فهرست مطالب
فصلنامه مطالعات منابع انسانی
پیاپی 40 (تابستان 1400)
- تاریخ انتشار: 1400/07/06
- تعداد عناوین: 7
-
-
صفحات 1-23زمینه و هدف
وجود منابع انسانی بیش از نیاز واقعی در سازمان، تاثیرهای متفاوت و گاه متناقضی بر عملکرد سازمان در پی دارد. بهمنظور شناخت بهتر این تاثیرها و مدیریت موثر این وضعیت، پژوهش حاضر، به مرور نتایج مطالعات انجام شده در خصوص تاثیر منابع انسانی راکد بر عملکرد سازمان پرداخته است.
روشاین پژوهش از نوع کیفی، کاربردی، تفسیری و استقرایی است. منابع اطلاعاتی آن را مقاله های منتشر شده در خصوص منابع انسانی راکد در دو پایگاه داده اسکپوس (الزویر) و موسسه علوم اطلاعات شبکه علمی (تامسون روترز) تشکیل می دهد. انتخاب مقاله ها بر پایه استفاده از شاخص های مدنظر انجام شده است. روایی پژوهش با استفاده از چک لیست استاندارد CASP و پایایی آن نیز بهکمک شاخص کاپای کوهن در نرم افزار اس پی اس اس ارزیابی و تایید شده است.
یافته هاپس از ترکیب نتایج مطالعات مرور شده، چارچوبی برای شناخت بهتر چگونگی تاثیرگذاری منابع انسانی راکد، بر عملکرد سازمان ارایه شده است. این چارچوب، از دو بعد مازاد مطلق یا نسبی و دانشی یا غیردانشی بودن منابع انسانی شکل گرفته است. بر این اساس، منابع انسانی راکد، به چهار گونه دستهبندی شدهاند: مازادمحور، انباشتمحور، دانشمحور و ارزشمحور. در این میان، تاثیر گونه های ارزشمحور و دانش محور بر عملکرد سازمان، مثبت و تاثیر گونه های مازادمحور و تا حدی انباشتمحور، منفی ارزیابی شده است.
نتیجه گیریاین چارچوب میتواند مبنایی برای تنظیم کارکردهای مدیریت منابع انسانی باشد و برای بهینهسازی منابع انسانی راکد در سازمان استفاده شود. مدیریت موثر منابع انسانی راکد، به گونه شناسی درست این وضعیت در سازمان نیاز دارد. با این حال، وجود شمار بیش از اندازه از هر گونه آن، برای عملکرد سازمان زیان بار است.
کلیدواژگان: منابع انسانی راکد، عملکرد سازمان، منابع انسانی دانشی و غیردانشی، مازاد مطلق و نسبی -
صفحات 24-49زمینه و هدف
سال هاست که از مطرح شدن پدیده ناتوانی آموخته شده در حوزه مطالعات منابع انسانی می گذرد، اما نشانههای پیدا و پنهان آن همچنان نامکشوف مانده است. هدف این پژوهش، کاوش مفهوم ناتوانی آموخته شده در سازمان های دولتی ایران برای رسیدن به درکی عمیق از محتوای این پدیده، از دیدگاه خبرگان امر در نظام اداری است.
روشراهبردپژوهش، نگاشت تفسیری نظریه پردازی داده بنیاد بود و مشارکت کنندگان آن، کارکنان سازمان های دولتی شهر ایلام بودند که از طریق روش نمونه گیری نظری و رعایت قاعده اشباع نظری، با بیست نفر مصاحبه انجام شد. ابزار جمع آوری اصلی داده ها در بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختاریافته برای احصای پدیده محوری و در بخش کمی، پرسشنامه ای محقق ساخته برای اعتبارسنجی مدل مفهومی بهدستآمده بود. اعتبار مصاحبه ها، بهکمک دو راهبرد کثرت گرایی و وارسی همکاران بررسی شد، همچنین برای اطمینان یافتن از دادههای کیفی، روش پایایی بین دو کدگذار به اجرا درآمد.
