مجله نظارت و بازرسی
پیاپی 35 (بهار 1395)

هدف این پژوهش بررسی تاثیر مهارتهای ارتباطی مدیران با رضایت شغلی کارکنان است. این پژوهش در گروه پژوهشهای توصیفی- پیمایشی و از نوع کاربردی است. جامعه آماری 115 نفر از کارکنان بازرسی انتخاب و نمونه گیری به صورت کل شماری انجام شده و با به کارگیری الگوی معادلات ساختاری به بررسی مسیرهای مشخص شده پژوهش مطابق با الگوی مفهومی پرداخته شده است. ابزار گردآوری اطلاعات از طریق مطالعه کتابخانه ای و پرسشنامه است که از پرسشنامه های استانداردشده مهارتهای ارتباطی مدیران که توسط بارتون جی ای ابداع شده و پرسشنامه رضایت شغلی مارتین جی کانون استفاده شده است. نتایج نشان داد مهارتهای ارتباطی، مهارتهای ارتباط غیرکلامی، مهارتهای ارتباط کلامی و مهارت شنود بر رضایت شغلی تاثیر مثبت و معناداری دارد ولی مهارتهای ارائه بازخورد با رضایت شغلی رابطه معناداری ندارد. با توجه به اینکه کارکنان از مهارتهای ارتباطی کلامی، مهارت شنود، مهارتهای ارائه بازخورد، مهارتهای ارتباطی غیرکلامی مدیران راضی نیستند، باید با اجرای کارگاه های آموزشی نسبت به ارتقا توانمندسازی مدیران در این زمینه اقدام و رضایت از همکاران، سرپرست و شغل را تقویت بخشید.

این پژوهش در راستای شناخت تاثیر سبک رهبری و ویژگی ها و وظایف مدیریتی فرماندهان بر کاهش تلفات انسانی در ناجا انجام شده که از نظر هدف کاربردی، و به روش توصیفی- پیمایشی و با استفاده از شیوه مصاحبه نیمه ساختاریافته صورت پذیرفته است. در این تحقیق ضمن بررسی پرونده های پنج سال گذشته که در کمیسیونهای قانون استخدام ناجا مطرح شده جهت انجام مصاحبه تا زمان اشباع نظری محقق با 31 نفر از کارشناسان و خبرگان مرتبط با موضوع مصاحبه شده است. در ادامه با بهره گیری از پرسشنامه محقق ساخته شامل 43 سوال و توزیع بین خبرگان نسبت به میزان اهمیت و اولویت بندی شاخصها اقدام شد. نتایج نشان داد عوامل مدیریتی سبک رهبری با میانگین رتبه ای 1.93 در اولویت اول، ویژگی های فرماندهان و مدیران؛ میانگین رتبه ای 1.64 در اولویت دوم و وظایف مدیریتی فرماندهان و مدیران ناجا؛ میانگین رتبه ای 1.33 در اولویت سوم برکاهش تلفات نیروی انسانی تاثیرگذار بوده است. از شاخصهای سبک رهبری؛ مدیریت پدرانه و حمایتی و از ویژگی های فرماندهان و مدیران؛ ویژگی های مدیریتی و از وظایف مدیریتی فرماندهان و مدیران؛ هدایت و رهبری بیشترین تاثیر را بر کاهش تلفات نیروی انسانی داشت.

پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است که بصورت توصیفی و با روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری در این پژوهش، مدیران و فرماندهان شاغل در جایگاه شغلی 17 و به بالای فرماندهی انتظامی استان مازندران بوده که برای انتخاب نمونه آماری با توجه به محدود بودن جامعه آماری از روش تمام شماری استفاده شد. جم عآوری اطلاعات از طریق روش کتابخانه ای و استفاده از پرسشنامه بوده است. پرسش نامه استاندارد جانشین پروری کیم ) 2006 ( با 43 سوال که پس از اعمال نظر، پرسشنامه نهایی متناسب با جامعه مورد مطالعه و ویژگی های آن )به صورت بومی شده( تعداد 36 سوال تعدیل و انتخاب گردید و شامل سه شاخص بعد عوامل سازمانی با 17 سوال، عوامل فردی با 7 سوال و بعد فرایندی با 12 سوال می باشد. پایایی این پرسشنامه ها با آزمون آلفای کرونباخ 0.85 مورد آزمایش قرار گرفت، برای تجزیه و تحلیل داده ها از دو روش آمار توصیفی )متغیرهای جنسیت، وضعیت تاهل، تحصیلات( و آمار استنباطی )ضریب همبستگی، رگرسیون( با نرم افزار SPSS استفاده شد. نتایج نشان داد که بین مولفه های جانشین پروری )سازمانی، فردی و فرایندی( و سبک رهبری فرماندهان و مدیران نیز رابطه وجود دارد که در این میان، عوامل فرایندی؛ ) 0.467 ( دارای بالاترین ضریب همبستگی و عوامل فردی؛ ) 0.434 (کمترین ضریب همبستگی را داشته اند.

