آرشیو شنبه ۱۳ آذر ۱۴۰۰، شماره ۵۳۳۰
مدیران
۲۳
نکات مدیریتی

چگونه در دنیای کار ترکیبی فرهنگ سازی کنیم؟

مترجم: مرتضی ایراندوست
منبع: Gartner
Mary Baker
با تداوم همه گیری کووید- 19، همچنان فرهنگ سازمانی به تکامل خود ادامه می دهد. ما با الیزابت جویس از معاونان گارتنر پس از شرکت در کنفرانس منابع انسانی با عنوان Reimagine HR 2021 درباره فرهنگ سازی در دنیای مجازی یا ترکیبی به گفت وگو نشستیم تا درک بهتری از اینکه واقعا فرهنگ سازمانی چیست و چگونه رهبران منابع انسانی و اجرایی می توانند و باید آن را بسازند داشته باشیم.
  فرهنگ سازمانی چیست؟

این سوال خوبی است، زیرا بسیاری از مردم تصور می کنند فرهنگ سازمانی همانند نگرش و احساس از محیط آنهاست. اما فرهنگ یک سازمان مجموعه ای از هنجارهای رفتاری و قوانین نانوشته است که نحوه تعامل کارکنان و انجام کار را شکل می دهد. فرهنگ سازمانی برای ایجاد تجربه بهتر برای کارکنان حیاتی است.

 آیا فرهنگ سازمانی مورد توجه رهبران منابع انسانی قرار دارد؟

قطعا. همچنان که سازمان ها به مدیریت تغییرات گسترده در نحوه کار خود ادامه می دهند اگر پیش از این هم مورد توجه قرار نداشته دیگر فرهنگ سازمانی به اولویت اول همه رهبران منابع انسانی و اجرایی تبدیل خواهد شد. بسیاری نگران هستند که فرهنگ سازمانی آنها در دنیای مجازی یا ترکیبی آسیب ببیند یا دچار تغییر شود و حالا که کارکنان به طور مداوم با هم در یک مکان کار نمی کنند، اطمینان لازم را ندارند. از آنجا که بیشتر کارکنان در محیط های غیرمتمرکز کار می کنند، چگونه می توانند آرمان های فرهنگی سازمان را حفظ کنند. رهبران اجرایی نگران هستند که فرهنگ سازمان آنها متلاشی و ضعیف تر شود و باعث سطوح پایین تری از تعامل، عملکرد و نوآوری شود.

   پیش از همه گیری کووید-19 نگاه رهبران منابع انسانی به فرهنگ سازمانی چگونه بود؟

تحقیقات ما نشان می دهد که قبل از همه گیری، 70درصد از رهبران منابع انسانی مطمئن بودند که فرهنگ مورد نیاز سازمانشان برای هدایت عملکرد کسب و کار را می دانند. با این حال، تنها 30درصد مطمئن بودند که فرهنگ واقعی سازمان آنها فرهنگ مورد نظر را منعکس می کند. به عبارت دیگر، رهبران سازمانی می توانند آنچه را که فرهنگ سازمان می خواهد، بیان کنند (به ارزش های شرکت فکر کنند)، اما مطمئن نیستند که به طور مداوم محیطی را ایجاد کرده اند که وضعیت مطلوب را منعکس می کند. خیلی خوب است بگوییم سازمان برای نوآوری، همکاری و اعتماد ارزش قائل است، اما رهبران منابع انسانی باید بپرسند: «آیا نوآوری، همکاری و اعتماد در چگونگی رفتار ما و نحوه رفتار ما با دیگران نشان داده می شود؟» واقعیت این است که قبل از همه گیری، مشکلاتی در فرهنگ از نظر آگاهی نیروی کار و اعتقاد به فرهنگ در حصول اطمینان از اینکه کارکنان به طور مداوم به روش هایی مطابق با فرهنگ مورد نظر رفتار می کنند، وجود داشت.

  آیا حرکت به سمت مدل های دورکاری و ترکیبی، فرهنگ سازمانی را کمرنگ کرده است؟

تا آنجا که ما می دانیم خیر. تحقیقات ما نشان می دهد با وجود ترس بسیاری از افراد، اکثر کارمندان تغییر مقیاس بزرگ به دورکاری را یک نکته مثبت برای فرهنگ سازمان خود می دانند و 76درصد از کارکنان کارترکیبی و دورکار دید مثبتی از کار و محیط کار جدید را گزارش کرده اند. به طور مشابه در مقایسه با 52درصد از کارکنانی که فقط در محل کار حضور دارند، 64 درصد از کارمندان ترکیبی و 66درصد از کارکنان دورکار گزارش می دهند که فرهنگ سازمان آنها تاثیر مثبتی بر شغل آنها دارد.

