نشریه آموزش مدیریت دولتی
پیاپی 5 (بهار 1399)

بی گمان عصر حاضر دوران رویارویی سازمانها با پدیده انقلاب دانش است و سازمان های امروزی می توانند با تکیه بر مدیریت بهینه دانش در فضای بشدت رقابتی موجود، بقای بلندمدت خود را تضمین نمایند. از سوی دیگر، با تغییر نگرش به نیروی انسانی از یک هزینه ثابت به یک سرمایه توسعه پذیر، لزوم حرکت به سمت پرورش و توانمندسازی این سرمایه گرانقدر و تبدیل کارکنان ایستا به نیروهایی فعال و دانشی، امری انکارناپذیر است. بر همین اساس این تحقیق در پی یافتن رابطه بین این دو مقوله یعنی توانمندسازی و مدیریت دانش در شرکت پست استان تهران است و در این راه جهت جمع آوری اطلاعات، از روش کتابخانه ای بهره گرفته است. این تحقیق کاربردی از روش پیمایشی استفاده نموده و از دو پرسشنامه مدیریت دانش (مارشال) و توانمندسازی (میشرا) که روایی آنها از طریق صوری و پایایی آنها با بدست آمدن آلفای کرونباخ 82 / 0 و 85 / 0 به اثبات رسیده است، به عنوان ابزار گردآوری داده ها بهره گرفته است. جامعه آماری این تحقیق 5998 نفر است که با کمک فرمول کوکران 361 نفر از آنان به عنوان نمونه مورد مطالعه قرار می گیرند. در تجزیه تحلیل داده ها، پس از اثبات غیر نرمال بودن داده ها، از آزمون اسپیرمن و فریدمن استفاده شده است و نتایج حاصله حاکی از وجود ارتباط مستحکم بین دو متغیر پژوهش می باشد.

هدف مقاله حاضر نقد و بررسی موضوع "توانمندسازی کارکنان" در قانون مدیریت خدمات کشوری است. در فصل نهم قانون مذکور برای توانمندسازی کارکنان سازمانهای دولتی، نظام آموزش کارکنان در نظر گرفته شده است. این مقاله ضمن تشریح فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری، با معرفی تعاریف و مفاهیم ارایه شده از سوی صاحبنظران در خصوص توانمندسازی کارکنان و ارایه نتایج تعدادی از پژوهشهای موردی انجام شده در خصوص عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان در سازمانهای دولتی ایران، عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان را استخراج و معرفی نموده و بدین ترتیب این نکته مهم آشکار می گردد که آموزش، یکی از چندین عاملی است که بر توانمندسازی کارکنان موثر است و به تنهایی موجب توانمندسازی کارکنان نمی گردد. ساده انگاری مفهوم "توانمندسازی کارکنان" و تقلیل سطح آن به "آموزش کارکنان" در قانون مدیریت خدمات کشوری، یکی از ایرادات مهم قانون مذکور می باشد.

سلامت کارکنان توانایی ها، میزان در دسترس بودن و میزان آمادگی آنها برای انجام وظایف شغلی را تحت الشعاع خود قرار می دهد. پیامدهای ناشی از مشکلاتی چون مشکلات روانی، اعتیاد به الکل و مواد مخدر، سیگار کشیدن، قمار و استرس مواردی هستند که بسیاری از سازمانهای امروزی با آنها دست و پنجه نرم می کنند و میلیاردها دلار برای سازمان ها هزینه ایجاد می کنند. برنامه های مشاوره کارکنان (که می توانند شامل برنامه های کارمندیاری و برنامه های ارتقاء سطح سلامت کارکنان باشند) مجموعه فعالیتهایی هستند مشتمل بر آسیب شناسی و تشخیص مساله، آموزشهای رسمی، ارجاع به درمانهای مناسب، مشاوره، درمان عملی و پیگیری نتایج درمان فرد. برنامه های مشاوره کارکنان را می توان به عنوان یکی از برنامه های توانمندسازی کارکنان به شمار آورد. زیرا هدف نهایی از اجرای این برنامه ها حصول اطمینان از این موضوع است که کارکنان در حال حاضر و در آینده به تحقق اهداف سازمانی کمک خواهند کرد. حل مساله چگونگی افزایش مشارکت کارکنان در این قبیل برنامه ها موضوع مهم دیگری است که در کنار انجام مطالعات بیشتر در زمینه اثربخشی آنها باید مورد توجه قرار گیرد. علاوه بر این، سرپرستان نقش بسیار مهمی را در اجرای موفق برنامه های مشاوره بازی می کنند و باید از برنامه هایی که برای کارکنان آنها در سازمان وجود دارند آگاه بوده و از آنچه کارکنان برای مشارکت بیشتر در این برنامه ها به آن نیاز دارند اطلاع داشته باشند. کارکنان اغلب اوقات که دچار مشکل شده و برای حل مشکل خود نیاز به مشاوره دارند (مثلا در مورد اعتیاد به الکل) پیش از هر کس مشکل خود را به سرپرست گفته و برای درمان به او مراجعه می کنند. علاوه بر این، سرپرستان در موقعیتی قرار دارند که می توانند در مرحله پیگیری برنامه های مشاوره مشارکت داشته و متوجه شوند که آیا کارکنان درمان های مورد نظر را ادامه می دهند و آیا مساله مورد نظر تحت کنترل در آمده یا درمان شده است. آموزش سرپرستان جهت ایفای هر چه بهتر این نقش یکی از مهمترین پیش بایستهای اثربخشی برنامه های مشاوره است.

