فهرست مطالب

  • پیاپی 42 (بهار 1399)
  • تاریخ انتشار: 1399/03/29
  • تعداد عناوین: 10
|
  • نسرین ارشدی*، امیرفردوسی زاده، عبدالکاظم نیسی صفحات 9-30

    هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندهای شادکامی در کار، شامل سرمایه روان شناختی، عدالت تعاملی ادراک شده، حمایت سرپرست، فرصت رشد و ارتقا، خشنودی از درآمد، اعتماد به سرپرست و خشنودی شغلی بود. شرکت کنندگان در پژوهش شامل 322 نفر از کارکنان شرکت فولاد غرب آسیا بودند که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. پرسشنامه های سرمایه روان شناختی، عدالت تعاملی، حمایت سرپرست، فرصت رشد و ارتقاء، خشنودی از درآمد، اعتماد به سرپرست، خشنودی شغلی و شادکامی در کار جهت جمع آوری داده ها مورد استفاده قرار گرفتند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرم افزار SPSS-19 و AMOS-19 انجام گرفت. جهت آزمون اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی نیز از روش بوت استراپ استفاده شد. یافته های پژوهش نشان دهنده برازش خوب الگوی پیشنهادی با داده ها بودند. برازش بهتر الگو پس از حذف یک مسیر غیرمعنی دار حاصل شد. نتایج پژوهش نشان دادند که تمامی مسیرهای مستقیم و غیرمستقیم به جز مسیر مستقیم سرمایه روان شناختی به اعتماد به سرپرست، معنی دار بودند.

    کلیدواژگان: شادکامی در کار، اعتماد به سرپرست، سرمایه روان شناختی، عدالت تعاملی، حمایت سرپرست، فرصت رشد و ارتقا
  • لیلا حق شناس، محمدرضا عابدی*، ایران باغبان، سیمین حسینیان صفحات 31-48
    هدف

    هدف از پژوهش حاضر تدوین فرصت یاب تحصیلی بومی بر اساس الگوی کروی تریسی (2002) بود. در این پژوهش موقعیت جغرافیایی رشته های دانشگاهی در الگوی کروی مشخص شد.

    روش

    روش پژوهش توصیفی است. جامعه آماری کلیه رشته های دانشگاهی در چهار گروه علوم ریاضی، علوم تجربی، علوم انسانی و هنر بود که از هر رشته 6 الی 8 دانشجوی تحصیلات تکمیلی به طور داوطلبانه به پرسشنامه ی پژوهش پاسخ دادند. در این مقاله نتایج مربوط به دو رشته ی فیزیک و رشته حقوق ارایه شده است.

    یافته ها

    با توجه به یافته ها، رشته فیزیک در الگوی هشت تیپ رغبت پایه در سه حوزه طبیعت، فنی و کامپیوتر قرار گرفت. این رشته در نمای دو بعدی متمایل به سمت ربع اشیاء - اندیشه ها بود. رشته حقوق نیز در الگوی هشت تیپ رغبت پایه با سه حوزه مدیریت، تاثیرگذاری مشخص شد. رشته حقوق در نمای دو بعدی متمایل به سمت ربع افراد - داده ها بود. به لحاظ پرستیژ هردو رشته در حوزه پرستیژ بالا قرار گرفتند.

    نتیجه گیری

     بر اساس یافته ها چنین نتیجه گیری می شود که دانشجویان داوطلب رشته فیزیک باید علایق بالایی در حوزه های طبیعت و فنی و دانشجویان داوطلب رشته حقوق باید علایق بالایی در حوزه های مدیریت و محاسبات کسب و کار داشته باشند. با توجه به بالا بودن سطح پرستیژ، دانشجویان هر دو رشته می توانند انتظار داشته باشند که الگوی نیاز به ارزشگذاری اجتماعی و نیاز به داشتن وجهه اجتماعی در این دو رشته تحصیلی به خوبی پاسخ داده شود.

