نشریه منابع انسانی ناجا
پیاپی 39 (بهار 1394)

امروزه ارتباط میان فعالیت های مدیریت دانش و ویژگی های انسانی افراد مورد توجه بسیاری از محققان در حوزه مدیریت دانش قرار گرفته است. شخصیت افراد به عنوان مهمترین عامل فردی انسان ها محسوب می شود. هدف این مقاله ارایه مدل مفهومی و بررسی تاثیر عوامل شخصیتی بر رفتار تسهیم دانش می باشد. معرفی ویژگی های شخصیتی با مولفه های پنج عامل بزرگ شخصیت (انعطاف پذیری، توافق پذیری، عصبیت، برونگرایی و مسئولیت پذیری) انجام شده است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و به صورت توسعه ای است. جامعه آماری آن، سازمان های پروژه محور تابعه فرماندهی نیروی انتظامی استان اصفهان به تعداد 130 نفر می باشد. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه سه قسمتی استاندارد با 80 سوال می باشد.به منظور تعیین روایی پرسشنامه از اظهار نظر متخصصان حوزه شخصیت و مدیریت دانش استفاده شد. همچنین میزان پایایی کل پرسشنامه با کمک آلفای کرونباخ 78/ 0 به دست آید. در تجزیه و تحلیل داده ها از روش معادلات ساختاری و نرم افزار PLS استفاده شد. این پژوهش با رویکرد توصیفی و نشان دهنده این مطلب است که ویژگی عصبیت ارتباط منفی و معناداری با رفتار تسهیم دانش کارکنان دارد و ارتباط مثبت و معنادار ویژگی های برونگرایی، انعطاف پذیری، توافق پذیری و مسئولیت پذیری با رفتار تسهیم دانش به تایید رسید.

مقاله حاضر در صدد بررسی و تحلیل رابطه مدیریت استعداد با عملکرد کارکنان از دیدگاه مدیران ارشد و فرماندهان کلانتری های شهرستان کرمانشاه می باشد. این پژوهش با توجه به نحوه گردآوری داده ها در زمره تحقیقات توصیفی- پیمایشی و از نوع کاربردی می باشد. جامعه آماری، مدیران ارشد و فرماندهان کلانتری های شهرستان کرمانشاه می باشد که به صورت نمونه گیری تصادفی ساده تعداد 64 نفر انتخاب شده اند. داده ها و اطلاعات مورد نیاز توسط پرسشنامه مشتمل بر دو پرسشنامه محقق ساخته(پرسشنامه مدیریت استعداد و پرسشنامه عملکرد) گردآوری شده است. روایی پرسشنامه به روش روایی صوری و بر اساس نظر خبرگان دانشگاهی و مدیران و فرماندهان کلانتری ها تایید شده است و پایایی آن نیز از طریق محاسبه آلفای کرونباخ پرسشنامه مدیریت استعداد و پرسشنامه عملکرد کارکنان به ترتیب 91/. و 89/. درصد بوده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان داد رابطه مثبت و معناداری بین مدیریت استعداد و ابعاد آن با عملکرد کارکنان کلانتری های انتظامی شهرستان کرمانشاه وجود دارد. این بدین معنی است که با سرمایه گذاری جهت مدیریت استعداد کارکنان می توان انتظار داشت عملکرد کارکنان بهبود یابد.

امروزه با ایجاد تغییر و تحول در نگرش مدیریت سازمان های نظامی- انتظامی، بازنشستگی دیگر به عنوان نقطه پایان یک همکاری اداری فرض نمی شود. بلکه از نقطه نظر مدیریت منابع انسانی فرآیند خروج از خدمت کارکنان، آغاز مرحله تکمیلی زندگی سازمانی فرد به حساب می آید. هدف اصلی این مقاله، شناسایی و تعیین عوامل موثر در ایجاد و ارتقای منزلت اجتماعی کارکنان بازنشسته پلیس و طراحی الگوی مناسب جهت سنجش منزلت اجتماعی آنان است. این تحقیق از نوع تحقیقات کمی با استراتژی پیمایشی و دارای جهتگیری کاربردی است که به روش توصیفی- تحلیلی و با رویکرد قیاسی از طریق تحلیل معادلات ساختاری انجام گرفته است. با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند، تعداد 202 نفر از میان اساتید و خبرگان پلیس به عنوان آزمون شوندگان انتخاب گردیدند. ابزار سنجش، پرسشنامه ای محقق ساخته و مبتنی بر ادبیات تحقیق است که پس از اخذ دیدگاه صاحب نظران، روایی و پایایی خود را از ساختار پژوهش کسب نموده است. نتایج تحقیق نشان می دهد71 % از واریانس منزلت اجتماعی از طریق نحوه مصرف بازنشستگان در امور رفاهی، تغذیه و امور بهداشتی قابل تبیین است؛ 72 % از واریانس منزلت اجتماعی از طریق شیوه رفتاری بازنشستگان در حوزه روابط خانوادگی، نحوه گذران اوقات فراغت و منطبق شدن با محیط تبیین می شود و 83 % واریانس منزلت اجتماعی نیز از طریق نوع نگرش بازنشستگان به مهارت های فردی، حمایت سازمانی، قدرت تطبیق پذیری و میزان بهره مندی از احساس شادی، خودکارآمدی و احساس سلامتی قابل تبیین است.