یافته هابر اساس نتایج، ناتوانی آموخته شده در قالب الگوی سه لایه ای تصور و ترسیم می شود که در عمیق ترین لایه مفهومی، پنج عامل شکل گیری هراس اداری، احساس کهتری، نهادینگی عادت های شغلی، تعصب پیشین و بسندگی در شغل، پدیده محوری را شکل میدهند و بالاترین لایه ناتوانی آموخته شده، در قالب رفتارهایی از قبیل روزمرگی شغلی، واپس گرایی شغلی و مصون سازی شغلی نمود می یابد. همچنین، نتایج اعتبارسنجی مدل از طریق آزمون تی تک نمونه ای با در نظر گرفتن شش شاخص جامعیت، ایجازگرایی، منحصربه فرد بودن، انسجام، تناسب با سازمان ها و تناسب با نیازهای فعلی سازمان ها، نشان داد که از نظر خبرگان و مطلعان، مدل مفهومی از اعتبار نظری برخوردار است.
نتیجه گیریآگاهی از نشاندهنده های پدیده ناتوانی آموخته شده در محیط سازمان های دولتی کشور، گامی مهم در راستای افزایش شناخت مدیران در خصوص پدیده های کمتر شناخته شده در چارچوب گفتمان لبه تاریک رفتار سازمانی به شمار می رود. استراتژی های مطرح شده در این زمینه نیز، می تواند برای تقلیل اثرهای آن بر پیکره سازمان ها، بستر لازم را فراهم آورد.
کلیدواژگان: ناتوانی آموخته شده، سازمان های دولتی، دادهبنیاد -
صفحات 50-70زمینه و هدف
عملکرد شناختی، مجموعهای از ظرفیتهاست که توانایی بازشناسی، پردازش و پاسخ به اطلاعات ورودی را به فرد می دهد. عملکرد شناختی، ساختارهای ذهنی و کارکردهای شناختی مدیران راهبردی در سازمان ها، در موفقیت سازمان ها و رسیدن به اهداف استراتژیک آنها عواملی بسیار تاثیرگذار هستند. از این رو، پژوهش حاضر با هدف شناسایی کارکردهای شناختی تاثیرگذار در عملکرد شناختی مدیران راهبردی و اولویت بندی آنها اجرا شده است.
روشروش این پژوهش، آمیخته متوالی کیفی کمی است که در آن، بهصورت متوالی، از ترکیب روش های کمی و کیفی استفاده شده است. در این پژوهش، ابتدا با استفاده از روش های کیفی، کارکردهای شناختی تاثیرگذار بر عملکرد شناختی مدیران شناسایی شد، سپس در فاز کمی، بهکمک تحلیل های آماری و یکی از روشهای معتبر تصمیمگیری چندمعیاره، کارکردهای شناساییشده، اولویت بندی شدند.
یافته هادر بخش کیفی، پس از مرور ادبیات، 14 کارکرد شناختی تاثیرگذار بر عملکرد شناختی مدیران استخراج شد و مدل مفهومی پژوهش بهدست آمد. در بخش کمی با استفاده از پیاده سازی روش های آماری و روش تصمیم گیری چندمعیاره، کارکردهای شناختی اولویت بندی شدند و وزن هر یک از این کارکردها محاسبه شد. «کارکرد برنامهریزی» و «انجام چند تکلیف همزمان»، دو کارکرد بسیار با اهمیت، در بین کارکردهای شناختی اولویتدار بودند و بیشترین میانگین وزن نهایی را به دست آوردند.
نتیجه گیریخطاهای مدیران که از ضعف سطوح عملکرد آنها در هر یک از کارکردهای شناختی نشیت میگیرد، به مشکلات جبران ناپذیری میانجامد که بهصورت ناخودآگاه، کارایی سازمان را کاهش میدهد. در این پژوهش با شناسایی و اولویت بندی کارکردهای شناختی تاثیرگذار بر عملکرد شناختی مدیران، راهبردهایی برای پیشگیری از ایجاد خطاهای شناختی و کاهش ضریب دقت و افزایش صحت تصمیمها به دست آمد.
کلیدواژگان: کارکردهای شناختی، ارزیابی عمکلرد، عملکرد شناختی، مدیران راهبردی، تصمیم گیری چندمعیاره -
صفحات 71-94زمینه و هدف
دلبستهشدن کارکنان به نقشی که در سازمان ایفا میکنند، در ارتقای عملکرد شغلی و بهره وری منابع انسانی نقش چشمگیری دارد، از این رو، هدف پژوهش حاضر، طراحی الگوی فرایندی دلبستگی شغلی کارکنان صنعت و اعتبارسنجی آن است.
