فهرست مطالب

پژوهش های مدیریت منابع انسانی - سال نهم شماره 4 (پیاپی 30، زمستان 1396)
  • سال نهم شماره 4 (پیاپی 30، زمستان 1396)
  • تاریخ انتشار: 1397/01/07
  • تعداد عناوین: 7
|
  • مقاله پژوهشی
  • مهدی دیهیم پور *، حسن دولتی صفحه 4
    تحقیق حاضر باهدف بررسی تاثیر عوامل ایجادکننده ترومای سازمانی بر ترک خدمت کارکنان نظامی انجام پذیرفته که ازنظر هدف کاربردی و ازنظر روش، توصیفی- پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش را 571 نفر از کارکنان دانشگاه علوم دریایی امام خمینی (ره) تشکیل داده اندو با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی و بر اساس جدول مورگان تعداد 230 نفر انتخاب گردیدند. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه محقق ساخته مشتمل بر 34 گویه که بر اساس طیف لیکرت تنظیم شده بود. جهت محاسبه روایی پرسشنامه از طریق روایی محتوی و استفاده از نظریات خبرگان و جهت محاسبه پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که ضریب مذکور 81/0 به دست آمد. برای تحلیل داده ها از اطلاعات جمعیت شناختی (آمار توصیفی) و در بخش استنباطی نیز برای تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS و آزمون همبستگی، ضریب رگرسیون چندمتغیره، آزمون t برابری و نابرابری واریانس ها و آنالیز واریانس (ANOVA) استفاده گردید. نتایج تحقیق حاکی از آن بود که بین ابعاد ایجادکننده ترومای سازمانی و ترک خدمت کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد و سهم تاثیرگذاری هریک از این عوامل متفاوت می باشد. همچنین این تاثیر بر اساس جنسیت، نوع استخدام، سنوات خدمت و پست سازمانی بر کارکنان با یکدیگر متفاوت است.
    کلیدواژگان: تروما، ترومای سازمانی، ترک خدمت
  • پونه رجبی، زهرا شیرازیان * صفحه 20
    تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر ویژگی های شغلی بر رشد مسیر شغلی و قابلیت های تطبیق با آن در شعب اداره ی تامین اجتماعی استان همدان اجرا شد. این تحقیق یک مطالعه ی توصیفی پیمایشی از نوع کمی و کاربردی است که به روش مقطعی اجرا شده است. جامعه ی آماری آن کل کارکنان شعب اداره ی تامین اجتماعی استان همدان به تعداد 350 نفر بودند که به روش تصادفی طبقه ای بر اساس تعداد کارکنان هر شهرستان نمونه ای به تعداد 185 نفر از میان آنها انتخاب شد. داده های مورد نیاز این تحقیق با استفاده از پرسشنامه ی استاندارد گردآوری شد که روایی و پایایی آن مورد بررسی و تایید واقع شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش مدل سازی مسیری ساختاری مبتنی بر حداقل مربعات جزئی و نرم افزار اسمارت پی ال اس بهره گرفته شد. یافته های این تحقیق موید تاثیر معنادار ویژگی های شغلی بر رشد مسیر شغلی و قابلیت های تطبیق با آن می باشد. همچنین مشخص شد که قابلیت های تطبیق با مسیر شغلی بر رشد مسیر شغلی تاثیر مستقیم و معناداری دارد.
    کلیدواژگان: ویژگی های شغلی، رشد مسیر شغلی، قابلیت های تطبیق با مسیر شغلی
  • محمد عبدالحسین زاده*، میثم لطیفی صفحه 30
    این پژوهش درصدد است که با ارائه یک الگوی نظام مند، فرآیند جانشین پروری در بخش دولتی کشور را فهم کند و تفاوت آن با برنامه های جانشینی بخش خصوصی را مشخص کند. در این پژوهش از راهبرد مطالعه موردی استفاده شد و یکی از سازمان های دولتی کشور انتخاب شد و موردمطالعه قرار گرفت. در ادامه نیز با بهره گیری از روش داده بنیاد و به طور خاص رهیافت نظام مند اشتراوس و کوربین، الگوی فرآیندی جانشین پروری در سازمان های دولتی فهم و درک شود. با تحلیل مصاحبه های انجام شده از مدیران و کارشناسان سازمان مذکور، در مرحله اول بیش از 300 مفهوم به دست آمد، در کدگذاری انتخابی این مفاهیم طبقه بندی شد و 34 کدمحوری مرتبط با مقوله محوری یعنی جانشین پروری در سازمان های دولتی استخراج شد که هرکدام ذیل مقوله های الگوی نظام مند (شرایط علی، شرایط زمینه ای، راهبردها، شرایط مداخله گر و پیامدها) جای گرفت و تشریح و تبیین شد. با تحلیل یافته ها مشخص شد که جانشین پروری در بخش دولتی اقتضائات و شرایط خاص خود را دارد. در معرض فشار سیاسی بودن سازمان های دولتی، سهم خواهی احزاب، بوروکراسی و تشریفات زاید اداری، عدم ثبات مدیران، ناکارآمدی واحد مدیریت منابع انسانی، توجه به ارزش های عمومی و... برخی از شرایط و محدودیت های خاص سازمان های دولتی در اجرای برنامه جانشین پروری است.
