نشریه منابع انسانی ناجا
پیاپی 22 (زمستان 1389)

این پژوهش با هدف شناسائی عوامل استرس زا و میزان استرس پذیری کارکنان پلیس آگاهی تهران بزرگ به روش توصیفی با استفاده از فرم اصلاح شده مقیاس استرس سنج نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران بر روی 215 نفر از کارکنان انجام شده. داده های بدست آمده با نرم افزار spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج بدست آمده نشان می دهد در بین 83 رویداد مورد ارزیابی قرار گرفته بالاترین عامل استرس زا در بین کارکنان دریافت حقوق و مزایای ناکافی بوده و کمترین عامل استرس زا متناسب نبودن مجازات یا عدم مجازات مجرمین توسط مقامات قضایی بوده است. همچنین نتایج تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش نشان داد که میزان استرس پذیری کارکنان بر حسب درجه تفاوت معنی داری دارد و به ترتیب بیشترین میزان استرس پذیری مربوط به کارکنان درجه دار، افسر جزء و افسر ارشد است.از نظر یگان محل خدمت نیز تفاوت معنی دار بوده و پایگاه هفتم بالاترین میزان استرس پذیری و معاونت اطلاعات جنائی کمترین میزان استرس پذیری را داشته است. از نظر جنسیت نیز تفاوت معنی دار بوده و مردان استرس پذیری بیشتری را داشته اند. از نظر وضعیت تاهل بین کارکنان مجرد و متاهل تفاوت معنی دار نبوده است. درمقیاس تحصیلات نیز بین کارکنان تفاوت معنی دار بوده و کارکنان دیپلم و زیر دیپلم استرس پذیری بیشتری نسبت به کارکنان با مدرک تحصیلی دانشگاهی داشته اند. از نظر سنوات خدمت نیز تفاوت معنی دار بدست نیامده است. لذا با توجه به جدول رتبه بندی عوامل استرس زا مشاهده می شود که مشکلات و مسائل جانبی که ارتباط مستقیم با ماهیت شغل پلیس ندارند مهمترین عوامل استرس زا هستند. که در مقایسه با سایر کشورها که پژوهش مشابهی در آنها صورت گرفته است تفاوت ماهیتی دارند

ارزشیابی عملکرد کارکنان امری است که هر ساله با صرف وقت و هزینه نسبتا زیاد در سازمانهای دولتی با اهدافی چون بهبود عملکرد،ارائه بازخورد به مدیران، رشد، هدایت و ارتقاء و ترفیع کارکنان یا پرداخت اضافه حقوق به افرادکارآمد و از همه مهم تر تشخیص نیازهای آموزشی در سازمانهای دولتی انجام می شود. به حق اگر هدف اخیر برآورد شود و جهت بهسازی و برطرف کردن کمبودها، تمهیدات لازم اتخاذ گردد، در بسیاری از موارد مشکلات سازمانها از میان بر داشته خواهد شد. ارزیابی عملکرد کارکنان نیروی انتظامی ج.ا.ا. به دلیل گستردگی و تنوع ماموریت این نیرو و نقش حساسی که در برقراری نظم و امنیت عمومی و فردی دارد از اهمیت قابل ملاحظه ای برخودار است، به طوری که چنانچه نظام ارزشیابی مطلوب عملکرد کارکنان این نیرو می تواند نقش موثری در تحقق اهداف آن ایفا نماید. هدف از انجام این تحقیق طراحی الگوی مطلوب برای ارزیابی عملکرد کارکنان نیروی انتظامی ج.ا.ا. است. روش این تحقیق پیمایشی است که جمع آوری اطلاعات به طریق کتابخانه ای و میدانی انجام شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات سه پرسشنامه محقق ساز می باشدکه پرسشنامه اول مربوط به جمع آوری اطلاعات درخصوص وضعیت موجود ارزیابی عملکرد کارکنان ناجا و پرسشنامه دوم و سوم راجع به اعتبار بخشی مدل پیشنهادی است. جامعه این تحقیق کارکنان و خبرگان نیروی انتظامی ج.ا.ا. است که دارای دو نمونه شامل 120 نفر از کارکنان و40 نفر از خبرگان می باشد. مدل پیشنهادی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان نیروی انتظامی ج.ا.ا.دارای دو بعد فردی (رفتاری) و شغلی (نتیجه ای) است که بعد فردی شامل مولفه های ارتباطات، ارزشها و باورها، انعطاف پذیری، کارگروهی و در دسترس بودن می باشد. بعد شغلی شامل مولفه های کمیت کار، کیفیت کار، دانش تخصصی و خدمات رسانی به ارباب رجوع است ماحصل این تحقیق ارائه دو مدل ارزیابی عملکرد در سطح کارکنان و مدیران ناجا می باشد

