مدیریت استعدادها

تعریفهای متفاوتی از مدیریت استعدادها ارایه شده و مدیران سازما نها و نویسندگان مقالات، هر کدام برداشتهای خاص خود را از این مفهوم دارند، اما آنچه که در غالب این برداشتها مشاهده میشود، تمرکز بر روش ها و شیوه های مرتبط با پیشبینی منابع انسانی مورد نیاز و برنامه ریزی برای جذب و نگهداری آنها است. هرچند که دغدغه های اصلی رهبران سازمانها برای مدیریت استعدادها، دغدغه های جدیدی محسوب نمیشوند، ولی باید توجه داشت که راه حلهای سنتی دیگر برای این موضوع پاسخگو نبوده و آنها به دنبال رویکردهای نوینی برای غلبه بر چالشها هستند. به عبارت دیگر، سوالهایی که در مدیریت استعدادها مطرح میشود، سوالهای جدیدی نیستند، ولی پاسخها کاملا متنوع و نوآورانه اند. دو دیدگاه برای تبیین مرزهای مفهومی واژه استعدادها و حوزه فعالیت مدیریت استعدادها وجود دارد: دیدگاه نخست، بر دامنه شمول رویکردهای مدیریت استعدادها تمرکز دارد و دیدگاه دوم، بر این پرسش متمرکز است که ایجاد تمایز در نیروی کار بر افراد متمرکز است یا بر مشاغل. در دیدگاه اول، گروهی اعتقاد دارند که مدیریت استعدادها تمامی کارکنان را در بر میگیرد. آنها بر این باورند که هر یک از کارکنان سازمان، توانمندیهایی دارند که به طور بالقوه میتوانند برای سازمان ارزش آفرین باشند. گروهی دیگر معتقدند که تنها بخشی از کارکنان یا مشاغل هستند که ارزش متفاوتی را خلق میکنند. اینکه دامنه شمول در مدیریت استعدادها، تمامی کارکنان سازمان یا بخشی از آ نها را در نظر بگیرد، به توان سازمان برای سرمایه گذاری روی منابع انسانی خود بستگی دارد. سازمان باید به این پرسش پاسخ دهد که آیا منابع کافی برای اجرای برنامه های توسعه همه کارکنان را در اختیار دارد یا اینکه فقط روی افراد یا مشاغل خاصی میتواند سرمایه گذاری کند. به نظر میرسد علت اصلی به کارگیری رویکردهای عام که دربرگیرنده همه کارکنان سازمان است، توجه به مفاهیمی از قبیل عدالت، مساوات و توزیع یکسان منابع بین کارکنان باشد. از سوی دیگر، به کارگیری رویکردهای خاص که فقط گروه محدودی از کارکنان را مد نظر قرار میدهد، سابقه طولانیتری دارد و شاید ریشه آن را در سازمانهای نظامی و سازمانهایی بتوان یافت که در آ نها ساختارهای سلسله مراتبی حاکم بوده است. این رویکردها امروزه در راستای استراتژیهای مبتنی بر استفاده بهینه از منابع شکل گرفته اند، استراتژیهایی که به نظر میرسد بازگشت سرمایه بزرگتری برای سرمایه گذاری روی منابع انسانی مستعد در بر داشته باشند. رویکردهای خاص با تمرکز ویژه بر مشاغل یا کارکنانی که از دیگران متمایزند، به طور فزایند های توجه رهبران سازمانها را به خود جلب کرده و در مقالات پژوهشی در حوزه مدیریت استعدادها نیز مورد توجه قرار گرفته اند. تمایز یا بخش بندی کارکنان، به عنوان یک موضوع کلیدی در ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بر این نکته تاکید دارد که سازمانها باید منابع محدود و کمیاب خود را به طور نابرابر روی افراد یا مشاغلی سرمایه گذاری کنند که از آ نها انتظار میرود ارزش بیشتری بیافرینند. باید توجه داشت که نگاه این رویکرد با نگرشهای ساده انگارانه حاکم بر رویکردهای پیشین، دال بر وابستگی اهمیت یک فرد یا شغل، به موقعیت آن در ساختار سازمانی کاملا متفاوت است. دیدگاه دوم، با فرض پذیرش رویکردهای خاص در مدیریت استعدادها، به این پرسش میپردازد که برای ایجاد تمایز، باید بر فرد متمرکز شد یا بر شغل. تمایز فردی ریشه در استراتژیهای مبتنی بر منابع دارد که میگوید ارزش سرمایه های انسانی، ارتباط تنگاتنگی با توانمندی و میزان مشارکت آنها در مزیت رقابتی یا قابلیتهای محوری سازمان دارد. نتایج بررسیها نشان میدهد که کارکنان با عملکرد بالا، به طور کاملا متفاوتی در عملکرد سازمان موثرند، به گونه ای که میزان اثرگذاری آنها تا چند برابر کارکنان متوسط برآورد شده است. از سوی دیگر، سطح عملکرد فردی که دارای عملکرد فوق العاده است، از نوع شغل نیز تاثیر می پذیرد. برخی از مشاغل برای عملکرد سازمان بسیار تعیین کننده هستند و سازمان باید منابع بیشتری را برای این قبیل مشاغل اختصاص دهند که عملکرد افراد در آ نها تاثیر قابل توجهی خواهد داشت. باید توجه داشت که تمرکز بر شغل به عنوان کانون تمایز از اهمیت تفاوتهای فردی نمی کاهد. ارزش مهار تهای کارکنان یک سازمان فقط از منظر جذب و نگهداری آ نها نیست، اینکه این مهارت ها چگونه و در کجای سازمان به کار گرفته میشوند نیز بسیار حایز اهمیت است.