    کلیدواژگان: فرصت یاب تحصیلی بومی، ساختار رغبت، الگوی کروی تریسی
  • اسماعیل سلیمانی*، رقیه نوری پورلیاولی، حسن احمدی، مینا معینی صفحات 49-72

    پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر ویژگی های شخصیتی بر موفقیت شغلی با نقش میانجی اشتیاق شغلی کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی به روش توصیفی - همبستگی از نوع معادلات ساختاری صورت گرفته است. جامعه آماری پژوهش حاضر را کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی به تعداد 754 نفر تشکیل دادند که با استفاده از فرمول کوکران 254 نفر به صورت نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده های مربوط از پرسشنامه اشتیاق شغلی سالوناوا و شوفلی (2007)، پرسشنامه موفقیت شغلی رادسیپ (1984) و پرسشنامه ویژگی های شخصیتی رامستت و جان (2007) استفاده گردید؛ که پایایی آن ها از طریق ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 85/ .، 88/؛ و 74/ . به دست آمد. جهت تحلیل داده ها از مدل معادلات ساختاری استفاده گردید. نتایج آزمون حاکی از آن بود که اثر مستقیم ویژگی های شخصیتی و موفقیت شغلی برابر با 25/ 0 است. همچنین اثر غیرمستقیم متغیر ویژگی های شخصیتی و موفقیت شغلی با تاثیر متغیر میانجی اشتیاق شغلی برابر با 189/ 0 می باشد. همچنین نتایج نشان داد تاثیر ویژگی های شخصیتی بر موفقیت شغلی از طریق غیرمستقیم توسط متغیر میانجی اشتیاق شغلی تبیین گردید. همچنین با توجه به اینکه در مدل باوجود متغیر میانجی اشتیاق شغلی، مسیر مستقیم ویژگی های شخصیتی بر موفقیت شغلی معنادار است، نتیجه گرفته شد که اشتیاق شغلی در رابطه ویژگی های شخصیتی بر موفقیت شغلی نقش میانجی گری جزیی دارد. بنابراین پیشنهاد می شود کارکنان موقع استخدام از لحاظ ویژگی های شخصیتی مورد آزمون قرار گیرند.

    کلیدواژگان: ویژگی های شخصیتی، موفقیت شغلی، اشتیاق شغلی، دانشگاه محقق اردبیلی
  • خلیل غفاری، حسین داوودی، سارا رشنو صفحات 73-94

    ابزارهای گردآوری داده ها پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش (1985)، پرسشنامه استرس شغلی فیلیپ ال رایس (1997) و پرسشنامه رضایت شغلی (JDI) بودند. به منظور تحلیل داده ها از آمار استنباطی شامل تحلیل واریانس چندمتغیره و یک راهه استفاده شد. نتایج نشان داد، تفاوت معنی داری در ترکیب خطی نمرات فرسودگی شغلی، استرس شغلی و رضایت شغلی در بین ماماهای شاغل در بیمارستانها و ماماهای شاغل در مراکز بهداشتی وجود دارد (0001/ 0= سطح معناداری، 406/ 22= مقدار و 785/ 0 =لامبدای ویلکز). همچنین یافته ها نشان داده است که، 21 درصد از واریانس متغیرهای وابسته توسط متغیرهای گروهبندی یعنی ماماهای شاغل در بیمارستانها و ماماهای شاغل در مراکز بهداشتی تبیین میگردد.

    کلیدواژگان: فرسودگی شغلی، استرس شغلی، رضایت شغلی، ماما، بیمارستان، مراکز بهداشتی
  • محمد طرزی، کوروش پارسا معین، صغری افکانه صفحات 95-120
    هدف

    پژوهش حاضر با هدف شناسایی مولفه های ارزیابی اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک رفاه کارگران انجام شد. 