    کلیدواژگان: شایسته سالاری، جانشین پروری، آموزش و توسعه مدیر، سازمان های دولتی، نظریه داده بنیاد
  • مجتبی فرخی*، علی نصراصفهانی، علی صفری صفحه 50
    هدف این پژوهش ارائه چهارچوب مدیریت منابع انسانی سبز در صنعت فولاد بود. جامعه آماری این پژوهش شرکت فولاد مبارکه اصفهان می باشد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات، جز پژوهش های ترکیبی(کیفی- کمی) است. جهت طراحی مدل پژوهش از روش مصاحبه استفاده شد. بدین منظور با انجام 25 مصاحبه مدل اولیه پژوهش بر اساس الگوی مدیریت منابع انسانی هارواد طراحی شد. برای تحلیل مصاحبه ها از روش تحلیل تم استفاده گردید. برای بررسی قابلیت اعتماد مدل طراحی شده بر اساس نتایج مصاحبه ها، از استراتژی تایید مشارکت کنندگان پژوهش استفاده شد. در بخش کمی برای تایید مدل طراحی شده بر اساس مصاحبه ها پرسشنامه ای متناسب با مدل طراحی گردید و این مدل با استفاده از روش معادلات ساختاری مورد بررسی قرار گرفت. در بخش کمی جامعه آماری شامل 380 نفر بودند که حجم نمونه بر اساس جدول مورگان، 181 نفر تعیین شد. برای سنجش روایی پرسشنامه از روش روایی محتوایی با استفاده از نظرات اساتید و کارشناسان و جهت تعیین پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده گردید. نتایج حاصل از مدل معادلات ساختاری به وسیله نرم افزار AMOS تایید کننده مدل طراحی شده بود.
    کلیدواژگان: مدیریت سبز، مدیریت منابع انسانی سبز، سازمان سبز و شرکت فولاد مبارکه اصفهان
  • احمد الهیاری بوزنجانی*، فریبرز رحیم نیا، سعید مرتضوی، محمدعلی انصاری صفحه 60
    هدف از انجام پژوهش حاضر، شناخت ویژگی ها و مولفه های جهادی بودن و عوامل موثر بر آن با جهت گیری نگرش ها و رفتارهای شغلی منابع انسانی بود. برای این منظور، با استفاده از «روش تحقیق موضوعی قرآن کریم» به بررسی مجموعه ای از آیات قرآنی مرتبط پرداخته شد و مفهوم جهادی بودن و عوامل موثر بر آن، از بطن آن ها استخراج گردید. یافته ها نشان داد، جهادی بودن مفهومی است که ویژگی های آن در قالب مولفه هایی دوازده گانه و ابعادی چهارگانه با عناوین آرمان خواهی، ایثارگری، فرح بخشی و خردورزی انعکاس یافته است. افزون بر این، مشخص شد که ریشه های شکل گیری و تقویت این مفهوم در توکل، یقین مندی و ارزش محوری افراد نهفته است که در این میان، توکل و یقین مندی افراد ضمن تاثیر پذیرفتن از ارزش محوری آن ها، در تعامل با یکدیگر موجب تقویت جهادی بودن آن ها می شوند. به عنوان یک نتیجه کلی، منابع انسانی جهادی عبارت هستند از از کارکنانی باانگیزه که در محیط کاری خود، منشاء اثر بوده و آرمان خواهانه و با تکیه بر تعقل و خردورزی، در راه تحقق اهدافی ارزشی، ایثارگرانه تلاش می کنند.
