فهرست مطالب
فصلنامه مدیریت پرستاری
سال سوم شماره 4 (پیاپی 12، زمستان 1393)
- تاریخ انتشار: 1393/12/01
- تعداد عناوین: 7
-
-
صفحه 9مقدمهدر میان دانش های مختلف بشری شاید بتوان دانش مدیریت را،جز با اهمیت ترین،پیچیده ترین و مشکل ترین دانش زمان حاضر به حساب آورد. با توجه به اینکه اهمیت نقش سرپرستاران در ارتقا کیفیت مراقبت های پرستاری غیر قابل انکارمی باشد، بررسی ادراک انها از نحوه عملکردشان میتواند برای توسعه نقش آنها کمک کننده باشد.هدفاین مطالعه با هدف تبیین نحوه اداره بخش ها توسط سرپرستاران در سال 1393 انجام گرفته است.مواد و روش هااین مطالعه با رویکرد تحقیق کیفی و با روش تحلیل محتوی کیفی انجام شد که مشارکت کنندگان شامل 25 سرپرستار بودند. داده ها از طریق مصاحبه های بدون ساختار و با نمونه گیری هدفمند جمع آوری و تا اشباع داده ها ادامه یافت. تحلیل داده ها بر اساس مراحل تجزیه و تحلیل محتوی گرانهایم و لاندمن انجام گردید.یافته هادر طی تحلیل داده ها چهار درون مایه اصلی شامل «مستند سازی امور جاری بخش»، «پی جویی امور جاری بخش»، «ارزش گذاری امور جاری بخش» و«باز شناسی امور جاریبخش» بدست آمد که حاصل تجربه و ابعاد عملکرد سرپرستاران از.روتین محوری بعنوان رفتار غالب آنها در اداره بخش های بالینی میباشد.یافته هادر طی تحلیل داده ها چهار درون مایه اصلی شامل «مستند سازی امور جاری بخش»، «پی جویی امور جاری بخش»، «ارزش گذاری به امور جاری بخش» و«باز شناسی امور جاری بخش» بدست آمد که نشان دهنده «روتین محوری» در اداره بخش توسط سرپزستاران بعنوان یک رفتار عالب آنهاست.نتیجه گیریروتین محوری در اداره بخشها بر اساس درک و تجارب واقعی سرپرستاران میتواند نشان از محد.ودیت ایفای نقش انها باشد که تنها در جهت حفظ وضع موجود انجام می گیرد که بایستی پایش مداوم این روند بعنوان یک ضرورت اجتناب ناپذیر مورد توجه مدیران پرستاری رده های بالاتر قرار گیرد.کلیدواژگان: مدیریت پرستاری، روتین محوری، سرپرستار
-
صفحه 19مقدمهاز آنجایی که بیمارستان نمازی دانشگاه علوم پزشکی شیراز، تحول را در ابعاد مختلف مدیریتی در دستور کار خود قرار داده است و چون حرفه ی پرستاری بیشتر در معرض تعارضات ارزشی است؛ لذا؛ ارزیابی ارزش های این سازمان از دیدگاه پرستاران اقدامی ضروری استهدفاین پژوهش میزان پایبندی مدیران به ارزش های سازمانی را از دیدگاه پرستاران بیمارستان نمازی شیراز در سال(1393) تعیین می کند.مواد و روش هااین تحقیق توصیفی-مقطعی بوده که دیدگاه (200) نفر از پرستاران بیمارستان نمازی شیراز(سال1393) را بررسی نموده که به صورت تصادفی طبقه ای نسبی انتخاب شده بودند. بدین صورت که ابتدا فهرست پرستاران شاغل در بخش های مورد نظر، (که واجد معیارهای ورود به مطالعه بودند) تهیه، و سپس نمونه ها متناسب با تعداد پرستاران هر بخش؛ به صورت تصادفی انتخاب شدند. داده ها به وسیله پرسشنامه ی سبک رهبری