    روش

    روش پژوهش برحسب هدف، بنیادی- کاربردی؛ برحسب نوع داده، کیفی بود.جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان، متخصصین و افراد آگاه به امر در زمینه ارزیابی اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت کارکنان بود. از روش نمونه گیری غیرتصادفی هدفمند برای تعیین حجم نمونه استفاده شد.ابزار پژوهش شامل مصاحبه های نیمه ساختاریافته بود که روایی و پایایی آنها مورد تایید قرار گرفت. روش تحلیل داده ها، کدگذاری نظری برگرفته از روش نظریه پردازی داده بنیاد بود. 

    یافته ها

     یافته های حاصل از پژوهش نشان دادند که معیارهای ارزیابی اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک رفاه کارگران شامل  عوامل فردی، گروهی، سازمانی و اجتماعی است و عوامل اثرگذار بر اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت شامل، ویژگی جمعیت شناختی، برنامه آموزشی، حمایت مدیران، هدف گذاری آموزشی بانک و حرفه ای گری می باشد. 

    نتیجه گیری

    بر اساس یافته های حاصل از پژوهش، نتایج پژوهش حاکی از آن است که به منظور ارزیابی اثربخشی دوره های ضمن خدمت  کارکنان در بانک رفاه باید به مولفه های مختلف فردی، گروهی و سازمانی توجه ویژه داشت.

    کلیدواژگان: ارزیابی اثربخشی، دوره های آموزش ضمن خدمت، کارکنان بانک رفاه کارگران
  • سپیده مقدس، پریسا نیلفروشان صفحات 121-138

    هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین مسیر شغلی بیمرز و استخدام پذیری با میانجیگری صلاحیت های مسیر شغلی بود روش پژوهش، همبستگی از نوع مدل سازی معادلات ساختاری بود. جامعه آماری، کلیه کارکنان شرکتهای تولیدی - صنعتی شهر اصفهان بود. نمونهای به حجم 192 نفر به روش نمونهگیری در دسترس از بین سه شرکت انتخاب شد. به منظور گردآوری داده ها از مقیاس های نگرشهای مسیر شغلی بیمرز (بریسکو و هال، 2006)، میزان گرایش استخدام پذیری (فوگیت وکاینیکی، 2008)، اطلاعات خود (کالانان و گرینهاوس، 1992)، مهارت های مرتبط باشغل - مسیرشغلی (ابی و همکاران، 2003) و وسعت شبکه های داخلی وخارجی (ابی، باتس و لاک وود، 2003) استفاده شد. نتایج نشان داد که صلاحیت دانستن چرایی در رابطه بین طرز تفکر بیمرز و استخدام پذیری، یک میانجی نسبی بود اما در رابطه بین گرایش به تحرک سازمانی و استخدام پذیری، نقش میانجی نداشت. همچنین صلاحیت دانستن چه کسی در رابطه مسیر شغلی بی مرز و استخدام پذیری یک میانجی نسبی به حساب آمد. صلاحیت دانستن چگونگی نیز در رابطه بین طرز تفکر بی مرز و استخدام پذیری، یک میانجی نسبی و در رابطه بین گرایش به تحرک سازمانی و استخدام پذیری یک میانجی کامل بود. در مجموع میتوان گفت که طرز تفکر بیمرز از طریق صلاحیت های مسیر شغلی میتواند به استخدام پذیری منجر شود.

    کلیدواژگان: استخدام پذیری، صلاحیت های مسیر شغلی، مسیر شغلی بی مرز
  • علی دولتشاه، مسعود قربان حسینی، زین العابدین امینی سابق، احسان ساده صفحات 139-160
    هدف

    این پژوهش با هدف تعیین تاثیر مدیریت دولتی نوین بر رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش میانجی اعتماد سازمانی صورت گرفت.