    کلیدواژگان: جهادی بودن، ایثارگری، آرمان خواهی، فرح بخشی، خردورزی
  • محمد ابراهیم سنجقی *، علی فرهی، فاطمه سادات امیراحمدی صفحه 70
    امروزه نقش بی بدیل نوآوری در ایجاد مزیت های راهبردی موجب شده است تا رهبران سازمانی از بهترین ساز و کارهای ممکن برای توسعه ظرفیت های نوآورانه خود سود جویند. از این رو تحقیق حاضر در تلاش است تا با توجه به ظهور و درخشش دو عامل «رهبری راهبردی» و «ارتباطات شبکه ای» در عرصه ادبیات معاصر، موضوع تاثیر متغیر مستقل «رهبری راهبردی» بر متغیر وابسته «نوآوری» با تاکید بر نقش میانجی متغیر «ارتباطات شبکه ای» در عرصه یک سازمان صنعتی دفاعی را مورد بررسی قرار دهد. جامعه تحقیق مشتمل بر 120 نفر از مدیران و کارشناسان برجسته سازمان می باشند. روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی بوده و داده های آن از طریق پرسشنامه گردآوری شده است. آزمون فرضیه های تحقیق بر اساس روش مدل یابی معادلات ساختاری صورت پذیرفت. نتایج تحقیق بیانگر آنست که عامل رهبری راهبردی هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیر مستقیم از طریق ارتباطات شبکه ای بر عامل نوآوری در جامعه هدف تاثیرگذار بوده، و مهمتر آنکه، تاثیرات غیر مستقیم به مراتب فراتر از تاثیرات مستقیم می باشد.
    کلیدواژگان: رهبری راهبردی، نوآوری، ارتباطات شبکه ای، سازمان صنعتی دفاعی
  • داود انارکی اردکانی، اکبر حسن پور، بیژن عبدالهی، حسین عباسیان صفحه 75
    یکی از مسائل اصلی سازمان های دولتی و غیردولتی در کشور ما فقدان فرایندی منسجم از مدیریت استعدادها است. هدف اصلی تحقیق حاضر فهم شناختی مفهوم مدیریت استعداد از نگاه مدیران و کارشناسان خبره سازمان های دولتی ایران است. در این پژوهش از مزیت روش کیفی و کمی بطور همزمان استفاده شده و جامعه آماری پژوهش مدیران و کارشناسان خبره دولتی است. در پژوهش حاضر از طریق مصاحبه ساختار یافته، ادراکات مشارکت کنندگان نسبت به موضوع مدیریت استعداد استخراج و براساس شبکه خزانه دسته بندی و مبنای تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از تحلیل، این مفهوم را در قالب یک منظومه در دو بعد انحصاری- خاص و نگاه به داخل و هشت سازه، فرآیند قابل اعتماد برای شناسایی افراد با استعداد، خزانه ای از افراد با استعداد، فرصت توسعه برای افراد با استعداد، افراد خاص برای پست های خاص، انحصاری، تسهیل مسیر شغلی برای افراد کلیدی، ارزیابی هدفمند افراد کلیدی و تامین استعدادها در داخل سازمان نشان داده است.
    کلیدواژگان: مدیریت استعداد، شبکه خزانه، فهم شناختی، ادراک
|
  • Pooneh Rajabi, Zahra Shirazian * Page 20
    The present study aimed to investigate the Effect of Job Characteristics's Role in Employee Career Growth and Career Adapt-Abilities. This research is a descriptive cross-sectional survey was conducted quantitative and functional. The population of the province where the Social Security Administration branch staff to 350 people. Stratified random sampling based on the number of employees in each city sample consisted of 185 individuals was selected from among them. Data required for this study were collected using a standard questionnaire that its validity and reliability were reviewed and approved. In order to analyze the data path and structural modeling software was used Smart PLS. But among the components of job characteristics, career path and impact on the growth component of the feedback the result it was found matching capabilities. It was also found that the ability to adapt to a career path and its components, direct and significant impact on growth career path.