مقاله حاضر برگرفته از تحقیق علمی است که با هدف تحکیم مبانی انضباط در سازمان نیروی انتظامی ازطریق شناخت عوامل موثر در تخلفات انضباطی شایع در بین کارکنان ناجا و ارائه تدابیر و راهکارهای مناسب در این راستا انجام گرفته است. به همین منظور تعداد382 نفر از کارکنان دارای سابقه ارتکاب تخلف انضباطی در پنج استان کشور بر حسب توزیع جغرافیایی به عنوان افراد جامعه نمونه مورد تحقیق قرار گرفته اند.در این تحقیق رابطه بین پنج تخلف انضباطی شامل1-عدم حضوربه موقع درمحل خدمت2-غیبت 3-عدم احساس مسئولیت و بی تفاوتی در خدمت 4- عدم رعایت قوانین و مقررات 5-سستی و سهل انگاری در انجام سوء ظایف که بیش از70 درصد موارد تخلفات انضباطی در بین کارکنان ناجا را در بر می گیرد به عنوان متغیر مستقل با عوامل مختلف فردی٬سازمانی و اجتماعی مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج تحقیق نشان می دهد رابطه معنی داری بین انجام تخلفات انضباطی شایع در بین کارکنان ناجا ومتغیرهای مدیریت سازمانی٬امنیت شغلی٬رضایت شغلی٬محرومین نسبی٬تعهد سازمانی٬اعتقادات مذهبی و پایگاه اجتماعی-اقتصادی کارکنان وجود دارد. با توجه به یافته های تحقیق تدابیر و راهکارهای مناسب پیشگیرانه در قالب نظام جامع تقویت مبانی انضباط در سازمان نیروی انتظامی ارائه شده که شامل سه دسته می باشند 1)راهکارهای پیشگیرانه مرتبط با کلیه کارکنان 2)راهکارهای پیشگیرانه مرتبط با کارکنان دارای مشکلات و شرایط خاص 3)راهکارهای پیشگیرانه مرتبط با کارکنان دارای سابقه ارتکاب تخلف انضباطی

