نشریه منابع انسانی ناجا
پیاپی 24 (تابستان 1390)

با هدف بررسی تطبیقی میزان مسئولیت پذیری دانشجویان مصوب و فراگیر دانشگاه علوم انتظامی و سهم متغیرهای رسته خدمتی، پایه تحصیلی و سن در تبیین مسئولیت پذیری آنان، تعداد 171 نفر به روش نمونه برداری تصادفی طبقه ای از جامعه دانشجویان دانشگاه علوم انتظامی در سال تحصیلی 88-87 انتخاب و پرسشنامه مسئولیت پذیری بر روی آن ها اجرا گردید. همچنین برای تعیین میزان اعتبار پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ همان تعداد مورد سنجش قرار گرفتند که ضریب آلفای کلی 89/0 به دست آمد که از لحاظ آماری بسیار رضایت بخش است. یافته های پژوهش نشان دادند که میانگین نمره متغیر مسئولیت پذیری در هر دو گروه از دانشجویان دوره آموزشی مصوب و فراگیر، رسته های خدمتی، پایه های تحصیلی، و سن به گونه معناداری بالاتر از میانگین نظری (72) است. مقایسه میانگین های دو گروه دانشجویان مصوب و فراگیر در متغیر مسئولیت پذیری نشان می دهد که میانگین نمره مسئولیت پذیری دانشجویان فراگیر (14/89) بیشتر از میانگین نمره مسئولیت پذیری دانشجویان مصوب (53/79) است. همچنین نتایج پژوهش نشان داد که مسئولیت پذیری دانشجویان در سنین 31-27 بیش از مسئولیت پذیری دانشجویان کم سن تر است. در این پژوهش مشخص گردید که روی هم رفته، 5/13 درصد واریانس مسئولیت پذیری (متغیر ملاک یا وابسته) به کمک متغیرهای مورد مطالعه (متغیرهای پیش بین یا مستقل) دوره آموزشی (مصوب و فراگیر)، رسته، پایه تحصیلی و سن تبیین می شود. در این میان سهم دوره آموزشی (مصوب و فراگیر) (32/7 درصد) و سن (64/4 درصد) بیش از متغیرهای رسته (714/0 درصد) و پایه تحصیلی (82/0 درصد) است و رسته و پایه تحصیلی سهم معناداری در تبیین واریانس مسئولیت پذیری ندارند.

این روز ها شرکت ها به دنبال قابلیت هایی برای اداره ی کارآمدتر عملیات منابع انسانی خود می باشند. ترکیب نیاز کارکردن به صورت کارآمد تر از یک طرف و قابلیت های حاضر تکنولوژی اطلاعات از طرف دیگر، منجر به توسعه سریع سیستم های الکترونیکی منابع انسانی گشته است. با ظهور کسب و کار الکترونیک، مدیریت منابع انسانی بعد جدیدی را بدست آورده است. انتظار می رود، بخش منابع انسانی، از قید و بند های وظایف اداری رها شده و برای بهبود مزیت رقابتی سازمان بروی توسعه سرمایه فکری، مدیریت کردن دانش و نهایتا اثربخشی سازمان تمرکز یابد. مدیریت منابع انسانی الکترونیک یک اصلاح نسبتا جدید در ادبیات مدیریت منابع انسانی است که به دنبال کارایی و بهبود گرایش استراتژیک در این حوزه می باشد. با توجه به اینکه تحقیقات در این زمینه در دنیا روبه رشد می باشد، و نیز با توجه به ضرورت آشنایی و توجه محققین کشور به این موضوع، در این مقاله سعی شده با نگاهی به مفهوم مدیریت منابع انسانی الکترونیک، ابعاد، اهداف و کارکرد های مختلف آن مورد بررسی قرار گرفته و زمینه ی آشنایی فراهم شود.

نیاز به خدمات زنان پلیس برای جامعه بویژه زنان و کودکان نیروی انتظامی را به استخدام و بکارگیری زنان پلیس وادار نمود و در این زمینه تلاش و هزینه بسیاری صرف شد و لذا انتظار می رود که این قشر از پلیس بتواند با بهره وری و انگیزه خدمتی بالا به بهترین نحو خدمات لازم انتظامی را به جامعه ارائه دهند.وجود نقش های متعدد برای این قشر از پلیس بویژه دو نقش مهم مادری و همسری، بعضا مشکلاتی برای آنان ایجاد نموده که تاثیر آن بر جامعه، سازمان و خود زنان پلیس مشهود است و بعضا به همین دلیل خواهان بازنشستگی زود هنگام می شوند که این امر به ضرر سازمان است. این مقاله با مطالعه نظری موضوع فوق در قالب عوامل موثر بر رضایتمندی کارکنان، به بررسی هریک از این عوامل ازجمله ماهیت کار، رهبری، روابط با همکار، ایمنی شغلی، مشارکت در تصمیم گیری ها، شرایط فیزیکی کار و... در شرایط فعلی زنان پلیس پرداخته و پیشنهاداتی برای خروج از این وضعیت، افزایش رضایتمندی زنان پلیس و به پیروی از آن، بهره وری بالاتر آنان و صرفه سازمانی در نگهداشت پلیس زن، ارائه داده است.

