نشریه منابع انسانی ناجا
پیاپی 26 (زمستان 1390)

کلیه فعالیت مدیران باید معطوف به افزایش کارایی و اثربخشی باشد. هر انسان عاقل و خردمندی نیز می خواهد بهترین کار را انجام بدهد و بهترین بهره را حاصل کند. اما پاسخ به این سوالات که چه اتفاقاتی موجب بی تفاوتی سازمانی کارکنان می شود و چگونه می توان بی تفاوتی سازمانی را مدیریت کرد، هدف مقاله می باشد. از مهمترین مسائل منابع انسانی که در این عصر مطرح می شود، بی تفاوتی سازمانی کارکنان است. حالتی را که مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند. نتایج ارائه شده در بخش بیان علل و مدیریت بی تفاوتی سازمانی حاصل چند تحقیق کیفی نظریه مبنایی در چند جامعه مختلف می باشد. در صورتی که سیاست گذاری های مناسبی در دولت انجام شود و در نتیجه ی آن مدیران متخصص به کار گمارده شوند، اصلاح سیستم ها، فرآیند ها و ساختار، ایجاد سیستم ارزیابی عملکرد، پاداش و انتصاب و ارتقا و همچنین توجه بیشتر به مسائل مالی کارکنان تسهیل و تسریع می گردد. همه ی این ها موجب کمک به ایجاد برنامه و جو انگیزشی قوی تر می شود تا به ادراک بهتر کارکنان از عدالت سازمانی و اثربخشی خویش منجر شود. این دو ادراک نیز موجب مدیریت بی تفاوتی سازمانی کارکنان خواهد شد.

هدف این پژوهش بررسی میزان دسترسی به اهداف تعیین شده در آموزش های تخصصی تکمیلی کارکنان فرماندهی انتظامی تهران بزرگ علی الخصوص در یگان های انتظامی از قبیل کلانتری-ها که نوک پیکان عملکرد نیروی انتظامی هستند می باشد. بنابراین با توجه به اهمیت اثربخشی در توانمند نمودن و بالندگی کارکنان، در این تحقیق سعی شده است با طرح یک سئوال اصلی و 5 سئوال فرعی، اثربخشی دوره های برگزارشده مورد ارزشیابی قرار گیرد. برای انجام این تحقیق از بین دوره های برگزار شده در 6 ماهه اول سال 89 تعداد 5 عنوان دوره به طور تصادفی انتخاب شد. سپس تعداد 238 نفر از کارکنان شرکت کننده در دوره به عنوان گروه نمونه انتخاب شدند. به منظور جمع-آوری اطلاعات پرسشنامه ای مشتمل بر 5 بخش و 32 سئوال طرح شد که پس از سنجش زیر نظر متخصصین، روایی و محاسبه اعتبار در اختیار کارکنان قرار گرفت. در راستای تحلیل داده ها و پاسخ به سئوالات پژوهش با استفاده از نرم افزار spss و مدل های آماری T تک گروه (به منظور بررسی دیدگاه نمونه های تحقیق) و T دو گروه مستقل به منظور مقایسه دیدگاه کارکنان با تاکید بر جنسیت و درجه نظامی و تحلیل واریانس یک طرفه (به منظور مقایسه دیدگاه کارکنان با تاکید بر سطوح سنی و سطوح تحصیلی) پرداخته و در نهایت با استفاده از آزمون LSD به مقایسه دو به دو میانگین ها پرداخته شد و در پایان مشخص گردید: از دیدگاه کارکنان میزان اثربخشی دوره های تخصصی تکمیلی ترفعاتی در حیطه مهارت در حد متوسط و در حیطه های دانش، رفتار، بهره وری و اهداف اجرای دوره، بالاتر از حد متوسط است.