    روش

    روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها توصیفی - پیمایشی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان گمرک منطقه آزاد تجاری - صنعتی قشم بودند که از این میان با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، 270 نفر به عنوان حجم نمونه در نظر گرفته شد. روش جمع آوری داده ها بر اساس پرسشنامه های استاندارد رفتار شهروندی سازمانی مقیمی (1390)؛ اعتماد سازمانی پاین (2003) و پرسشنامه عوامل مدیریت دولتی نوین محقق ساخته انجام گرفت. پس از جمع آوری پرسشنامه ها، توصیف داده ها از طریق میانگین، انحراف معیار، درصد، فراوانی و جدول از طریق نرم افزار Spss و استنباط آماری داده ها از طریق مدل سازی معادلات ساختاری و به کمک نرم افزار lisrel انجام پذیرفت. ویژگی های فنی پرسشنامه شامل پایایی، روایی همگرا و روایی واگرا بررسی گردید. ضرایب مسیر و ضرایب معناداری نرم افزار برای بررسی فرضیه های پژوهش مورد استفاده قرار گرفتند.

    یافته ها

    یافته ها نشان داد، درجه تناسب مدل ارایه شده با توجه به مولفه های پژوهش مناسب بود؛ همچنین مدیریت دولتی نوین بر رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی اعتماد سازمانی به میزان 0. 82 تاثیر داشت، مدیریت دولتی نوین بر رفتار شهروندی سازمانی به میزان 0. 61، مدیریت دولتی نوین بر اعتماد سازمانی به میزان 0. 48 و اعتماد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی به میزان 0. 45 تاثیر داشت.

    نتیجه گیری

    بنابراین مدیریت دولتی نوین بر رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش میانجی اعتماد سازمانی تاثیر دارد.

    کلیدواژگان: اعتماد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، مدیریت دولتی نوین
  • پریسا رحمتی، عباس عبداللهی صفحات 161-178

    هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه استرس شغلی و سرسختی روان شناختی با رضایت شغلی و بررسی نقش تعدیل گری سرسختی روان شناختی بین استرس شغلی با رضایت شغلی در بین کارگران شهرک صنعتی استان سمنان بود. شرکت کنندگان تحقیق حاضر شامل 210 نفر از کارگران کارخانه عقاب (اسکانیا) بودند که به روش نمونه برداری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار پژوهش، پرسش نامه های استرس شغلی سلامت و ایمنی انگلستان (1990)، رضایت شغلی اسپکتور (1997) و سرسختی روان شناختی مدی (2006)، بود. نتایج نشان داد سرسختی روان شناختی، رابطه مثبت و معناداری با رضایت شغلی دارد و استرس شغلی، رابطه منفی و معناداری با رضایت شغلی دارد و سرسختی روان شناختی، رابطه منفی و معناداری با استرس شغلی دارد. نتایج آزمون تعدیل گری سرسختی روان شناختی نشان داد که درگروه با سرسختی پایین، رابطه منفی و معنا داری بین استرس شغلی و رضایت شغلی وجود داشت اما در گروه با سرسختی بالا، رابطه غیر معنا داری بین استرس شغلی و رضایت شغلی وجود داشت. در نتیجه سرسختی روان شناختی نقش تعدیل گری بین استرس شغلی و رضایت شغلی را نشان داد، زیرا رابطه در بین متغیر استرس شغلی و متغیر رضایت شغلی در گروه سرسختی پایین معنا دار بود ولی این رابطه، در گروه با سرسختی بالا معنا دار نبود.

    کلیدواژگان: استرس شغلی، رضایت شغلی، سرسختی روان شناختی، کارگران
  • محمدنقی ایمانی، سکینه رضائی سیروس، اصغر شریفی صفحات 179-198
    هدف

    پژوهش حاضر با هدف ارایه مدل بازگشت سرمایه در آموزش و بهسازی منابع انسانی انجام پذیرفت. 