ارزش محور که حاوی دو بخش؛ اطلاعات دموگرافیک و 55سوالات اصلی در چهار مولفه(مدیریت چشم انداز، مدیریت انتقال ارزش ها، مدیریت اعتماد و مدیریت برخود) جمع آوری شدند. روایی ابزار در این پژوهش، با استفاده از روایی محتوا مورد تایید قرار گرفت و پایایی کل ابزار نیز(با آلفای کرونباخ 82/0) مورد تایید قرار گرفت. داده ها با استفاده از برنامه، SPSS 16 ازمونهای توصیفی و همبستگی پیرسون استفاده شده است.یافته هایافته ها نشان می دهند که میانگین نمره ی پای بندی مدیران به ارزش ها در مولفه های مدیریت چشم انداز، مدیریت انتقال ارزش ها، مدیریت اعتماد و مدیریت برخود به ترتیب برابر است با؛ 26/3، 96/2، 22/3 و79/3؛ و در کل وضعیت پای بندی مدیران به ارزش های سازمانی بیمارستان نمازی (با میانگین97/2) نامناسب بوده است.نتیجه گیریپیشنهاد می شود که به برگزاری دوره های آموزشی ضمن خدمت جهت نقویت نحوه عملکرد مدیران بیمارستان در بعد انتقال ارزشها به پرسنل بیشتر توجه شود.
کلیدواژگان: ارزش سازمانی، پرستاران، تعهد سازمانی، تعهد مدیریتی -
صفحه 26مقدمهتوانمندی های فردی پرستاران در برقراری ارتباط موثر پرستار- بیمار مهم تلقی شده اند اما اینکه توانمندی پرستاران در حل مسایل اجتماعی میتواند با برقراری ارتباط همدلانه با بیماران بخشهای ویژه مرتبط باشد؛ موضوعی چالش برانگیز است.هدفتعیین ارتباط ابعاد توانایی حل مساله اجتماعی با همدلی در پرستاران بخشهای مراقبت ویژه بیمارستان های شهر اردبیل است.مواد و روش هامطالعه حاضر توصیفی و از نوع همبستگی است. نمونه این پژوهش شامل 165 نفر از پرستاران شاغل در بخش های ویژه بیمارستان های شهر اردبیل بودند که به روش خوشه ایچند مرحله ای در سال 1393 انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه ی توانمندی حل مساله اجتماعی (دی زوریلا و همکاران، 2002) و مقیاس همدلی (لامونیکا، 2007) استفاده شده که ضرایب پایایی این پرسشنامه ها با استفاده از روش آلفای کرونباخ به ترتیب (79/0 و 83/0) بوده است. برای تحلیل داده ها علاوه بر آمار توصیفی از روش همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه با به کار گیری نرم افزار 17spss انجام شد.یافته هاطبق نتایج حاصل از ضرایب همبستگی پیرسون، بین جهت گیری حل مساله مثبت، سبک حل مساله منطقی، مهارت تولید راه حل در سطح (001/0) و مهارت انجام راه حل در سطح (05/0) با همدلی رابطه مثبت معنی داری وجود داشت. نتایج تحلیل رگرسیون نیز نشان داد که جهت گیری حل مساله مثبت، سبک حل مساله منطقی و مهارت تولید راه حل به ترتیب 16، 13 و 17 درصد از واریانس همدلی پرستاران را تبیین می کند(001/0p<).
نتیجه گیریمدیران پرستاری و بیمارستانی می توانند با فراهم نمودن شرایطی برای آموزش توانایی های حل مساله به پرستاران بخشهای ویژه، میزان برقراری ارتباط همدلانه پرستاران را به میزانی بالاتر ازوضع موجود (46 درصد) بهبود بخشند.
