ضرورت ایجاد تحولات اساسی در مدیریت منابع انسانی بخش بالادستی نفت و گاز کشور

توجه ویژه به نیروی انسانی به عنوان عامل مهم پیشرفت، نخستین بار پس از جنگ جهانی دوم توجه دولت ها و سازمان ها را به خود معطوف کرد. در حال حاضر نقش انسان از یک نیروی کار ساده ابتدا به منبعی هم تراز با سایر منابع و سپس به سرمایه انسانی و مهم ترین عامل تولید ثروت یک سازمان تبدیل شده است. از مشخصه های عمده مدیران موفق در سطح جهان، استعدادیابی، توان برانگیختن، تفویض اختیار، مربی گری و توانمندسازی کارکنان است. در دوران حاضر که اهمیت سرمایه های فکری در یک سازمان بیش از اهمیت سایر سرمایه های آنست، می توان گفت که درحقیقت انسان ها هستند که ارزش یک سازمان را تعیین می کنند و برای آن سود می آفرینند. چالش های پیچیده و فراگیر اقتصاد جهانی از جمله جهانی شدن، تحول بازارها، تغییرات فن آوری ها و الگوها، منابع انسانی را از عمومیت خارج کرده و جزء عناصر اصلی روش های جدید مدیریت قرارداده است. در عین حال رقابتی شدن بازار و سازمان ها، تغییرات نیروی انسانی را در مسیری قرار داده که از نیروی انسانی به عنوان سلاح برتر استراتژیک و مهم ترین عامل رسیدن به مزیت رقابتی یاد می شود. چنانچه سازمانی ممکن است در عین داشتن منابع غنی، فقط به دلیل نداشتن نیروی انسانی کارآمد در عرصه کسب و کار، حرفی برای گفتن نداشته باشد و در مقابل سازمان دیگری تنها با تکیه بر نیروی انسانی متخصص و کارای خود و با به کارگیری منابعی اندک، گوی سبقت را از دیگر رقبا برباید. با این حال مدیریت این سرمایه ارزشمند، مستلزم رویکردی نوین در حوزه منابع انسانی و به کارگیری روش های جدید از جمله سیستم پیشرفته حسابداری منابع انسانی است. در این راستا صنعت نفت ایران در مقام یک نهاد معظم و تاثیرگذار در شبکه نظام اداری-اقتصادی و به تبع آن مولفه های اجتماعی کشور باید از پیش قراولان این امر باشد. حسابداری منابع انسانی (Human Resource Accounting) اطلاعاتی فراهم می آورد که مدیران هرچه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند. حسابداری منابع انسانی عبارت است از شناسایی و ارزیابی منابع انسانی سازمان و گزارشگری به اشخاص ذینفع. در این تعریف سه بخش اساسی در حوزه منابع انسانی وجود دارد: شناسایی (تشخیص کمیت و کیفیت آن و تهیه آمار مناسب)، ارزیابی (اندازه گیری ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی آن) و گزارشگری (تنظیم و ارائه گزارش های مالی مناسب در مورد آن). در همین راستا می توان بیانات سال 1390 رهبر انقلاب در جمع کارکنان صنعت نفت در عسلویه را بار دیگر مرور کرد. آنجا که فرمودند:«گاز ثروت است، نفت ثروت است؛ اما از این ثروت ها خیلی مهم تر، نیروی انسانی بااستعداد و علاقه مند و دارای توان کار است. ما این ثروت را داریم. اصل اینست. اگر ملتی این نیروی انسانی را داشت می تواند ثروت های طبیعی خود را استحصال کرده و در خدمت ملت قرار دهد. اما اگر اینرا نداشت ثروت های طبیعی اش هم در خدمت دیگران قرار خواهد گرفت». حقیقت آنست که صنعت نفت کشور با اتکاء بر توانمندی های نیروی انسانی باتجربه و ماهر خود توانسته طی یکصد سال گذشته پیشران و پیشرو اقتصاد کشور باشد. این در حالی است که نگاهی کلی به وضعیت نیروی انسانی این صنعت نشان می دهد که علی رغم وجود ظرفیت ها و پتانسیل های بالقوه و بالفعل سرمایه انسانی، خلاها و چالش هایی جدی این بخش را تهدید می کند که این امر اقدامات عاجل برای حفظ و ارتقاء وضعیت منابع انسانی صنعت نفت را اجتناب ناپذیر می نماید. بر اساس آمارهای موجود، طی پنج سال آتی تعداد افراد باسابقه و در معرض بازنشستگی صنعت نفت بیش از دو برابر نیروهای جوان و کم سابقه خواهد بود. روشن است که جبران بازنشستگی و خروج از خدمت یک نیروی انسانی باتجربه برای سازمان مهارت محوری چون صنعت نفت به راحتی ممکن نیست؛ چراکه یک نیروی تازه استخدام، حائز خبرگی و تجربه لازم جهت انجام وظایف سازمانی یک فرد باتجربه با بیش از سی سال سابقه خدمت نبوده و حداقل 2تا 5 سال زمان نیاز است تا چنین فردی برای صنعت تربیت شده و مفید واقع گردد. به عنوان مثال از بین حدود 15 هزار نفر نیروی انسانی شاغل در یکی از بزرگ ترین شرکت های تولیدی زیطمجموعه شرکت ملی نفت ایران، حدود 20 درصد دارای سابقه کمتر از 10 سال، 14 درصد دارای سابقه 10 تا 20 سال، 39 درصد دارای سابقه 20 تا 29 سال و 27 درصد دارای سابقه حدود 30 سال و بیشتر هستند. نکته مهم آنکه 66 درصد از شاغلین این شرکت 20 تا 30 سال سابقه کار دارند و کمتر از 10 سال دیگر بازنشسته می شوند. این آمار در کنار ریزش نسبتا زیاد نیروهای تازه استخدام در مناطق عملیاتی در 2 تا 5 سال ابتدای خدمت و سیر مهاجرت آنها به همراه نیروهای باتجربه به شرکت های بخش خصوصی یا خارج از کشور که بسته به تحصیلات، مهارت و تجربه کارکنان 2 تا 10 برابر دستمزد و مزایا پرداخت می کنند معنادار و نگران کننده خواهد بود. بنابراین ضروری است با بهره گیری از رویکردهای نوین و تجربیات گذشته، تحولی نوین در مدیریت منابع انسانی صنعت نفت صورت پذیرد تا این صنعت بتواند چون گذشته طلایه دار توسعه صنعتی کشور قلمداد گردد. سردبیر