    روش

     روش تحقیق ازنظر هدف کاربردی و از نظر نوع داده آمیخته اکتشافی بود. جامعه آماری در بخش کیفی پژوهش، مدیران و خبرگان شهرداری تهران بودند که به صورت گلوله برفی و هدفمند انتخاب شدند. جامعه آماری در بخش کمی شامل، مدیران شهرداری شهر تهران بود که با استفاده از فرمول کوکران و نمونه گیری تصادفی طبقه ای، تعداد 315 نفر انتخاب شدند. به منظور تعیین روایی پرسشنامه از روایی ظاهری، محتوایی  و سازه  استفاده شد و برای تعیین پایایی،از آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده شده که همگی مورد تایید قرارگرفتند. برای تحلیل داده های کیفی پژوهش از تحلیل محتوا استفاده شد. در بخش کمی از آزمون های تحلیل عاملی و الگو یابی معادلات ساختاری و آزمون تی تک گروهی استفاده شد. 

    یافته ها

     نتایج نشان داد که مولفه های فرهنگ سازمانی، رهبری، صلاحیت حرفه ای، به عنوان عوامل اثرگذار و رضایت شغلی، بالندگی سازمانی و عملکرد شغلی، به عنوان عوامل اثرپذیر شناسایی شدند. همچنین، مولفه های طرح یا برنامه آموزشی، جمع آوری داده ها، جداسازی تاثیرات برنامه،تبدیل داده به ارزش پولی، فهرست هزینه های برنامه، محاسبه نرخ بازگشت سرمایه، شناسایی مزایای نامحسوس و گزارش نویسی، به عنوان عوامل تشکیل دهنده معرفی شدند. 

    نتیجه گیری

    بنابراین یکی از عوامل مهم در این زمینه، توجه به بازگشت سرمایه  به عنوان الگویی مهم در ارزیابی اثربخشی آموزش و بهسازی کارکنان است.

    کلیدواژگان: آموزش، باز گشت سرمایه، بهسازی
  • پخشان ملایی، سید مهدی الوانی، شمس سادات زاهدی، علیرضا علی نژاد صفحات 199-224

    در این مقاله ضمن بررسی مساله عدم ارتقاء زنان, با استفاده از مرور سیستماتیک, پژوهشهای انجام شده با موضوع شناسایی موانع ارتقاء زنان به سطوح مدیریت در سازمانهای دولتی ایران فراتحلیل گردید. جامعه آماری مشتمل برکلیه پژوهش های مربوط به موانع ارتقاء زنان در سازمان های دولتی بوده, که با استفاده ازروش نمونه گیری هدفمند,  نمونه مورد نظر مشتمل بر 32 اثر پژوهشی در بازه زمانی سالهای 1380تا 1396 انتخاب و بررسی شد. یافته ها نشان داد دردهه 80 بیشتر پژوهشها موانع فردی- خانوادگی را مهمترین مانع ارتقاء زنان به سطوح مدیریت معرفی کرده اند. اما در پژوهشهای بعدی علاوه بر تغییر اولویت بندی, یک مانع جدید نیز به موانع ارتقاء اضافه شده است . یافته ها موانع ارتقاء زنان را در چهار دسته کلی طبقه بندی و به شرح ذیل اولویت بندی می کنند. موانع فرهنگی- اجتماعی(کلیشه های جنسیتی و حاکمیت فرهنگ مردسالاری) موانع سیاسی (عدم حضور زنان در حلقه های قدرت, عدم حضور زنان در احزاب و گروه های سیاسی, ناتوانی زنان درلابی گری) موانع سازمانی(عدم اعتماد سازمان به زنان, تلقی مدیریت بعنوان حق وکار مردانه, عدم حضور زنان در شبکه های ارتباطی غیر رسمی) و در نهایت موانع فردی-خانوادگی(عدم خودباوری زنان,  نداشتن انگیزه پیشرفت در زنان و مسیولیت مضاعف زنان در خانواده)

    کلیدواژگان: ارتقاء زنان، سقف شیشه ای، زنان و سطوح مدیریت، موانع ارتقاء زنان
|
  • N.Arshadi*, A.Ferdosizadeh, A.K.Neisi Pages 9-30

    The purpose of this study was designing and testing a model of some antecedents of happiness at work. The research sample consisted of 322 employees of Foolad Gharb Asia Company, who were selected by stratified random sampling method. The participants completed psychological capital, perceived interactive justice, supervisor support, opportunity of growth and promotion, pay satisfaction, trust in supervisor, job satisfaction and happiness at work questionnaires. Fitness of the proposed model was examined through structural equation modeling (SEM), using SPSS-19 and AMOS-19 software packages. The indirect effects were tested using the bootstrap procedure. Findings indicated that the proposed model fitted the data properly. Better fit obtained by omitting 1 non-significant path. Finding also showed that all direct and indirect paths except psychological capital to trust in supervisor were significant.