کلیدواژگان: توانمندی حل مساله اجتماعی، پرستاران مراقبت ویژه، مراقبت پرستاری ویژه، همدلی -
صفحه 36مقدمهدر حال حاضر تفاوت رنگ لباس فرم کادر پرستاری در بیمارستان های مختلف دولتی بسیار زیاد است تا حدی که بیماران نمی توانند کادر پرستاری را از پزشکان، دانشجویان علوم پزشکی، کمک بهیاران و حتی گاهی از نیروهای خدماتی بیمارستان تشخیص دهند. اما جهت تغییر رنگ و یکسان سازی رنگ لباس فرم پرستاران بررسی دیدگاه و نظرات کادر پرستاری ضروری است.هدفمطالعه حاضر با هدف بررسی دیدگاه کادر پرستاری کشور در مورد رنگ جدید لباس فرم پرستاران در سال 1393 انجام شده است.مواد و روش هااین مطالعه توصیفی- مقطعی بوده که دیدگاه های 5735 نفر از کادر پرستاری کشور شامل: پرستار، سرپرستار، سوپروایزر، مدیر خدمات پرستاری بیمارستان، تکنیسین هوشبری و اتاق عمل و بهیاران شاغل در بیمارستان های دولتی وابسته به وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی سراسر کشور سال 1393 بررسی شده است. روش نمونه گیری خوشه ایدو مرحله ای بوده و ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه محقق ساخته شامل 20 سوال در دو بخش، مشخصات دموگرافیک و بررسی دیدگاه پرستاران در مورد رنگ لباس آنها بوده است. داده ها پس از جمع آوری، با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه 16 و آمار توصیفی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.یافته هانتایج نظر سنجی نشان می دهد که رنگ لباس فرم کادر پرستاری در بخش های ویژه (9/26 %) آبی، بخش کودکان (5/12%) صورتی و بخش اورژانس (4/19%) سفید، توسط شرکت کنندگان پیشنهاد شده است. همچنین فراوانی رنگ ها بر اساس سمت سازمانی شامل: بهیاران (3/56%) رنگ سفید، تکنیسین های اتاق عمل (6/34%) و هوشبری (1/24%) رنگ سبز و پرستار (9/45%)، سرپرستار(1/50%)، سوپروایزر (47%) و مدیر خدمات پرستاری بیمارستان (5/49%) رنگ سورمه ای و بعد از آن، رنگ سفید برای پرستاران پیشنهاد شده است.
نتیجه گیریبر اساس نتایج می توان استفاده از ترکیب رنگ سفید و سرمه ای را برای پرسنل پرستاری و برای بخشهای ویژه آبی، کودکان صورتی و بخش اورژانس سفید پیشنهاد داد.کلیدواژگان: پرستاری، لباس، رنگ -
صفحه 43مقدمهارزیابی بار کاری در ارائه دهندگان مراقبت های بهداشتی بسیار ضروری است، زیرا بر روند مدیریت حجم بالای کاری آنان اثر دارد و راه را برای شناسایی و واکنش به شرایط اضطراری کاهش می دهد. بویژه در بخش اورژانس که از بخش های استراتژیک در بیمارستان محسوب می شود.هدفاندازه گیری بار ذهنی کار پرستاران شاغل در بخش اورژانس بیمارستان شهید صدوقی یزد در سال 1392 بوده است.مواد و روش هااین مطالعه توصیفی- مقطعی بر روی 17 نفر از پرستاران بخش اورژانس بیمارستان شهید صدوقی یزد در مهر سال 1392 انجام پذیرفته است. نمونه ها از طریق نمونه گیری آسان انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده پرسشنامه استاندارد NASA-TLX (National aeronautic and space administration task) بود. ابزار یک شاخص (6) بعدی است که فشار ذهنی، فشار فیزیکی، فشار زمانی(بار کار فرایندی)، عملکرد، تلاش و ناکامی (بار کار برایندی) را در محیط کاری می سنجد. اعتبار و پایایی این پرسش نامه توسط محمدی و همکاران (2011) درمطالعه ای که در رابطه با بارکاری پرستاران (α=0.897)، آزمون شده است. آماره های توصیفی و آنالیز چند متغیره ی ضریب همبستگی کانونی برای داده ها در نرم افزارهای SPSS20 انجام پذیرفت.