هدف تحقیق حاضر شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت منابع انسانی در نیروی انتظامی استان آذربایجان شرقی می باشد. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از حیث روش توصیفی -همبستگی می باشد. جامعه آماری آن را کلیه کارکنان فرماندهی انتظامی استان آذربایجان شرقی تشکیل می دهد. حجم نمونه آماری بر اساس فرمول کوکران 203 نفر می باشد که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شده است. تحقیق است که برای تعیین روایی ابزار از روایی محتوایی با استفاده از نظرات اساتید راهنما و خبرگان ناجا استفاده شده است. برای آزمون پایایی پرسشنامه و محاسبه قابلیت اعتماد از فرمول آلفای کرونباخ استفاده گردید که عدد 84 /0 بدست آمد. با بررسی میانگین های نتایج حاصله از تجزیه و تحلیل آماری، شکاف زیادی میان عوامل موثر در حفظ و نگهداری منابع انسانی نیروی انتظامی استان آذربایجان شرقی وجود ندارد. نتایج حاصل نشان می دهد که عواملی چون دادن اطلاعات معتبر و مربوط به هنگام استخدام، واگذار کردن کارها براساس شایستگی، وجود مسیر ترقی شغلی روشن و واضح، نظام ارزشیابی اثربخش و نظام پرداخت اثربخش در حفظ و نگهداری منابع انسانی تاثیر دارد.

نقش اخلاق حرفه ای و هوش معنوی در عملکردها، رفتارها، برخوردها و ارتباطات، مهم و تعیین کننده است. از این روست که امروزه بحث اخلاقیات و هوش معنوی به یکی از مباحث مهم تبدیل شده است. لذا هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین هوش معنوی و اخلاق حرفه ای با اثر بخشی کارکنان ناجا می باشد. پژوهش از نظر هدف توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری مورد پژوهش را کلیه کارکنان ستاد فرماندهی انتظامی تهران بزرگ تشکیل میدهد که به شیوه نمونه گیری خوشهای چند مرحلهای و با استفاده از فرمول کوکران تعداد 380 نفر انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده ها از ابزار پرسشنامه استفاده شده است که با بهره گیری از آلفای کرونباخ، پایایی پرسش نامه 89/. به دست آمد. به منظور ارزیابی مدل و آزمون فرضیات از روش تحلیل عاملی تاییدی و مدل معادلات ساختاری بر پایه نرم افزار لیزرل استفاده شد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها حاکی از آن است که بین هوش معنوی و اخلاق حرفه ای با اثربخشی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد، همچنین بین ابعاد اخلاق حرفه ای و هوش معنوی با اثر بخشی سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد.

ارتقاء سلامت اداری خصوصا در ناجا به دلیل ایجاد و حفظ تصویر مناسب از پلیس در جامعه در جهت جذب مشارکت های مردمی، از اهداف اساسی به شمار می آید. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به رفتاری توام با سلامت اداری می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری زمینه های فساد در سازمان یا افراد را فراهم می کنند. مقاله حاضر تاثیر ادراک از عدالت سازمانی بر سلامت اداری را مورد بررسی قرار داده است. جامعهآماری این پژوهش، کلیه کارکنان شاغل در کلانتری ها، پلیس راه، پلیس راهنمایی و رانندگی و پلیس آگاهی استان یزد می باشد که تعداد 135 نفر با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای با تخصیص متناسب انتخاب شدند. برای سنجش عدالت سازمانی از پرسشنامه نیهوف و نورمن (1985) و برای سنجش سلامت اداری از پرسشنامه محقق ساخته با بهره گیری از ابعاد پارسونز استفاده شد. از این رو، ابتدا از طریق تکنیک تحلیل عاملی، روایی سلامت سازمانی مورد تایید قرار گرفت، سپس تاثیر ادراک از عدالت بر سلامت اداری از طریق تحلیل مسیر سنجیده شد. همچنین ضریب پایایی دو پرسشنامه عدالت سازمانی و سلامت اداری با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ به ترتیب 92/0 و 85/0 بدست آمد. نتیجه تحقیق نشان داد که تاثیر بین ادراک از عدالت سازمانی بر سلامت اداری مثبت و معنادار است. از بین ابعاد عدالت سازمانی، عدالت رویه ای از تاثیرگذاری قوی تری نسبت به دو بعد دیگر بر سلامت اداری برخوردار است.