بسیاری از سازمانهای آینده نگر، به دنبال طراحی برنامه های جدی و منظم جانشین پروری برای برآورد و تامین نیازمندی های آینده خود در زمینه های مدیریتی هستند. در طول نیم قرن گذشته اوضاع اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و صنعتی جهان آنچنان دستخوش تغییر و دگرگونی بوده است که به زحمت می توان اندک شباهتی میان ساختار سازمانها در زمان حال و گذشته یافت. آینده متعلق به سازمانهایی است که از همه امکانات بالقوه و بالفعل خود برای رویارویی با چالش های جدید بهره بگیرند. پیش نیاز یک جامعه توسعه یافته برخورداری از سازمانهای توسعه یافته است و سازمانهای توسعه یافته نیز قدرت و اقتدار واقعی خود را به واسطه وجود منابع انسانی متخصص به منزله سرمایه های استراتژیک بدست می آورند. بنابراین اهمیت این منبع باارزش و کارساز باید در سازمان های ما تبیین شود. اهمیت این موضوع باعث گردیده است تا در این مقاله به صورت مستقل،مقوله توانمندسازی کارکنان از دریچه جانشین پروری مورد توجه قرار گیرد. نتایج این مطالعه، مستلزم وجود عوامل متعددی است که به عنوان زمینه ساز باید در سازمان وجود داشته باشد و تقویت شود. مفهوم جانشی نپروری اشاره به فرآیندی دارد که طی آن استعدادهای انسانی سازمان، برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزش و پرورش برای تصدی این مشاغل آماده شوند.

در عصر جهانی سازی، سازمان ها از طریق توانمندسازی کارکنان قادر به پاسخگویی سریع به تغییرات در محیط می باشند. اهمیت موضوع توانمندسازی کارکنان در سازمان ها و دستگاه های اجرایی کشور نیز موجب شده است تا فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری به این امر اختصاص داده شود. بنابراین هدف این مقاله شناسایی راهبردهای توانمندسازی کارکنان است. روش شناسی این مقاله، مرور ادبیات موجود درباره توانمندسازی کارکنان می باشد. در قانون مورد اشاره، در بخش اعظم موضوع توانمندسازی کارکنان، به مقوله آموزش پرداخته شده است. این در حالی است که عوامل و راهبردهای دیگری نیز وجود دارد که در این زمینه تاثیرگذار است. با توجه به پیش بینی شیوه ها و الگوهای افزایش توان کارکنان در ماده 62 قانون مدیریت خدمات کشوری، می توان الگوی جامعی را برای توانمندسازی کارکنان تدوین کرد. بر این اساس هشت راهبرد برای توانمندسازی کارکنان در نظام اداری ایران در این مقاله ارایه می شود که عبارت است از: تفویض اختیار و عدم تمرکز، مشارکت و استفاده از تیم های کاری، دسترسی به اطلاعات و منابع، روشن بودن رسالت، چشم انداز، اهداف و ماموریت های سازمان و وضوح نقش کارکنان، تشویق و پاداش مبتنی بر عملکرد، آموزش و ایجاد فرصت برای تجربه اندوزی، غنی سازی و معنی دار بودن شغل.