یافته هامیانگین بار ذهنی کاری پرستاران (42/85) حاصل شد. از میان 6 بعد مورد بررسی بار ذهنی کار، کمترین مقدار مربوط به نمره عملکرد با میانگین و انحراف معیار(25/19±71/77) و بیشترین آن مربوط به نمره ناکامی با میانگین و انحراف معیار (14/15 ±44/90) بوده است. میانگین سه بعد مربوط به فرایند بار کاری (فشارذهتی، زمانی و فیزیکی)87.34 و میانگین سه بعد مربوط به نتیجه بارکاری(تلاش و کوشش، عملکرد، ناکامی) 83.28 بوده استنتیجه گیریبا توجه به بار کاری زیاد پرستاران در بعد فرایندی؛ پیشنهاد می شود مدیران پرستاری به ارائه خدمات رفاهی به پرسنل این بخش، ایجاد انگیزه در آنان و اجرای تریاژ از بار کاری آنان بکاهند.کلیدواژگان: بخش اورژانس، بار ذهنی کاری، پرستار، ناسا تی ال ایکس
-
صفحه 51مقدمهفرهنگ در یک سازمان نقش بسیار استراتژیک در انسجام و یا افول آن ایفا می کند. با توجه به رابطه ی راهبردهای جدید با فرهنگ سازمانی، شایسته است که شناخت کامل و دقیقی از فرهنگ سازمانی صورت گیرد.هدفاین مطالعه تعیین فرهنگ سازمانی غالب در بیمارستانها و بررسی سطح مطلوبیت آنها درطی سالهای(1393-1392) طبق الگوی دنیسون بوده است.موادو روش هااین مطالعه توصیفی – مقطعی است که بر روی(194) نفر از شاغلین در بیمارستان های مشهد و نیشابور(4بیمارستان) با حداقل 2 سال سابقه کار درطی سالهای(1393-1392) انجام شده که بطور تصادفی ساده انتخاب شده بودند. ابزار گردآوری، پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون(2000) بوده که چهار نوع فرهنگ؛ مشارکتی، سازگاری، انطباق پذیری و ماموریتی را می سنجید. برای بررسی پایایی از روش استفاده (Test-Retest) آزمون – آزمون مجدد شد که ضریب همبستگی بین آنها در محدوده(923/0— 648/0) به دست آمد. داده ها با استفاده از نرم افزار آماری SPSS17 و آزمون های آماری مانووا و توکی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.یافته هافرهنگ غالب درجهار بیمارستان های شهرهای مشهد و نیشابور ماموریتی بوده است. آزمون تی میزان سطح مطلوبیت فرهنگ سازمانی را در هر چهار بیمارستان متوسط نشان داد(6/1<میانگین <8/2). آزمون مانووا هم نشان داد که فرهنگ سازمانی بین بیمارستان های در دو شهر مشهد و نیشابور تفاوت معناداری وجود ندارد(Willk''s Lambda(4،189)=0.62، P=0.649>0.05).نتیجه گیریپیشنهاد می شود که مدیران این بیمارستان ها برای ارتقای فرهنگ سازمانی خود به سمت فرهنگ مشارکتی تلاش نمایند.
کلیدواژگان: الگوی دنیسون، بیمارستان، فرهنگ سازمانی -
صفحه 60مقدمه
دو دسته عوامل در اشتیاق شغلی موثرند؛ عوامل محیطی کار و عوامل فردی. بررسی تاثیر این عوامل در سازمان های آموزشی میتواند برای بهبود عملکرد مدیران آموزشی مفید واقع شود.