    Keywords: Happiness at work, Trust in supervisor, Psychological capital, Interactive justice, supervisor support, Opportunity of growth, promotion
  • L.Haghshenas, M.R.Abedi*, I.Baghban, S.Hosseinian Pages 31-48
    Aim

    The aim of the present study was to Developing a native educational opportunity finder based on Tracey's spherical model.

    Methods

    The research method is descriptive. The statistical population included all the university majors in four branches of mathematics, experimental sciences, humanities, and art in Iran. From each major, 6 to 8 postgraduate students voluntarily answered the research instrument. The results of two majors - physics and law are presented in this study.

    Findings

    According to the findings, the major of physics in the model of eight basic interest types, was characterized by three areas which include nature - outdoors, mechanical, and data processing. In Prediger's two - dimensional model, this field of study was located in the things/ ideas quarter. The law profile in the eight basic interest types model, included: Managing, Business Detail, and Helping. In the two - dimensional model, the law was located in the people/ data quarter.

    Conclusion

    Based on the findings, it is concluded that students volunteered for the majors of physics and law should have high interests in nature/ outdoors, mechanical areas and students volunteered for the major of law should have high interests managing and business detail, on the other hand, the high prestige of these two fields reveals that the volunteer students of these fields can expect that the patterns of social valuation and having good social image requirements to be answered in these two fields of study.

    Keywords: Native Educational Opportunity Finder, Interest Structure, Tracey's Spherical Model
  • E.Soleimani*, R.Nooripour, H.Ahmadi, M.Moeini Pages 49-72

    The purpose of this study was to investigate the effect of personality traits on career success with the mediating role of work engagement among employees of University of Mohaghegh Ardabili by using descriptive - correlational with structural equation method. The statistical population of the present study consisted of 754 employees of Mohaghegh Ardabili University. Using the Cochran's formula, 254 people were selected as simple random sampling. Schaufeli and Salanova’s Utrecht Work Engagement Scale (2001), Radcip’s Career Success Questionnaire (1984) and Rammstedt & John's Personality Traits Questionnaire (2007) were used to collect data that their reliability through the Cronbach's alpha was 0. 85, 0. 88 and 0. 74 respectively. The structural equation model was used to analyze the data. The results showed that the direct effect of personality traits and career success is 0. 25. The indirect effect of personality traits and career success with the mediating work engagement is 0. 189. Also, the results showed that mediating variable of work engagement indirectly explained the effect of personality traits on career success. Further according to despite the mediating of work engagement, direct path of personality traits is significant to career success, it was concluded that work engagement for personality traits on career success has a minor mediation role. Therefore, it is recommended that employees can evaluated in terms of personality traits during recruitment.

    Keywords: Personality Traits, Career Success, Work Engagement, University of Mohaghegh Ardabili
  • Kh.Ghaffari, H.Davoodi, S.Rashnoo Pages 73-94

    This study was aimed to compare burnout, occupational stress, and job satisfaction among midwives working in hospitals and health centers. This research is a descriptive and causal - comparative research study. The statistical population of the present study was all midwives working in hospitals and health centers in Dorud in 2018, and among the midwives working in hospitals and midwives working in health centers, 60 people were selected by convenience sampling method. The research tools were Maslach Burnout Inventory (MBI) (1985), Philip - Rice's Occupational Stress Questionnaire (1997), and Job Descriptive Index (JDI) for job satisfaction. Inferential statistics including multivariate analysis and one - way analysis of variance were used to analyze the data. The results showed that there is a significant difference in linear composition of job burnout scores, occupational stress and job satisfaction among midwives working in hospitals and midwives working in health centers (P = 0. 0001, F=22. 406, Wilks's lambda=0. 785). Also, the findings showed that 21% of the variance of dependent variables can be explained by the grouping a variable namely midwives working in hospitals and health centers.

