نشریه توسعه سازمانی پلیس
سال پنجم شماره 1 (پیاپی 16، فروردین و اردیبهشت 1387)

در جهان پرشتاب کنونی هر جامعه و ملتی که در مسیر حرکت خود نوآوری و تحول داشته است به درجه ای مناسبی از رشد و شکوفایی رسیده است. از این رو نباید تردید نمود که نوآوری مقدمه و شرط لازم برای شکوفایی است چرا که با نگاه هوشمند به تمدن های بشری در گذشته و حال، در می یابیم که ریشه های تمدن ها بر پایه نوآوری شکل گرفته است و اگر امروزه علم، تکنولوژی و دانش روز جزو مولفه های قدرت قرار می گیرند به خاطر بدایع و پیچیدگی هایی است که در نوآوری، خود را نشان می دهد. در این راستا نامگذاری سال جدید از سوی مقام معظم رهبری به عنوان سال «نوآوری و شکوفایی» همه مسئولان کشورمان را موظف فرمودند با بهره گیری از امکانات مادی و معنوی، اقدامات نو و ابتکاری و راه های میان بر را برای شکوفا شدن هرچه بیشتر کشور در بخش های مختلف اجتماعی، اقتصادی و خدماتی از جمله حرکت به سمت علم و تحقیق، گسترش فرهنگ مطلوب در ارائه خدمات به همه قشر ها به خصوص قشرهای محروم، و در توسعه و آبادانی کشور نقش کلیدی را داشته باشند. بدین منظور تحقیق حاضر تلاش کرده با بهره گیری از روش های اسنادی و کتابخانه ای و همچنین روش توصیفی- تحلیلی به بررسی اصول، مبانی، تکنیک های نوآوری و شکوفایی پرداخته و سپس با توجه به این تحیلل ها، موانع و راه کار های فرار روی روند دستیابی به نوآوری و شکوفایی را ارائه دهد تا از این رهگذر زمینه و بستری برای تحقق این امر خطیر و ارزشمند بوجود آید.

تحقیق حاضر با هدف کلی یافتن راه کارهایی جهت ترویج فرهنگ خلاقیت و نوآوری در کارمندان و مدیران سازمان ها به منظور دستیابی به تعالی و شکوفایی سازمانی انجام شده است. بایستی منابع انسانی سازمان که عمده ترین منبع توسعه نوآوری در سازمان می باشند؛ در کلیه سطوح به این باور برسند که اصولا بقای سازمان و رقابت پذیری و تاثیرگذاری در دنیای رقابتی و پیچیده داخلی و بین المللی امروز منوط به خلاقیت و نوآوری همگانی بوده و همه نیروها باید در جهت ایجاد نوآوری و خلاقیت در سازمان فعالیت نمایند. برای ایجاد و تداوم نوآوری و شکوفایی در سازمان بایستی عادت به تفکر را در کارکنان و مدیران ایجاد کرد؛ چراکه خلاقیت با تفکر به وجود می آید و ارزش تفکر به قدری زیاد است که در تعالیم اسلامی ارزش یک ساعت تفکر، بر 70 سال عبادت بدون تفکر برتری داده شده است، وقتی تفکر و اندیشه در راستای ماموریت و اهداف سازمان بصورت عادت روزمره درآید؛ مجموعه کارکنان یک سازمان به دنبال شکوفایی و ارتقای سازمان مربوطه خواهند بود. این تفکر به صورت یک فرهنگ سازمانی در لایه های مختلف سازمان رسوخ کرده و در اجرای راهبرد های سازمان تاثیر کلی و دائمی می گذارد.
بنابراین، با توجه به نقش مهم خلاقیت و نوآوری در تعالی سازمان ها، به خصوص نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران که تعامل بسیار زیادی با مردم دارد؛ در این مقاله سعی بر آن است که مفهوم و ماهیت نوآوری و خلاقیت، و ویژگی های اساسی کارکنان و مدیران خلاق تبیین گردد تا با به کارگیری تکنیک ها و راه کارهای پیشنهاد شده در این مقاله فرهنگ خلاقیت و نوآوری در سازمان فراگیر گردد.