هدفبررسی رابطه ی بین ارضای نیازهای بنیادین روان شناختی مرتبط با کار، ویژگی های شخصیت و اشتیاق شغلی در بین کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد نجف آباد است.
مواد و روش هااین تحقیق از نوع توصیفی-همبستگی بوده که تعداد (125) نفر از کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد نجف آباد در سال تحصیلی 93-1392به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ایانتخاب شدند و به مقیاس ارضای نیازهای بنیادین مرتبط با کار؛ ون دن بروک و همکاران (2010)، مقیاس شخصیت پنج عاملی نئو کاستا و مک کرا(1991) و مقیاس اشتیاق شغلی اترخت شوفیلی(2003) پاسخ دادند. پایایی مقیاس ها با استفاده از آلفای کرونباخ در محدوده (80/0 تا 92/0) بدست آمد. داده ها بوسیله ی آزمون آماری ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون چندگانه با استفاده از نرم افزار SPSS21مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
یافته هانتایج نشان دادند که بین ارضای نیازهای بنیادین روان شناختی مرتبط با کار، شخصیت برون گرایی و اشتیاق شغلی و ابعاد آن همبستگی مثبت و معنادار (001/0 P <) ولی بین شخصیت روان رنجوری و اشتیاق شغلی و ابعاد آن همبستگی منفی و معنادار (001/0 P <) وجود داشت. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که ارضای نیازهای بنیادین روان شناختی مرتبط با کار و برون گرایی با رابطه مثبت و روان رنجوری با رابطه ی منفی نقش معنی داری (001/0 P <) در پیش بینی اشتیاق شغلی کارکنان دارد. این متغیرها قادرند در مجموع 46 درصد از تغییرات اشتیاق شغلی پیش بینی کنند.
نتیجه گیریایجاد محیط ارضا کننده نیازهای بنیادین روان شناختی به منظور افزایش اشتیاق شغلی و توجه به ویژگی های شخصیتی (روان رنجوری و برون گرایی) در امر گزینش کارکنان به مدیران سازمان های آموزشی پیشنهاد می شود.
کلیدواژگان: اشتیاق شغلی، سازمان های آموزشی، پنج عامل بزرگ شخصیت، ارضا نیازهای بنیادین روان شناختی
-
Page 9IntroductionToday، knowledge management among various human knowledge''s، may be one of the most important، complex and difficult current knowledge. Head nurses'' role in improving quality nursing care is inevitable. So، assessing their perception about their selves'' performances would be helpful in roles'' development.AimThis study was done for explaining how head nurses managing their units، in 2014. Methods and materials: This qualitative study was done by qualitative content analysis approach which 25 head nurses participated who selected purposively. The data were gathered by unstructured interviews and continued until data saturation. The data were analyzed process of content analysis Graneheim and Lundmen.ResultsDuring the data analysis four main themes were generated; «documenting current affairs of unit» following current affairs of unit «،» valuing of current affairs of unit «and» recognizing current affairs of unit«، these are showed that in managing units by head nurses'' routinizing is dominant behavior.ConclusionsRoutinizing in managing units by head nurses represent limited their role playing that they behaved for sustaining situation. It would be noticeable by continuous monitoring by superior nurse managers as a necessary plan.Keywords: head nurse, nursing management, routinizing
-
Page 19IntroductionSince Namazi Hospital، Shiraz University of Medical Sciences، change in different aspects of management has set its own agenda and because the nursing profession more prone to conflicts of value; so، assessing values of the organization from nurses'' view point، is essential.AimThe aim of this study was assessing the level management commitment to organizational values from nurses'' view point who worked in Namazi Hospital in Shiraz in 2014. Method and Material: This cross-sectional study was assessed (200) nurses'' view point who worked in Namazi hospital in in 2014 in Shiraz. They were selected proportional stratified randomly. That is number of nurses based on sum of staff in units were selected randomly. Data gathered by valid and reliable (α chronbach =0. 82) questionnaire that had two parts; demographic data and (55) questions about organizational values in four domains; (vision management، values transfer management، value، confidence management and self- management). Data analyzed in SPSS16 by descriptive and Pearson regression test.Resultsfindings showed that the mean of management commitment to organizational values in vision management، values transfer management، value، confidence management and self- management was in order 3. 26، 2. 96، 3. 22 and 3. 79. And in total the mean of management commitment to organizational values was in-appropriate (2. 97).Conclusionit would be suggested in-service education doing for managers in this hospital considerably for improving their performances in domain «values transfer management» to staff.Keywords: management commitment, nurses, organizational commitment, organizational values