توسعه منابع انسانی استراتژیک و تفکر استراتژیک دو مقوله ای هستند که در طی دهه اخیر در کشورهای پیشرفته به صورت دو عامل حیاتی به آنها نگریسته شده، ولی در کشورهای موسوم به جهان سوم به ظاهرمورد توجه قرار گرفته اند و در عمل آنطور که شایسته اهمیت جایگاه آنها است به این دو عامل پرداخته نشده است. در این مقاله سعی شده است که توسعه استراتژیک منابع انسانی را در قالب تفکر استراتژیک بررسی کرده و به مفاهیم و مضامین هر یک بصورت کلی پرداخته شود و با بررسی راهکارها و تجارب صاحبنظران برجسته در این رشته، مواردی بیان گردد که با بومی سازی آنها سعی در ارتقاء سریعتر جایگاه سازمان های کشورهای متروپل گردد. در مقاله حاضر ما به دنبال این مطلب هستیم که با بررسی در یافته های صاحبنظران جهانی بیان نماییم که چگونه تفکر استراتژیک می تواند در توسعه استراتژیک منابع انسانی نقش مهمی را ایفا نماید. نوع تحقیق حاضر مروری بوده و از بعد هدف نیز تقریبا می توان گفت کاربردی می باشد و از حیث روش می توان گفت که یک تحقیق توصیفی می باشد. با توجه مطالب بیان شده و نتایج بدست آمده از بررسی نظریات اندیشندان حوزه استراتژی، چنین استنباط می گردد که تفکر استراتژیک نقش بسیار موثری در بهبود و توسعه استراتژیک منابع انسانی سازمان مخصوصا مدیران دارد، پس با توجه به این مطلب، سازمان ها برای دستیابی به منابع انسانی توسعه یافته مطابق استراتژی های سازمان، می بایست توجه بیشتری نسبت به تفکر استراتژیک داشته باشند.

بیان دقیق ماهیت و مسائل سلوک فردی در مسیر تعالی سازمانی دغدغه ای اساسی است؛ زیرا تا ارتباط دقیق اجزاء و عناصر روانی و درونی اشخاص آشکار نشود، آن ها نمی توانند با تمام حقیقت در تعالی سازمان بکوشند. عدم آشنایی کامل انسان با حقایق مذکور باعث می شود تا انسانی که صدها ارزش و استعداد در نهادش نهفته شده، با چهره ای نیم رخ از صدها ارزش واقعی در قالب زندگی سازمانی ریخته شود. بحث ما پرداختن به شباهت ظاهری فرد و سازمان نیست؛ بلکه تحلیل عوامل درونی فرد به عنوان جزء حقیقی و محرک سازمان و تبیین نتایج حاصل از پویش واقعی اعضای سازمان است. تشکل سازمانی محصول تفاعل هدفمند افراد انسانی است. بنابراین تعالی سازمان قطعا در گرو تعالی ارزش های واقعی تک تک افراد سازمان است و لازمه سلوک فردی، شناخت عناصر اساسی موجودیت انسان – حیات، استعدادها و اراده – و تمام مولفه های آن با توجه به پیامدها و کارکردهای عینی آن می باشد. حیات معقول با تفسیر جدیدی از حیات فردی و سازمانی، اشتراک در هدف و ایده آل، شخصیت، تلاش، تعهد، حق و تکلیف، آزادی و اختیار نقش بسزایی در تحقق این امر دارد.

