفتن نوع و میزان تعهد سازمانی آنان پیش بینی کند. در این مقاله تلاش شده است بحث جامعی در چارچوب مفهوم هر یک از این متغیرها، آثار و پیامدهای آنها و نحوه ارتباطشان با یکدیگر با رجوع به اولین مطالعات و تازه ترین دستاوردهای موجود، ارائه شود.

از آنجا که امروزه نیروی انسانی کارامد به عنوان مهمترین سرمایه هر سازمان و عامل پویایی و تحول اجتماعی شناخته شده است، یکی از موثرترین راه های نیل به این پویایی، سرمایه گذاری در «خلاقیت و دانش» است و این موضوع از چنان اهمیتی برخوردار است که از نیروی انسانی تحت عنوان «سرمایه انسانی» نامبرده می شود. آنچه در سرمایه انسانی اهمیت دارد، توسعه و بالندگی نیروی انسانی، آموزش و ارتقای مهارت است که از این طریق شایستگی های ممتاز، فرهنگ های ممتاز، فرایندهای مدیریت و سیسستم های خاص بوجود می آید. لذا، بزرگترین چالش امروز مدیران سازمان ها، ایجاد انسجام بین سرمایه های متنوعی است که مستلزم تغییر در ابعاد گوناگون رفتارهای سازمانی است. انسجام در توسعه منابع انسانی مستلزم توسعه سرمایه های انسانی، اجتماعی و عاطفی است که باید با سرمایه فیزیکی یا طبیعی هر سازمان نیز ارتباط داشته باشد. مدیریت منابع انسانی نقش تعیین کننده ای در یکپارچه سازی سرمایه های انسانی و اجتماعی توسعه پایدار دارد. در این مقاله سعی شده است نقش مدیریت منابع انسانی در انسجام سرمایه های سازمانی از طریق الگوی تلفیقی سرمایه های سازمانی ارایه شود.