-
Page 26IntroductionPersonal characteristics'' nurses in communication between themselves and patients are important، but it is challenge; is there any correlation between their social problem solving ability and empathic relationship in CCU.AimThis study was done for determining the relationship between nurses'' social problems solving ability and their empathy in intensive care units in hospitals of Ardabil provenience. Methods and Materials: this descriptive-correlational study was done in 2014. The samples were (165) critical care nurses who worked in hospitals of Ardabil provenience. They were selected by multistage cluster in the year (2014). Data gathering was done by questionnaire social problem solving ability (D''zurilla et al، 2002)، and empathy scale (La Monica، 2007)، that their reliability by α-Chronbach were (0. 79 and 0. 83) respectively. Data were analyzed by descriptive statistics، Pearson correlation coefficient and multiple regressions in SPSS 17.ResultsThe results showed that positive problem solving orientation، logical problem solving style، produce solutions skills (P<0/001) and ability of implementation of solution skills (P<0/05) have a significant positive relationship with empathy. Multiple regression analysis showed that nurses’ empathy of variance is explained respectively 16%، 13% and 17% by positive problem solving orientation، logical problem solving style and produce solutions skills (P <0/001).ConclusionNurse managers would be increased empathy relationship between critical care nurses and patients more than (46%) now، by programming problem-solving skills in-service education.Keywords: critical care nurses, empathy, critical care nursing, social problem solving ability
-
Page 36IntroductionAt present، in our country nursing uniform is different in color and design in many units of hospitals. So، it is confusing patients in identifying kind of nurse staff from others personnel in hospitals. For changing in color and similarity in nursing uniform، it is necessary nurses'' viewpoint about their color of uniform assess.AimThe aim of this study was assessing nurses'' view point about color of nursing uniform in country، in 2014.Methodthis study was descriptive cross- sectional that assessed (5735) nurses'' viewpoint in all over the country. Samples were nurses، head nurses، supervisors، and operating room technicians who are working in hospitals affiliated to the Ministry of Health and Medical Education. Sampling method was cluster sampling. Data were gathered by questionnaire that had 20 questions in two parts; demographic characteristics and nurses'' views about nursing uniform color. The data were analyzed with SPSS16 software.ResultsThe results indicated that nursing uniform colors in intensive care units (26/9%) blue، in pediatric units (12/5%) pink and in the emergency units (19/4%) white were selected by nurses Also، colors based on the organizational posts were white for LPN (56/3%)، green for operation room (34/6%) and anesthesia (24/1%) technicians and navy for nurses (45/9%)، head nurses (50/1%)، supervisors (47%) and matrons (49/5%). After theses colors، white color were suggested for nurses.ConclusionIt suggested that two colors; navy، white and blended of them would be used for the nurses'' uniforms. Also، blue for nurses in intensive units، pink for pediatric units and white for emergency units would be used.Keywords: color, nursing, uniform
-
Page 43IntroductionAssessing work load is very important in health care professionals، because it has effects on managing work load and would be decreased recognition and reaction to emergency situations.AimThis study was done to evaluation nurses'' mental work load in Shahid Sadoghi Hospital''s Emergency Department in Yazd provenience in 2013.Material and MethodsThis cross sectional study was done in (2013) in Shahid Sadoghi Hospital''s Emergency Department in Yazd provenience in 2013. Samples were (17) nurses who were selected through convenience sampling. Data gathered through standardized questionnaire NASA-TLX (National aeronautic and space administration task) that it has (6) domains; physical، mental، time (process work load)، performance، trying and frustration (outcome work load) that measuring in work environment. Validity and reliability has been tested in the study by Mohammadi & et.