در حوزه فعالیت پلیس، داشتن دانش از اهمیت والایی برخوردار است،در حال حاضر میزان استفاده از دانش در میان افراد، گروه ها و سازمانها در حال افزایش است،این مسئله موجب شده است توانایی ایجاد،کسب،تلفیق و به کار گیری اطلاعات به صورت یک قابلیت ضروری سازمانی در آید.سازمان ناجا می بایستی به منظور کسب موفقیت در این عرصه علاوه بر بهره گیری از دانش کنونی به طور پیوسته در پی کسب دانش جدید و نیز مدیریت آن باشد. درسال های اخیر، سازمانها، درگیر تحولات اساسی در حوزه-های سازمانی مختلف خود از قبیل ساختار، کارکرد و سبک های مدیریتی خویش بوده اند. سازمانهای کنونی، نیازمند درک بیشتری از محیط پیرامون خود در جهت انطباق پذیری و مدیریت تغییرات بوده و برای ارتقائ کیفیت خدمات و محصولات خود مجبورند در کسب و بکارگیری دانش و اطلاعات روزآمد از یکدیگر پیشی بگیرند و تحقق این امر منوط به بکارگیری سبک جدیدی از مدیریت به نام «مدیریت دانش» می باشد. این پژوهش در پی پاسخ به سوالاتی مانند:1- مدیریت دانش چیست و چگونه می توان در جهت اثربخشی سازمان از آن بهره جست؟ 2-فرماندهان، روساو مدیران به عنوان رهبران دانشی سازمان در این فرایند چگونه می توانند ایفای نقش نمایند؟می باشد.

هدف تحقیق حاضر تبیین تغییرپذیری سازمانی منابع انسانی و شناسایی زمینه های حرفه ای گرایی تغییرپذیری منابع انسانی در سازمان است که بدین منظور از روش مطالعه فراتحلیلی نتایج حاصل از مقالات علمی استفاده گردید. اسناد (مقالات) در دو حوزه مدیریت تغییر و مقاومت در برابر تغییر و حرفه ای گرایی از میان مقالات پژوهشی و ترویجی نمایه شده در پایگاه های اطلاعاتی بین المللی با عضویت دانشگاه تهران از سال 1990 تا 2010 میلادی با روش تحقیق کیفی در وهله اول و روش تحقیق کمی در وهله دوم انتخاب شد. مقالات مورد مطالعه در حوزه مدیریت تغییر و مقاومت در برابر تغییر با رویکرد تبیین تغییرپذیری مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت و بر اساس نتایج تبیینی تغییرپذیری، مقالات در حوزه حرفه ای گرایی با استفاده از روش زمینه ای به منظور نیل به متغیرهای مرتبط و تاثیرگذار بر تغییرپذیری مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از بررسی تبیینی تغییرپذیری و تحلیلی زمینه های حرفه ای گرایی تغییرپذیری منجر به الگویی گردید که گویای هدف تحقیق است.

مدل های پلیسی به این اشاره دارند که 4 مدل عمده از خدمات پلیسی وجود دارد که از نظر تئوری تایید می شوند. این مدل ها عبارتند از: پلیس حرفه ای، پلیس اجتماعی، پلیس مسئله گرا و گرایش امنیت اگر یک اداره پلیس قصد داشته باشد یکی از ترکیبی از این گرایش ها را اتخاذ کند، نیازمند یافتن گرایش های منتخب توسط پلیس و اجتماعی که به آن خدمت می کند، است. سوال هایی به وجود می آید به عنوان مثال؛ آیا ماموران پلیس، مدل های پلیسی تایید شده به صورت تئوری را درک کرده اند، و آیا یک ارتباط تئوری و عملی بین مدل های خدمات پلیسی وجود دارد. زمانی که مطالعات متعدد پلیسی در جهت تعیین اینکه پلیس چه کاری باید انجام دهد، هدایت می شود. این ارتباط اغلب نادیده گرفته شده است، تغییر این مطالعات کمتر مربوط به پلیس و اجتماع بررسی شده است. از این رو محققان و افسران پلیس نیاز دارند که اطمینان یابند که مدل های خدمات پلیسی یا دیگر موضوعات پلیسی، قبل از اینکه آنها پرسش نامه های بررسی کننده این موضوعات را توزیع کنند، برای پاسخ دهندگان از یک راه نامتناقض، قابل درک باشد. این مطالعه، ارتباط تئوری و عملی بین مدل های مختلف پلیسی را با استفاده از یک تجزیه و تحلیل عاملی کشف خواهد کرد.