در محیط پر تنش کسب و کار امروزی، مدیران سازمان ها با چالش های متعددی مواجه هستند. آنها باید سازمان خود را به گونه ای هدایت و رهبری کنند که در برابر رقبای سرسخت بتوانند دوام آورند. تغییرات تکنولوژیک و نوآوری در محصول از یک سو و پیچیدگی مدیریت بر سازمان از سویی دیگر، راهی جز تکیه بر سرمایه های اصلی باقی نمی گذارد. اهمیت کارکنان روز به روز بیشتر شناخته می شود. نگاه ابزاری به نیروی کار، دوران خود را سپری کرده است. انسان های کارآمد، ارزش خود را بازیافته اند و مدیران دریافته اند که برای جذب و نگهداری آنها باید تلاش فراوانی به عمل آورند. طرفداران اخیر مدیریت منابع انسانی، بر این باورند که سازمان ها باید از دیوان سالاری مدیریت پرسنلی دوری نموده و به سوی انعطاف پذیری و پاسخگویی مدیریت منابع انسانی حرکت نمایند. سازمان های پیشرفته امروز هم پای رشد و ارتقای تکنولوژی، سیستم ها و ابزارهای نوین مدیریتی را نیز به کار گرفته اند. بدون این ابزارها نمی توان پایداری سازمان را حفظ کرد. اما بکارگیری این ابزارها خود نیازمند شناخت دقیق و انتخاب مناسب ترین آنها با شرایط سازمان و از همه مهمتر یکپارچه سازی آنها با یکدیگر است. اطمینان از صحت انتخاب فرایندهای مناسب و تلاش کافی برای استقرار آنها و سپس سنجش میزان اثربخشی آنها و در نهایت توجه به بهبود مستمر و حرکت در مسیر رشد و دستیابی به شاخص های برتر در مقایسه با بهترین سازمان ها از دیگر موضوعات با اهمیتی است که تمامی رهبران سازمان های پیشرو به آن توجه خاصی دارند و برای اطمینان از این که در مسیر درست حرکت می کنند و سازمان خود را به سمت اهداف استراتژیک رهنمون می شوند، از چارچوب مدیریتی مناسب بهره می گیرند. امروزه مدل های تعالی سازمانی چنین نقشی را ایفا می کنند و به کمک رهبران سازمان ها می آیند تا آنها را قادر سازند که در مسیر تعالی حرکت کنند. این مقاله تلاش دارد تا تعالی سازمانها را از دید منابع انسانی مورد کنکاش قرار داده و به معرفی مدلی بپردازد که ضمن روشن کردن مسیر حرکت سازمانها، امکان ارزیابی عملکرد و سنجش میزان موفقیت را نیز ممکن سازد.

سطح بالای بیماری های وابسته به استرس، موجب نگرانی در میان مشاغل مختلف است. در حرکتی نو قانون گذار برای بهبود این وضعیت همواره در تلاش است و این حرکت نیازمند شناسایی عوامل ایجاد کننده استرس، مرتبط با کار، می باشد.کار پلیس به علت قرار گرفتن در معرض ریسک(خطرپذیری)شخصی، مواجهه و رویارویی با خشونت، درگیری روزانه و رویدادهای آسیب زا متنوع، ذاتا به سمت تنش –مسائل پراسترس-گرایش دارد. در نتیجه سطح بالایی از نشانه های مرتبط با استرس در این جمعیت دیده می شود(انتظار می رود). بررسی ها نشان داد که مسائل استرس زایی که مخصوص کار پلیس است، دلیل اصلی تولید استرس نیست، بلکه مسائل سازمانی مانند تقاضای کار در خانه، عدم مشاوره و ارتباطات، فقدان کنترل بر حجم کار، پشتیبانی نامناسب و حجم کار بیش از حد، دلایل عمده بروز استرس است. گروه با نمره های بالا 41 درصد جمعیت را تشکیل داده است و تفاوت معنی داری در درک همه عوامل استرس زا، با گروه نمره پایین دارد. نمرات در هردو قسمت مربوط به عوامل استرس زای شخصی و عوامل استرس زای شغلی، بالا بود، و به نظر می رسد خصوصیت های شخصیتی، بیشتر فرد را مستعد استرس می سازد. ارتباط معنی داری بین جنسیت و سلامت روانی پیدا شد، زنان تمایل بیشتری به انتخاب پاسخ خیلی زیاد در آزمون GHQ(پرسشنامه سلامت عمومی) نسبت به مردان، داشتند. این تحقیق یافته های گذشته در مورد فرهنگ سازمانی و حجم کاری، به عنوان تاثیر گذارترین عوامل ایجاد کننده استرس در کارکنان پلیس را مورد تائید قرار می دهد. باید خاطر نشان کرد که درجات نشانه شناسی نشان دهنده بدتر شدن این جریان می باشد و برای جلوگیری از این روند اقدامات مدیریتی مورد نیاز می باشد. تحقیقات بعدی که درباره پلیس انجام خواهد شد، احتمال افزایش مستعد تر بودن افسران زن به پذیرش استرس را نشان خواهد داد.