روشاین پژوهش کاربردی با رویکرد آمیخته متوالی (کیفی کمی) اجرا شده است. مشارکت کنندگان مرحله کیفی پژوهش، 10 نفر از مدیران صنعت بانکداری کرمانشاه بودند که با روش نمونه گیری گلوله برفی و به صورت هدفمند انتخاب شدند. داده های این مرحله بهکمک مصاحبه نیمه ساختاریافته گردآوری و با استفاده از روش نظریه پردازی داده بنیاد تحلیل شدند. در مرحله کمی نیز، 384 نفر از کارکنان صنعت بانکداری، به صورت تصادفی ساده، برای نمونه آماری انتخاب شدند. داده های این مرحله با پرسشنامه محقق ساخته گردآوری و با استفاده از مدل یابی معادلات ساختاری تحلیل شدند.
یافته هادلبستگی شغلی کارکنان، به عنوان مقوله محوری در نظر گرفته شد و مقوله های مرتبط با عوامل علی، بستر محیطی (زمینه ای و مداخله گر)، راهبردها و پیامدها نیز شناسایی شدند و روابط میان آنها نشان داده شد. آزمون تحلیل مسیر انجام شده نیز روابط میان این عوامل را تایید کرد.
نتیجه گیریمدیران منابع انسانی می توانند با تقویت انگیزه های کارکنان برای افزایش دلبستگی شغلی خود، ایجاد بستر و زمینه مناسب برای تسهیلگری آن و استفاده از راهبردهای تقویتکننده، از نتایج و پیامدهای فردی و سازمانی ارزشمند دلبستگی شغلی کارکنان سازمان خود بهره مند شوند.
کلیدواژگان: دلبستگی شغلی کارکنان، صنعت بانکداری، نظریه پردازی داده بنیاد -
صفحات 95-118زمینه و هدفگوشسپردن به آواها و صداهای کارکنان، باعث میشود که عملکرد سازمان ارتقا یابد. رفتارهای صوتی، به اطلاعات اختیاری و داوطلبانهای اشاره میکند که هدف آن، ارتقای عملکرد سازمانی است. در این رابطه، برای شنیدن صدای کارکنان، باید بسترها و سازوکارهای آن فراهم شده و عوامل موثر بر این رفتارهای صوتی شناسایی شوند. از این رو، هدف مقاله پیش رو، شناسایی عوامل موثر بر تسهیل آوای کارکنان و صداهای مرتبط با بهبود، در سازمانهای دولتی است.روشاین پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری دادهها توصیفی و پیمایشی است. گردآوری داده ها با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند از 8 خبره منابع انسانی با کمک پرسشنامه انجام شده است. تحلیل داده ها نیز با استفاده از روش دلفی فازی در سه مرحله انجام شده است. برای سنجش روایی از روش روایی محتوا و برای ارزیابی پایایی از میزان ناسازگاری استفاده شده است.یافته ها: طی سه مرحله نظرسنجی از خبرگان در نهایت 39 عامل تسهیل گر آوای سازنده کارکنان شناسایی و تایید شد که در پنج دسته کلی طبقه بندی شدند: عوامل فردی، عوامل گروهی، عوامل سازمانی، عوامل مدیریتی و عوامل محیطی.نتیجه گیری: ارزیابی وبهسازی وضعیت موجود تسهیل گرهای آوای سازنده کارکنان در سازمان می تواند به طور همزمان زمینه را برای بهبود سازمانی فراهم سازد و به توسعه قابلیت های منابع انسانی سازمان نیز مساعدت کند. بدین منظور، ضروری است سازوکارهای مورد نیاز برای شنیده شدن صدای کارکنان و تاثیرگذاری آنها بر تصمیمات سازمانی فعال و بهره برداری شوند.کلیدواژگان: آوای کارکنان، عوامل موثر بر تسهیل آوای کارکنان، روش دلفی
-
صفحات 119-138زمینه و هدف
یکی از مهارتهای انسانی مهم مدیران، مهارت آنها در مدیریت تعارض های میان فردی برای ایجاد محیط کاری پویا و سازنده است. بدین منظور شناخت اثربخشی روش های مختلف در این زمینه ضروری است. پژوهش حاضر با هدف مقایسه اثربخشی آموزش راهبردهای برنامه ریزی عصبی کلامی و تحلیل ارتباط متقابل بر حل تعارض میان فردی مدیران اجرا شده است.
روشپژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، نیمه آزمایشی با گروه کنترل و پیگیری است. جامعه آماری آن را مدیران مرد میانی شرکت پارس خودرو تشکیل می دهند که از میان آنها 66 نفر از آنها به روش تصادفی در گروهها جایگزین شدند. ابزارهای این پژوهش، پرسش نامه حل تعارض، پروتکل آموزش تحلیل ارتباط متقابل و پروتکل آموزش برنامه ریزی عصبی کلامی بود. برای تجزیهوتحلیل داده ها از روش تحلیل واریانس اندازه گیری مکرر، در نسخه 6 نرمافزار اسپیاساس استفاده شد.یافته ها: به کارگیری هر دو روش آموزشی مورد بررسی در گروه آزمایش، در مقایسه با گروه کنترل، بر افزایش نمره مدیریت تعارض مدیران تاثیری معنادار داشتند. با وجود این، اثربخشی آموزش تحلیل ارتباط متقابل بیشتر بود.نتیجه گیری: بهره برداری موثر از پدیده گریزناپذیر تعارض در محیط کار نیازمند توانایی مدیران در ایجاد و حفظ سطحی بهینه از تعارض های میان فردی و میان گروهی است. ارایه آموزش های برنامه ریزی عصبی - کلامی و تحلیل ارتباط متقابل به به مدیران میانی کمک میکند دانش و مهارت های انسانی و میان فردی خود را در این زمینه ارتقا دهند و بتوانند سازمان را از مزایای مدیریت تعارض سازنده بهره مند سازند.
کلیدواژگان: برنامه ریزی عصبی کلامی، تحلیل ارتباط متقابل، حل تعارض میان فردی -
صفحات 139-156زمینه و هدف
موفقیت سازمان های دانش بنیان، به ترویج خلاقیت و نوآوری و گاهی، به شهامت اقدامهایی فراتر از قوانین زاید و دستوپاگیر بوروکراسی نیاز دارد. از این رو، پژوهش حاضر، به بررسی نقش رهبری اقتدارگرا در تشویق انحراف خلاق کارکنان، از راه ترغیب آنها به شهامتورزی پرداخته است.
روشاین پژوهش کاربردی و توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری آن را کارکنان سازمانهای دانش بنیان استان لرستان تشکیل می دهد که از بین آنها، 309 نفر برای نمونه آماری انتخاب شده اند. ابزار جمع آوری داده ها، پرسشنامه بود که روایی آن ، بهروش روایی محتوا و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ ارزیابی و تایید شد. تجزیه و تحلیل داده ها نیز، با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری، در نرم افزارهای اسمارت پی ال اس و اس پی اس اس انجام گرفت.
یافته هارهبران اقتدار گرا، هم به طور مستقیم و هم از راه شهامتورزی کارکنان، بر انحراف خلاق تاثیر مثبت و معنادار میگذارند.
نتیجه گیریمدیران سازمان های دانش بنیان، می توانند برای توسعه توانمندی و شهامت، کارکنان را تقویت کنند تا فراتر از محدودیت های بوروکراتیک موجود بیندیشند و عمل کنند و از این طریق، عملکرد خلاقانه و نوآورانه خود را ارتقا دهند.
کلیدواژگان: رهبران اقتدارگر ا، تشویق انحراف خلاق، شهامت ورزی کارکنان، خلاقیت و نوآوری، سازمان های دانش بنیان
-
Pages 1-23Background & Purpose
Human resources slack refers to more human resources than the organization needs, which can have different and even contradictory effects on organizational performance. The objective of the present study was to investigate the effect of this new concept in the field of human resources on the organization performance.
MethodologyThis study was qualitative and fundamental with a systematic review in case of purpose. Therefore, the systematic search was limited to two databases including Elsevier (Scopus) and scientific network information sciences institute (Thomson Reuters) to identify and extract the articles. CASP standard checklist was used to assess the study validity, and Cohen kappa index equal to 0.731 was applied in SPSS software to assess the study reliability which was confirmed.
FindingsA model was suggested through investigating the existing articles in order to clearly state the manner of human resources slack effect on the organizations performance. Referring to the articles, the model introduces our types of human resources slack including Value-oriented, Knowledge-oriented, Surplus-oriented, Accumulation-oriented from two aspects of being relative or absolute, and also being knowledge-based or non-knowledge-based and considering short-term and long-term period.