    Keywords: Job Characteristicss, Career Growth, Career Adapt-Abilities
  • Mohammad Abdolhosseinzadeh * Page 30
    Correct implementation of succession planning, solves the long-term organization's need for highly qualified managers. In order to accomplish this work, Public organizations should be based on requirements of the public sector & own organizations to plan their succession planning. This research seeks to provide a systematic pattern and determine special conditions of succession planning in the public sector and difference with alternative programs in private sector. in this research was used case study strategy and was elected a public organization. Then using a Paradigm approach of Strauss and Corbin in GroundedTheory to discover Design's requirements a succession planning system in Public organizations. by Analyzing interviews of managers and experts in this organization. In The first stage, achieved more than 300 concept. Then concept was classified in the selective coding and 34 code were pivotal in the following categories each instead and explain with a Paradigm model (Core Category or Phenomenon, Causal Conditions, Context Conditions, Intervening Conditions, Strategies, Consequences). By analysis Findings was found that implementation of succession planning in the public sector has its own requirements and conditions. Exposed to political pressure, quotas parties, bureaucracy and administrative formalities, instability managers, inefficiencies human resource management unit, attention to public values and
    Keywords: Meritocracy, succession planning, training, development manager, Public organizations, grounded theory
  • Mojtaba Farokhi *, Ali Nasrisfahani, Ali Safari Page 50
    The purpose of this study was to design a green human resources management model in the steel industry. The statistical population of this research is Isfahan Mobarakeh Steel Co. This research is applied in terms of purpose, and in terms of data collection method, except combined (qualitative-quantitative) research. The interview method was used to design the research model. To do this, by conducting 25 interviews, the original research model was designed based on the Harvard Human Resource Model. The analysis method has been used to analyze the interviews. To test the reliability of the model based on interview results, the strategy of verifying participants of the research was used. In a quantitative section, a questionnaire designed according to the model was designed to validate the designed model based on interviews and this model was analyzed using analytical structures. In the quantitative section, the statistical population was 380 people. The sample size was 181 according to the Morgan table. The content validity of the questionnaire was used to assess the validity of the method using the views of the professors and experts and to determine the reliability of the questionnaire using Cronbach's alpha.
    Keywords: Green Management, Green Human Resource Management, Green Organization, Mobarakeh Steel Company, Isfahan
  • Ahmad Allahyari Bouzanjani *, Fariborz Rahimnia, Saeed Mortazavi, Mohammad Ali Ansari Page 60
    This research aims to identify the attributes and components of being Jihadi and its formative factors with an orientation to the job attitudes and behaviors. To do so, using the “thematic research method of Quran” a sample of Quranic verses were investigated and the concept of being Jihadi and its formative factors were extracted. According to findings, being Jihadi is a concept that its attributes have been reflected into twelve components and four dimension of idealism, Bracing, self-sacrificing and Rationality. Moreover, it was found that formation and reinforcement of this concept roots in the individuals’ value orientation, trust to God and certainty. In this context, trust to God and certainty while affected by individuals’ value orientation, together forms HRs Jihadi attributes. As a general conclusion, it was found that Jihadi human resources are motivated staff that are initiative in their workplace and sacrificically try to achive valuable goals in an idealistic and rational manner.
    Keywords: Being Jihadi, idealism, Bracing, self-sacrificing, Rationality
  • Mohammad Ebrahim Sanjaghi *, Ali Farahi, Fatemeh Sadat Amirahmadi Page 70
  • Davood Anaraki Ardakani *, Akbar Hassanpoor, Bijan Abdollahi, Hossein Abbasian Page 75
    The aim of the present study is cognitive understanding of TM from the viewpoint of managers and expert and top personnel of Iranian governmental organizations.14 interviews were conducted with top managers and senior staff of governmental organizations. In the present study, through implementation of a specific kind of structured interview, the perceptions of the participants on talent management are extracted through systematic comparison of its objective samples and in the form of elements of the repertory grid. Finally, for each participant, an individual repertory grid consisting of content and structure was extracted, and the individual structures of the participants in all grids became the basis for content analysis. After analyzing the content the collective repertory grid was plotted. The results of the analysis showed the concept of TM in the form of a system in monopoly-specific and internal look, and eight reliable construct of the process and some filters to identify people with talent, the number of talented people, the opportunity to develop for talented people, key and special people for special exclusive posts, creating job opportunities for special and key individuals, targeted evaluation of some key and special people, and recruiting talented people to the organization.
    Keywords: Talent Management, Repertory grid, Cognitive, Understanding