 آیا مدیران منابع انسانی و اجرایی باید روی فرهنگ سازمانی کار بیشتری انجام دهند؟

حتما. فرهنگ سازمانی باید به اندازه کافی قوی باشد تا استعدادهای برتر را جذب و حفظ کند، عملکرد را هدایت و اهداف کسب و کار را برآورده کند. تقویت فرهنگ به معنای چیزی فراتر از اطمینان از رضایت کارکنان از فرهنگ سازمان است. فرهنگ باید آنقدر قوی باشد که عملکرد فردی و کسب و کار را هدایت کند. همچنین با توجه به اینکه رفتارها بخش مهمی از فرهنگ هستند، مهم است که بدانیم محیط های کاری جدید مانند محیط مجازی و محیط خانه که زمان بیشتری را در آن می گذرانیم چگونه رفتار ما را تحت تاثیر قرار می دهند. تحقیقات Reimagine HR 2021 گارتنر نشان می دهد، تنها 18 درصد از کارکنان معتقدند در محیطی کار می کنند که دارای سطح بالایی از انصاف است یا اینکه تجربه کارمند عادلانه بررسی می شود. این نوع هشدارها می تواند زنگ خطری برای فرهنگ هایی باشد که می خواهند استعدادها را جذب و حفظ کنند. ما باید مطمئن شویم که به طور غریزی عدالت در رفتارهای ما در حال حرکت رو به جلو است.

  چگونه مدیران منابع انسانی و اجرایی می توانند به فرهنگی که برای سازمان خود می خواهند، دست پیدا کنند؟

تحقیقات ما نشان می دهد 68 درصد از تیم های اجرایی در حال ارزیابی مجدد فرهنگ شرکت خود هستند تا منعکس کننده شرایط جدید از کار مجازی و ترکیبی باشند. رهبران سازمانی باید استراتژی کسب و کارشان را در نظر بگیرند و بپرسند دو یا سه عاملی که برای موفقیت نیاز دارند، چیست. فرهنگ درست یا اشتباه وجود ندارد اما چیزهایی وجود دارد که رهبران سازمان باید در نحوه همکاری تیم های خودشان با یکدیگر که باعث موفقیت کسب و کار می شود درخواست کنند. ترفندی وجود دارد که فرهنگ را عملیاتی می کند و باعث می شود کارکنان خواه غیرمتمرکز باشند یا در کنار هم قرار گرفته باشند، احساس کنند با آن در ارتباط هستند. بسیاری از گفت وگوهای ما با رهبران پیرامون ایجاد فرهنگ آینده سازمان بر این دغدغه متمرکز است که محل کار فیزیکی عامل اصلی این ارتباط است. اما محیط، محرک فرهنگ نیست - بلکه فرهنگ روش هایی است که ما با هم رفتار می کنیم و کار می کنیم. بنابراین صرف نظر از موقعیت جغرافیایی افراد باید به این فکر کنیم که چگونه رفتارهای درست را در برنامه ریزی خود به کار بگیریم. نکته مهم در اینجا این است که ما باید عمدا فرهنگ را به کار بگیریم. ما نمی توانیم فقط به مردم بگوییم که به روش خاصی رفتار کنند. به عنوان مثال بیان ارزش های فرهنگی روی صفحات اجتماعی کارساز نیست. ما باید به «نحوه»  ترجمه فرهنگ به آنچه مردم هر روز انجام می دهند برسیم. سازمان هایی که این حق را به دست می آورند محرک های جدید فرهنگ و نحوه عملیاتی شدن فرهنگ در محیط هایی را که اکنون زمان بیشتری را در آن می گذرانیم، درک خواهند کرد. آنها فرهنگ را در روش جدید کار نهادینه می کنند تا به کارکنان کمک کنند فرهنگ مورد نظر را درک کنند، به آن باور داشته باشند و آن را در محیط ترکیبی و دورکاری جدید به کار گیرند.