    Keywords: Job Burnout, Occupational Stress, Job Satisfaction, Midwife, Hospital, Health Centers
  • M.Tarzi, K.Parsamoien, S.Afkaneh Pages 95-120
    Objective

    The present study was conducted to identify the components of evaluating the effectiveness of in - service training courses for employees of the Refah Bank.

    Methods

    The research method was qualitative - purpose - based and was qualitative as the data type. The statistical population of the study consisted of experts, specialists, and knowledgeable persons in evaluating the effectiveness of in - service training courses. The research tools included semi - structured interviews whose validity and reliability was confirmed. The method of data analysis was theoretical coding derived from the method of data fundamental theory.

    Results

    The findings of the study showed that the criteria for evaluating the effectiveness of in - service training courses for employees of the Refah Bank include individual, group, organizational, and social factors. And the affecting factors the effectiveness of in - service training courses include demographic characteristics, training programs, support of managers, educational goal setting on the bank, and professionalism.

    Conclusion

    Based on the findings of the research, the results indicated that to evaluate the effectiveness of in - service courses for employees of the Refah Bank, special attention should be paid to various individual, group, and organizational components.

    Keywords: Effectiveness Assessment_In - Service Training Courses_Employees of the Refah Bank
  • S.Moghaddas, P.Nilforooshan Pages 121-138

    The purpose of the present study was to investigate the relationship between a boundaryless career with employability and the mediating role of career competencies. The research method was the correlation of structural equation modeling. The statistical population was all employees of Isfahan manufacturing - industrial companies. A sample of 192 people was selected from three companies using the convenience sampling method. Boundaryless Career Attitudes (Briscoe and Hall, 2006), Dispositional Measure of Employability (Fugate & Kinicki,2008), Job - Related Information (Greenhaus & Callanan, 1992), Career - job - related Skills Scale(Abbie et al. ,2003) and Breadth of Internal, External Networks(Abbie et al. ,2003) were used to collect data. The results showed that the competence of understanding why there was a relationship between boundaryless thinking and employability was a relative mediator. But it did not play a mediating role in the relationship between organizational career mobility and employability. Knowing whom competency was a partial mediation in the relationship of boundaryless career and employability. Knowing how competency was a partial mediation in the relation of boundaryless and employability and was full mediation in the relations of organization's mobility preference with employability. In general, the results showed that career competency is the mediator in the relation of a boundaryless career with employability.

    Keywords: Employability, Career Competencies, Boundaryless Career
  • A.Dollatshah, M.Gorbanhosseini, Z.A.Aminisabegh Pages 139-160
    Aim

    The aim of this study was to determine the effect of modern public management on organizational citizenship behavior according to the mediating role of organizational trust.

    Methods

    The research method was applied in terms of purpose and descriptive - survey in terms of the data collection method. The statistical population of the study included all employees of Qeshm Trade - Industrial Free Zone that of them; 270 people were selected using Cochran's formula and stratified random sampling method. The data were collected with the Moghimi Organizational Citizenship Behavior Questionnaire (2011), The Organizational Trust Inventory (2003), and the Questionnaire of Modern Public Management. Data were analyzed by mean, standard deviation, percentage, frequency through SPSS software, and statistical inference of data by Structural equation modeling with Lisrel software. The technical characteristics of the questionnaires including reliability, convergent validity, and divergent validity were investigated. Path coefficient and significance of coefficient software were used to investigate the research study.

    Results

    The findings showed that the degree of appropriateness of the proposed model was appropriate according to the research components; also, modern public management had an effect on organizational citizenship behavior with the mediating role of organizational trust in 0. 82, modern public management had an effect on organizational citizenship in 0. 61, modern public management had an effect on organizational trust in 0. 48 and organizational trust on organizational citizenship behavior in 0. 45.