متن حاضر مقاله ای است مروری که بر تفکر خلاق و حل خلاق مسئله پرداخته است. با توجه به ماهیت نامشخص و غیر قابل پیش بینی بسیاری از مسائلی که مدیران و تصمیم گیرندگان در هر سطح و درجه با آنها مواجه می شوند، داشتن خلاقیت در حل آنها یکی از بزرگترین چالش هایی است که افراد با آن روبه رو هستند. فقدان خلاقیت در کارکنان و حتی مدیران در مواجهه با مسائلی که پلیس و نیروهای انتظامی هر روزه با آنها درگیرند، ضرورت مطالعه و تحقیق درباره خلاقیت و شیوه های افزایش و پرورش آن در افراد و شناسایی موانع آن را اجتناب ناپذیر کرده است. این نوشتار با جمع آوری مطالب مرتبط با این موضوع تلاش دارد تا چشم انداز مناسبی از فرآیند پرورش خلاقیت را در پیش روی خواننده قرار دهد. ابتدا به خلاقیت و تعاریف آن پرداخته می شود؛ سپس فرآیندهای حل خلاق مسئله نشان داده می شود؛ در گام بعدی تفکر خلاق و روش های حل مسئله مطرح می شود و در پایان ساختار مغز و نظریه هایی که به ارتباط مغز و خلاقیت می پردازد ارائه می گردد.

در دنیای پر چالش کنونی، سازمان ها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، در تلاشند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغل شان عمل کنند زیرا اعتقاد بر این است که این رفتارهای فراتر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس می یابد، مشارکت کارکنان در برنامه ها را تحت تاثیر قرارخواهد داد، و می تواند عاملی موثر بر درگیری شغلی، تعهد سازمانی و عزت نفس باشد. باتمان و ارگان (1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی (یا OCB) استفاده کردند و آن را به عنوان رفتارهایی سودمند دانست که در شرح شغل قید نشده است اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایف شان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزه رفتار سازمانی ایجاد نموده است. این مفهوم مسلما باعث شده است که سازمان ها نوآور، منعطف، بهره ور و در برابر بقا و موفقیت شان مسئول باشند. اما در حوزه پلیس و به ویژه در ایران OCB هنوز مفهومی ناآشنا به حساب می آید. بر همین اساس می توان OCB را «روان کردن حرکت ماشین اجتماعی سازمان» نامید از این رو کارکنانی که در کمک به دیگران فراتر از وظایف شغلی شان عمل می کنند و از سیاست های پذیرفته شده سازمان پیروی می کنند به بهتر شدن و غنای محیط عمومی کار کمک می کنند و بنابراین بر کل سازمان تاثیری مثبت دارند. در نوشتاری که در پی می آید به طورمفصل به بحث در مورد رفتار شهروندی سازمانی مفاهیم، تعاریف، ابعاد، و عوامل موثر بر آن پرداخته می شود.

تئوری علی رهبری بر مبنای الگوی انگیزه درونی که بینش و بصیرت، ایمان و امید و عشق به نوع دوستی و تئوری های معنویت محیط کاری و بقاء معنوی را با یکدیگر تلفیق می کند تدوین شده است.
رهبری معنوی شامل ارزش ها، نگرش ها و رفتارهای مورد نیاز برای ایجاد انگیزه درونی در خود و دیگران به گونه ای که باعث بیداری معنویت از طریق معنا و هدف و عضویت در پیروان می گردد؛ که مستلزم:1-بینش و بصیرت سازمانی به گونه ای که پیروان احساس معنا و هدف مندی در زندگی نمایند.
2-خلق فرهنگ سازمانی بر مبنای عشق به نوع دوستی به گونه ای که افراد احساس کنند، درک شوند و فعالیت ایشان مورد قدردانی قرار گیرد و به عواطف، احساسات و نیازهای روحی و روانی شان توجه شود و در نهایت باعث احساس عضویت در پیروان گردد.
که در نهایت منجر به نتایج فردی و سازمانی از قبیل بهداشت و سلامت روانی و بهره وری بالای سازمان می گردد.