ConclusionThe model presented in the research can be the basis for future research in order to optimize Human resource slack in various human resource management measures such as training, rewarding, and compensating evaluation, etc. In the proposed pattern, value-oriented and knowledge-based human resources slack with positive effects and Surplus-oriented human resources slack and to some extent Accumulation-oriented human resources slack with negative effects were evaluated. However, having too many of each type can be detrimental to an organization's performance.
Keywords: Absolute, Human resources slack, Knowledge, Organizational slack, relative, Resources slack -
Pages 24-49Background & Purpose
Although many years have passed since the phenomenon of Trained Incapacity was introduced in the field of human resource studies, its visible and hidden indicators has remained undiscovered. Accordingly, the purpose of this study is to explore the concept of Trained Incapacity in Iranian government organizations to achieve a deep understanding of the content of this phenomenon among experts in the administrative system.
MethodologyThe research strategy was interpretive mapping of grounded theory and its participants were employees of government organizations in Ilam, Iran. Twenty people were interviewed through theoretical sampling method considering the theoretical saturation rule. The main data collection tool in the qualitative section was a semi-structured interview to enumerate the manifestations of the central phenomenon. And in the quantitative section, a researcher-made questionnaire was used to validate the emerging conceptual model. The validity of the interviews was assessed using two strategies of triangulation and peer review, and the reliability method between the two coders was considered to ensure the quality of the data.
FindingsThe results showed that the trained incapacity is conceived and plotted in the form of a three-layer model. In the deepest conceptual layer, the five factors of Administrative panic formation, Inferiority Feeling, Institutionalization of job habits, Job in adequacy form the central phenomenon. The most obvious layer of trained incapacity is manifested in the form of behaviors such as Job Routineness, Job Regressionism, and Job immunization. Furthermore, the results of model validation through a sample test by considering the six indicators of comprehensiveness, brevity, uniqueness, coherence, fit with organizations and fit with the current needs of organizations indicated that the conceptual model has theoretical validity from the point of view of experts and informants.
ConclusionAwareness of the indicators of the trained incapacity phenomenon in the environment of government organizations is an important step in increasing the knowledge of managers about lesser known phenomena in the context of the dark edge of organizational behavior discourse. Strategies proposed in this field can also provide the necessary platform to reduce its effects on the body of organizations.
Keywords: Trained Incapacity, Public Organizations, Grounded theory -
Pages 50-70Background & Purpose
Cognitive performance includes a set of capacities that enable the individuals to recognize, process, and respond to information. Cognitive performance, mental structures, and cognitive functions of strategic organizations’ managers are very critical factors in the success of organizations and achieving their strategic goals. Therefore, this study aims to identify and prioritize the cognitive functions affecting the cognitive performance of strategic managers.
MethodologyThe method used in this research is a qualitative-quantitative sequential mixed research method in which a combination of quantitative and qualitative methods is used sequentially. In this research, first using qualitative methods, the cognitive functions affecting managers' cognitive performance are identified and then in a quantitative phase, using statistical analysis, a novel methods of multi-criteria decision making the identified factors are prioritized.
FindingsIn the qualitative section, after reviewing the literature, 14 cognitive functions affecting the cognitive performance of managers were extracted and the conceptual model of the research is presented. In the quantitative part, using the implementation of statistical methods and a multi-criteria decision making method, cognitive functions were prioritized and the weight of each of these functions is calculated. "Planning function" and "performing several tasks simultaneously" have been selected as the most important functions among the prioritized cognitive functions, which have obtained the highest average final weight.
ConclusionIt is concluded that avoiding managerial errors due to low levels of managerial performance in any of the cognitive functions can cause irreparable problems that subconsciously reduce the efficiency of relevant organizations. In this research, by identifying and prioritizing cognitive functions affecting the cognitive performance of strategic managers, it is possible to prevent cognitive errors, reduce the accuracy factor, and increase the accuracy of decisions.
Keywords: Cognitive Functions, Evaluation of cognitive function, Strategic managers, Multi-criteria decision making -
Pages 71-94Background and Purpose
Employees’ job engagement has a significant role in promoting job performance and human resource productivity. Therefore, the purpose of this study was to design and validate a process model of job engagement of industry employees.
MethodologyThe present study used an Exploratory Sequential Mixed Method Design. The participants of the qualitative phase of the research were 10 managers of Kermanshah banking industry, who were selected via snowball and purposive sampling method. The data of this phase was collected via semi-structured interview and analyzed using Grounded Theory. In the quantitative phase, 384 employees of the banking industry were selected by the simple random sampling. The data of this phase was collected using a researcher-made questionnaire and analyzed using Structural Equation Modeling.