    Conclusion

    Therefore, modern public management affects organizational citizenship behavior according to the mediating role of organizational trust.

    Keywords: Organizational Trust, Organizational Citizenship Behavior, Modern Public Management
  • P.Rahmati, A.Abdollahi Pages 161-178

    The purpose of this study was to explore the moderating role of hardiness in the relationship between job stress and job satisfaction among industrial workers in Semnan province. Participants of this study comprised of 210 workers from Oghab Factory (Scania). The research instruments were the UK Occupational Health and Safety (1990), Spector's Job Satisfaction (1997), and Maddi's Hardiness (2006). The collected data were analyzed using structural equation modeling in AMOS - 23. Results showed that psychological hardiness has a positive and significant relationship with job satisfaction and job stress has a negative and significant relationship with job satisfaction, and psychological hardiness has a negative and significant relationship with job stress. The multi - group analysis showed that there was a negative and significant relationship between job stress and job satisfaction in the low hardiness group, but in the high hardiness group, there was a significant relationship between job stress and job satisfaction. As a result, psychological hardiness showed a moderating role between job stress and job satisfaction, because the relationship between job stress and job satisfaction was significant in the low hardiness group, but this path was not significant in the high hardiness group.

    Keywords: Job Stress, Job Satisfaction, Psychological Hardiness, Workers
  • M.Tagheimani, S.Rezaeisirous, A.Sharifi Pages 179-198
    Objective

    The purpose of this study was to present a return on investment on training and improvement of human resources.

    Methods

    The research method was applied in terms of purpose and terms of an exploratory sequential mixed one. The statistical population in the qualitative part of the study was managers and experts of Tehran municipality who were selected as a snowball and purposeful sampling. The statistical population in the quantitative section consisted of Tehran municipality’s managers who were selected using Cochran formula and stratified random sampling. To determine the face, content, and construct validity were used and to determine the validity, and to determine reliability, Cronbach's alpha and composite reliability were used, all of which were confirmed. In a small part, factor analysis tests and structural equation modeling and T - group tests were used.

    Results

    The findings showed that the components of organizational culture, leadership, professional competence were identified as effective factors on job satisfaction, organizational development, and job performance. Also, the components of the design or curriculum, data collection, disaggregation of program impacts, monetary data conversion, and program cost list, return on investment rate calculation, intangible benefits identification, and reporting were introduced as constituents.

    Conclusion

    Therefore, one of the most important factors in this regard is the attention to the Return on Investment (ROI) as an important model in evaluating the effectiveness of training and improving human resources.

    Keywords: Education, Return on Investment (ROI), Improvement
  • P.Molaei, M.Alvani, Sh.S.Zahedi, A.Alinezhad Pages 199-224

    In this paper, while investigating the issue of women's lack of promotion, a systematic review of the research on the identification of barriers to women's promotion to the levels of management in Iranian governmental organizations was analyzed. Using the qualitative meta - analysis method and purposive sampling 32, research papers have been reviewed during the period from 2001 to 2017.The results show that there are significant changes in the prioritization of women's promotion barriers. In the 1980s, most studies have identified family - personal barriers as the main barrier to women's promotion to management levels. But in the next research, in addition to changing in priorities, a new barrier has also been added to the promotion barriers. The findings categorize women's promotion barriers into four broad categories and prioritize them as follows. Cultural - social barriers (gender stereotypes, domination of patriarchal culture and cultura stereotypes).Political barriers (the absence of women in power rings, the absence of women in political parties and political groups, the inability of women in lobbying).Organizational barriers (organization's lack of trust in women, management perceived as a right and a male work, the absence of women in informal communication networks).And finally, individual - family barriers (women's lack of self - esteem، lack of motivation for advancement in women, and greater responsibility of women towards the family).

    Keywords: women’s promotion, women’s, management levels, women's promotion barriers