از اواخر قرن گذشته نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی بیرونی و درونی در حال شکل گیری بوده است. یکی از حوزه های مهمی که این یکپارچگی در آن مطرح شده است، محیط سازمان ها می باشد. ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیروئی برتر، درستکاری، وجدان، اعتماد، احساسات، معناجوئی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران و... همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند. به عقیده بسیاری از محققان این پارادایم جدید محیط کار برگرفته از فیزیک کوانتوم، علوم سایبرنتیک، نظریه آشوب و علوم شناختی می باشد. معنویت در سازمان، نیرویی است که اگر به درستی هدایت و اداره شود، توانایی لازم را برای دستیابی به ژرفاترین تشریک مساعی، نه تنها در زمینه های حرفه ای آن، بلکه برای انسانیت تمام عیار داشته باشد.. این نیرو چنان بر اصول مدیریت و سازمان تاثیرگذار بوده که برخی افراد آن را به عنوان پیشرفت و تحولی اساسی در حوزه مدیریت و سازمان توصیف کرده اند.معنویت به طور مثبت بر عملکرد سازمانی تاثیر می گذارد. افزایش خلاقیت، رضایت، عملکرد تیم و تعهد سازمانی، در سازمان هایی که تلاش می کنند بالندگی معنوی اعضای خود را ارتقا بخشند. در مقاله حاضر، مفهوم معنویت در سازمان از دیدگاه های مختلف مورد کنکاش و بررسی قرار گرفته است و عوامل تاثیر گذار بر معنویت در سازمان شناسایی شده و نتایج و پیامدهای آن برای سازمان و مدیریت توصیف شده است، و در نهایت نیز راهکارهایی برای ارتقاء معنویت در سازمان ها پیشنهاد می گردد.

آمادگی جسمانی یکی از مولفه های اساسی در زندگی سالم می باشد که می تواند به بهینه زندگی کردن و کارایی و بهره وری نیروی انسانی در سازمانها کمک کند. در این میان با توجه به ماموریتهای خاص و حیاتی ناجا و نیاز به آمادگی جسمانی بالا این مسئله می تواند اهمیت بسزایی داشته باشد. با توجه به اهمیت موضوع این پژوهش با هدف تعیین سهم آمادگی جسمانی در سلامت روانی و کیفیت زندگی می باشد. به همین منظور آزمون آمادگی جسمانی (شامل دو 100 متر، دو 2400متر، شنا سوئدی و دراز نشست) برگزار شد و آزمون های سلامت عمومی(GHQ) و رضایت از زندگی(SWLS) داینر در بین آزمودنی ها اجرا شد. برای تحلیل داده ها از آزمون تحلیل واریانس چندمتغیره استفاده شد. نتایج تحلیل نشان داد که بین دو گروه(افراد دارای آمادگی جسمانی بالا و افراد دارای آمادگی جسمانی پایین) در متغیرهای اضطراب، افسردگی، کارکرد اجتماعی و کیفیت زندگی تفاوت معناداری به نفع گروه دارای آمادگی جسمانی بالا وجود دارد. به این معنی که افراد با آمادگی جسمانی بالا اضطراب، افسردگی و اختلال در کارکرد اجتماعی پایینی داشتند و از کیفیت زندگی بالایی برخوردارند. نتایج این تحقیق می تواند مورد استفاده مسئولان تربیتی سازمان ناجا در جهت نگه داشت روحی و روانی کارکنان قرار گیرد.