، al (α=0. 897). Descriptive statistics and multivariate coefficient of canonical correlation were done through SPSS20.Resultsfindings showed that the mean of mental work load was (85. 24). Among the six domains of mental workload، the lowest mean was in performance work load (77. 71±19. 25) and the highest mean was in frustration (90. 44 ±15. 14). The mean in process work load (physical، mental and time) was (87. 34) and the mean in outcome work load (trying، performance and frustration) was (83. 28).ConclusionIn regarding to high mental work load in process domain in nurses; it would be suggested that nurse managers reducing emergency nurses'' workload by providing welfare services for them، motivate them and implement triage in emergency department.Keywords: Emergency Department, NASA TLX, mental workload, nurse
-
Page 51IntroductionOrganizational culture has a vital role in its sustaining or death. In regarding relationship between new strategies with organizational culture، it is necessary organizational culture completely well known.AimThis study was done for assessing organizational culture and their desirability in hospitals based on Denison Model along (2012-2013). Method and Material: This cross sectional study was done in four hospitals in Mashhad and Nishabour proveniences that (194) employees who had at least two years experiences were selected simple along (2012-2013) randomly. Data gathered by Denison Organizational Culture questioner (2000) that had four kinds of cultures; participative، adaptive، coping and missioning. Reliability was done by test – re test and correlations'' of them were between (0. 648— 0. 923) ranges. Data were analyzed in MANOVA and Tukey statistical tests by SPSS17.Resultsfinding showed that dominant organizational culture (4 hospitals) was missioning. T test showed the level of organizational culture desirability was average in four hospitals (2. 8 > mean > 1. 6). Also، MANOVA test showed that hospitals in two cities had not differ significantly (Willk''s Lambda (4،189) =0. 62، P=0. 649>0. 05(.Conclusionit would be suggested hospital managers try to promotion their organizational cultures to participative culture.Keywords: Denison Model, hospitals, organizational culture
-
Page 60Introduction
Two factors effect on work engagement; work environmental factors and individual factors. Assessing these factors in educational organization would be useful in improvement educational managers'' performance.
AimThe aim was assessing the relationship between work related psychological basic needs، personality characteristics and work engagement among staff in Islamic Azad University branch of Najaf Abad. Method and Material: This correlational –descriptive study was done in (2012-2013) that (125) staff who worked in Islamic Azad University branch of Najaf Abad. They were selected randomly by cluster sampling method. Staff were completed The Work-Related Basic Need Satisfaction scale (Van den Broeck، 2010)، Neo Personality Scale (Costa and MacCrae، 1991) and Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli، 2003). For all questionnaires internal consistency reliability (Cronbsch’salpha) were in range (α=0. 80 to α=0. 92). Data were analyzed through the use of correlation coefficient statistical test and multiple regression analysis by using SPSS 21 software.
ResultsFindings showed that work related psychological basic needs and extroversion are positively and significantly related to work engagement and its dimensions (P< 0. 001). There was a negative and significantly relationship between neuroticism and work engagement and its dimensions (P< 0. 001). Also، regression analysis showed that work related psychological basic needs and extroversion with positive relationship and neuroticism with negative relationship has a significant role in predicting staff work engagement (P< 0. 001). In total (46%) of work engagement variance was explained by these variables.
ConclusionIt is suggested that educational managers have special attention to individual''s personality characteristics particularly neuroticism and extroversion in selection in staffing.
Keywords: educational organizations, five factor model (FFM), job engagement, psychological basic needs, personality traits, work engagement, work, related, basic need satisfaction