FindingsEmployees’ job engagement was considered as a central category. And categories related to causal factors, environmental context (contextual and intervening), strategies, and consequences were also identified and the relationships between them were shown. The path analysis also confirmed the relationships between these factors.
ConclusionHuman resource managers can benefit from valuable individual and organizational results and implications of their employees’ job engagement by strengthening employees' motivations to increase their job engagement, creating a suitable ground for facilitating it, and using reinforcing strategies.
Keywords: Banking Industry, Employees’ Job Engagement, Grounded theory -
Pages 95-118Background &PurposeListening to the voices of employee improves the performance of the organization. Voice behaviors refer to the provision of voluntary information that aims to improve organizational performance. In this regard, in order to listen to the voice of the employees, the contexts and mechanisms must be provided, and the factors affecting these voice behaviors must be identified. As a result, the purpose of this article was to identify the factors affecting the facilitation of employees' voices and voices related to improvement in public organizations.MethodologyThis research was applied in terms of purpose, and descriptive-survey-Delphi in terms of data collection. Accordingly, the Fuzzy Delphi technique consisting of 8 experts in the field of human resources was used to identify the factors facilitating the voice of employees.FindingsThe results revealed that 39 effective facilitating factors of the employees' constructive voices were identified. These 39 factors were classified into five general categories: individual factors, group factors, organizational factors, managerial factors, and environmental factors.ConclusionEvaluating and improving the current status of employees' constructive facilitating voice in the organization can prepare the grounds for enhancing the organization and its capabilities of human resources. To do so, it is essential to activate and implement the necessary mechanisms for listening to the employees' voices and their effects on organizational decisions.Keywords: Employees' voice, Facilitators of employees' voice, Delphi Technique
-
Pages 119-138
Background and
PurposeResolving interpersonal conflict for establishing dynamic and effective workplace is one of the most important skills of managers. Thus, it's essential to know the effectiveness of different ways in this area. The aim of this study was to compare the effectiveness of teaching Neuro-Linguistic Programming strategies and Transactional Analysis on resolving interpersonal conflict of managers.
MethodologyThe present study was applied and quasi-experimental in terms of method with control and experimental groups. The participants of this study consisted of 66 middle managers of Pars Khodro Company and were randomly selected and placed in groups. The used tools were a conflict resolution questionnaire, Transactional Analysis Training Protocol, and Neuro- Linguistic Programming Training Protocol. In order to analyze the data, repeated measures ANOVA was conducted using SPSS Software Version 16.
FindingsBoth methods had a significant effect on increasing the scores of managers' conflict resolution compared to the control group, however, the effectiveness of the transactional analysis training was greater.
ConclusionTraining of both methods can help managers to resolve interpersonal conflicts effectively by recognizing communication patterns, job design, and forming work teams in accordance with the concepts of both methods, and organizations can provide these trainings to their managers and benefit from the waste of organizational resources due to the reduction of conflicts.
Keywords: Interpersonal conflict resolution, Neuro-linguistic-programming, transactional analysis -
Pages 139-156Background & Purpouse
The success of knowledge-based organizations requires the promotion of creativity and innovation, and sometimes it requires the courage to act beyond the redundant and cumbersome bureaucratic rules. Thus, the present study has dealt with the role of authoritarian leadership in encouraging creative deviation among employees by encouraging them to dare.
MethodologyThis is an applied and descriptive survey research. The statistical population consisted of employees of knowledge-based organizations in Lorestan Province, Iran, of whom 309 employees were selected as a statistical sample. The data collection tool used in this study was a questionnaire. In fact, its validity was assessed by content validity method, and its reliability was evaluated using Cronbach's alpha method. The data was analyzed by structural equation modeling using Smart Software Pilates and SPSS.
FindingsAuthoritarian leaders make a positive and significant effect on moral deviation both directly and through employees' assertiveness.
ConclusionManagers of knowledge-based organizations can strengthen the capacity and daring of employees to think and act beyond the existing bureaucratic constraints, and thus this will lead to enhancing their creative and innovative performance.
Keywords: Authoritarian leaders, Creativity, innovation, Employee daring, Encouraging creative deviation, knowledge-based organizations