سازمان ها در خلاء فعالیت نمی کنند.بلکه دائما تحت تاثیر عوامل و فشارهایی هستند که از داخل و بیرون سازمان بر آن ها تحمیل می شود.در گذشته محیط عاری از خطر بود و برای سازمان ها امنیت بیشتری وجود داشت.ولی دنیای کنونی دنیای تحولات و دگر گونی هاست،دنیای سرشار از ازتغییرات،تغییراتی که نه به طور کامل،در نتیجه خواسته ها و اراده افراد پدید می آید،آن هم خواسته های که از نیاز های متفاوت و گسترده نهاد پیچیده انسان ها سرچشمه می گیرد.این تغییر و دگرگونی ها در عصر حاضر همواره برای سازمان ها فرصت ها و تهدیدهای را به وجود می آورد.در این میان سازمان هایی موفق هستند که خود را با شرایط به وجود آمده تطبیق داده و با تغییرات به وجود آمده همراهی کنند.فقط سازمان هایی می توانند این گونه عمل کنند که کارکنان شان به طور مستمر بر توانایی های خود افزوده و به نتایج مطلوب دست یابند.چراکه قلب و مغز همه اعضای نیروی کار به سازگاری با واقعیتهای به سرعت در حال تغییر محیط کسب و کار نیاز دارد(کاتر،233،1387). زیرا این انسان است که می تواند از وسایل و امکانات در جهت رسیدن به اهداف سازمانی به نحو مطلوب استفاده نمایند.در این مقاله ابتدا به مفهوم توانمند سازی و سپس به بررسی تاثیر شاخص هایی از متغییر های عوامل سازمانی از قبیل: شرایط سازمانی،خود کارآمدی و راهبردهای خود مدیریتی، بر توانمند سازی پرداخته شده.که نتایج حاصل از تحقیق بیانگر تاثیر مستقیم، شرایط سازمانی،خودکارآمدی و راهبردهای مدیریتی بر توانمند سازی کارکنان می باشد.

موفقیت هر سازمان بستگی به تخصیص و به کارگیری مناسب منابع انسانی، ابزار،تجهیزات، پول و مواد خام در برنامه های سازمان دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که سازمان ها بتوانند مهارت ها، توانایی ها و خصوصیات فردی و جمعی کارکنان خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند. در دنیای رقابتی امروز، تنها مزیت رقابتی پایدار هر سازمان کارکنان آن و نقش موثر هر یک از آنها در موفقیت سازمان می باشد که این امر از طریق توانمند سازی و متعهد بار آوردن کارکنان میسر است. این پژوهش برای شناسایی ابعاد مختلف توانمندسازی کارکنان ناجا، ارزیابی وضعیت موجود سازمان و ترسیم وضعیت مطلوب آن طراحی شده است. در این تحقیق توانمندسازی بر اساس پژوهش اسپریتزر (1992) و میشرا (1992) دارای پنج بعد احساس شایستگی، احساس استقلال، احساس موثر بودن، احساس معنی داربودن شغل، احساس اعتماد می باشد. در ادامه اهمیت هر یک از عوامل و همچنین رضایت از وضع موجود از نظر کارکنان سنجیده شده است. علاوه بر آزمون های متداول آماری، از تکنیک «اولویک» برای شناسایی فرصت های بهبود نیز استفاده شده است. روش این تحقیق توصیفی- پیمایشی و ابزار جمع آوری اطلاعات در آن پرسشنامه است. جامعه آماری پژوهش نیرو های ستادی معاونت منابع انسانی ناجا بوده است. بررسی اطلاعات جمع آوری شده نشان می دهد که مهم ترین عوامل با توانمندسازی کارکنان نیروی انتظامی به ترتیب احساس معنی دار بودن شغل و احساس شایستگی می باشند

ایجاد نظام شایسته سالاری در سازمان ها که بر مبنای نگهداشت کارکنان نخبه و شایسته محسوب می شود، موجبات بهبود کارایی و اثربخشی سازمان شده اما از طرف دیگر می تواند انگیزه کارکنان معمولی را کاهش دهد چرا که این دسته از کارکنان با مقایسه داشته های خود در نظام قبلی با نظام شایسته سالاری جدید، دچار ناامیدی و یاس شده و چه بسا تمایل به ترک خدمت در آن ها افزایش یابد. برای نمونه اگر در ترفیعات بر اساس شایستگی و یا نیازهای سازمانی عمل شود و مدت سابقه فرد، ملاک عمل نباشد بسیاری از کارکنانی که صرفا بر اساس مدت سابقه می توانستند ترفیع درجهابند، ابراز ناراحتی کرده و این نارضایتی در نهایت موجبات کاهش کارایی سازمانی خواهد شد. بر این اساس ایجاد چارچوبی اصولی که از یک طرف، سازمان پلیس را به سمتی سوق دهد که شایسته سالاری (به منظور نگهداشت نیروهای خبره و همچنین ارتقاء اثربخشی و کارایی سازمانی) را حاکم نماید و از طرف دیگر انگیزه کارکنان معمولی را دست خوش تغییر نکرده و به نوعی به نگهداشت آن ها منجر شود، از اهمیت ویژه ایی برخوردار است. در این مقاله با روش مروری چگونگی حل چنین معضلاتی، با مطالعه نظام ترفیعات کارکنان پلیس انگلستان و امریکا بررسی شده است.