این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی، و از نظر شیوه جمع آوری اطلاعات از هر دو روش اسنادی و پیمایشی داده ها و اطلاعات مورد نیاز پژوهش جمع آوری شده است. ابزار مورد استفاده پژوهش پرسشنامه محقق ساخته بوده که پایایی آن با آلفای کرونباخ 78 / 0 گزارش شده است. ه مچنین در تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات از آمار توصیفی و استنباطی از جمله جدولهای توزیع فراوانی، آزمون کولموگروف اسمیرنف، آزمون کی دو، تی تک نمونه ای و آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج نشان داد مهمترین شیوه های نظارتی ذیل به عنوان شیوه های موثر نظارت دادستان بر عملکرد ضابطان دادگستری به شمار آورد: نظارت مستقیم دادستان و بازرسی های نوبه ای، نظارت غیر مستقیم دادستان و انجام بازرسی ها توسط افراد تحت الامر وی، نظارت آشکار و علنی، نظارت مخفی و پنهانی، نظارت همگانی )توسط عموم مردم(، تقویت سامانه کنترل )نظارت توسط خود ضابطان(، نظارت با استفاده از تجهیزات الکترونیکی، نظارت با استفاده از سازمان های نظارتی.

پژوهش حاضر با هدف تدوین الگوی رهبری منابع انسانی انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، و از لحاظ روش توصیفی- پیمایشی است. اطلاعات از طریق مطالعات کتابخانه ای و اسنادی به دست آمد. جامعه آماری افسرانی هستند که مشغول به تحصیل در مقطح کارشناسی ارشد دانشگاه علوم انتظامی امین بودند که از این بین 87 نفر به عنوان نمونه هدفمند )که حداقل یک مرحله خدمت مرزی را تجربه نموده اند( انتخاب شدند. داده ها با پرسشنامه محقق ساخته از نوع طیف لیکرت 24 سوالی با تا یید روایی و پایایی ) 81 / 0( جمع آوری، و برای تحلیل داده ها از آزمونهای خی دو، تی و فریدمن و تحلیل عاملی استفاده شد. نتایج نشان داد؛ الگوی رهبری منابع انسانی بر اساس رهبری 360 درجه الگوی مناسبی است که می تواند مدیران سطح عالی )بالاتر از خود(، مدیران میانی )همطراز( و مدیران سطح عملیاتی را رهبری کند و اولویت آنها در جامعه مورد بررسی به ترتیب در سطح عالی؛ وقت شناسی با بار عاملی 932 / 0، در نوع همطراز؛ دوست بودن با بار عاملی 901 / 0 و در زیردست؛ فوق العاده دیدن کارکنان با بار عاملی 929 / 0 بیشترین تاثیرگذاری را دارند.

این مقاله قصد دارد درباره یکی از مشکلاتی تمرکز کند که در زمینه فرایند مدیریت عملکرد بارها از آن سخن گفته شده است؛ میزان رواج خطای تحریف در ارزیابی عملکرد. مقاله تلاش می کند از طریق مصاحبه هایی نیمه ساختاریافته، پاسخ این سوال را بیابد: «چه عواملی بر انگیزه مدیران در جهت تحریف رتبه بندی های ارزیابی عملکرد زیردستانشان اثرگذار است؟» مقاله سه کاربرد اساسی را ارائه می کند: نخست اینکه از نظر روش شناختی استفاده از طرح پژوهش کیفی برای بررسی ارزیابی عملکرد زیردستان مفید است؛ چرا که این کار به ما اجازه می دهد تا فاصله میان پژوهش و عمل را کاهش دهیم. دوم اینکه این پژوهش نشان می دهد که پژوهشگران از ترکیب یکپارچه دیدگاه های نظری گوناگون )عقلایی، احساسی، سیاسی، راهبردی، فرهنگی، عدالت محور و نمادین( با یکدیگر استفاده کنند؛ چرا که تحلیل و بررسی انگیزه مدیران در جهت ارزیابی عملکرد زیردستان بدون در نظر گرفتن زمینه های اجتماعی امکانپذیر نیست. سوم از دیدگاه عملی، انگیزه مدیران برای ارزیابی عملکرد زیردستان کمتر به شیوه مورد استفاده و بیشتر به حمایت رهبری سازمان، اجرا و فرهنگ کلی عملکرد وابسته است.