فهرست مطالب

  • پیاپی 24 (بهار 1399)
  • تاریخ انتشار: 1399/06/22
  • تعداد عناوین: 6
|
  • بنفشه شافعی، مریم سامری*، جواد کیهان صفحات 1-24
    هدف

    این پژوهش با روش سناریونویسی به بررسی وارایه مدل کفایت آموزشی کارکنان سازمان تامین اجتماعی پرداخته است.

    روش شناسی

     روش تحقیق ، ترکیبی از تحلیل تم و سیستم ‌ های پویا است. جامعه تحقیق ، سازمان تامین اجتماعی استان آذربایجان غربی است و خبرگان سازمان براساس شرایط خاص خبرگی به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات از روش کتابخانه ایاقدام شده و همچنین جهت تبیین و شناخت بهتر موضوع، از مصاحبه باز استفاده شده است. مطالعه از نظر ماهیت حالت اکتشافی دارد و روش گردآوری اطلاعات نیز میدانی است. تحلیل داده ها با رویکرد سیستم های پویا، در محیط نرم افزار (Vensim) صورت گرفته و رفتار سیستم و تاثیر سیاست های مختلف بر آن مورد آزمون قرار گرفته است.

    یافته ها

    نتایج نشان داد که مدل مرجع کفایت آموزشی نمی تواند اهداف آموزش را در آینده پوشش دهد.ولازم است با بررسی سناریوها ی مختلف بهترین سیاست گذاری برای دستیابی به کفایت آموزشی فراهم گردد. از تعداد 10 سناریو طرح شده بترتیب سناریوهای احساس موثر بودن ، جانشین پروری ، و نیازسنجی برای افزایش کفایت آموزشی بهترین سیاست گذاری هستند.

    نتیجه گیری

    توانمند سازی روانشناختی وایجاد احساس موثر بودن در کارکنان فرایندی زمان بر است اما در صورت ایجاد این حس پتانسیل ها و توانایی های سرمایه انسانی شکوفا شده و در مرحله رشد ذهنی توانمندی افرد در حل، تعبیر، تغییر، تجزیه، تحلیل، نقد و ارزشیابی امور به منظور دستیابی به کفایت آموزشی در اختیار سازمان قرار خواهد گرفت.

    کلیدواژگان: کفایت آموزش، سیستم پویا، توانمندسازی روانشناختی، مدیریت فرایند
  • عباس محمدی، رشید ذوالفقاری زعفرانی*، حیدر تورانی، مهدی نویدادهم صفحات 25-52

    مدیران ستادی آموزش و پرورش نقش کلیدی در سیاست‌گذاری، خط‌مشی گذاری، برنامه‌ریزی کلان، و نظارت بر عملکرد دستگاه آموزش و پرورش ایفا می نمایند به همین دلیل انتخاب این دسته از مدیران از حساسیت ویژه‌ای برخوردار است. با عنایت به تاکید سند تحول بنیادین مبنی گزینش مدیران در سطوح مختلف بر اساس شایسته‌سالاری در راهکار 22- 6 "زیرنظام راهبری و مدیریت"، این مقاله به شناسایی معیارهای شایستگی مدیران ستادی آموزش و پرورش در تراز این زیرنظام و از دیدگاه تدوین کنندگان سند تحول بنیادین و متخصصان این حوزه می پردازد. با توجه به ماهیت پرسش و هدف این پژوهش، رویکرد آن کیفی و با روش نظریه برخاسته از داده ها و طرح ساختارگرای چارمرز انجام شده است. داده های موردنیاز پژوهش از طریق انجام مصاحبه‌های نیمه ساخت یافته و به روش نمونه گیری هدفمند با 22 نفر متخصص شامل نه نفر از تدوین‌کنندگان سند تحول بنیادین، هفت نفر از کارشناسان و مجریان زیرنظام راهبری و مدیریت و شش نفر از اعضای هییت‌علمی رشته مدیریت آموزشی گردآوری گردید. متن مصاحبه‌ها که شامل 35 ساعت مصاحبه عمیق و انفرادی با جامعه پژوهش بودند، پیاده‌سازی و با روش تحلیل مضمون (تم) تحلیل شدند. در مجموع 63 شایستگی به عنوان شایستگی‌های موردنیاز برای مدیران ستادی آموزش و پرورش شناسایی، که در قالب 17 زیر مقوله و شش مقوله اصلی یعنی ارزش‌ها و نگرش‌ها، مهارت‌ها و توانمندی‌های مدیریتی، ویژگی‌های شخصیتی، دانش و مهارت شخصی، دانش و مهارت سازمانی، نظارت و کنترل و نهایتا در دو بعد تخصصی و عمومی تعیین و تعریف گردیدند.

    کلیدواژگان: شایستگی، زیرنظام راهبری و مدیریت، گزینش و انتصاب مدیران ستادی آموزش و پرورش، سند تحول بنیادین، شایسته سالاری
  • صلاح الدین ابراهیمی *، حسین خنیفر، بهمن غلامی، مرجان فیاضی صفحات 53-87

    یکی از چالش‌های مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها به‌خصوص در آموزش‌وپرورش، نحوه انتخاب و ارتقاء مدیران است. بنابراین پژوهش حاضر با هدف شناسایی شایستگی‌ها و توانمندی های مورد نیاز مدیران عالی آموزش‌وپرورش و ارایه مدل شایستگی مدیران جهت استفاده مراکز ارزیابی برای ارتقاء، انتخاب و انتصاب مدیران طراحی شد. برای انجام پژوهش از رویکرد پژوهش آمیخته استفاده گردید. این پژوهش از نوع آمیخته (کیفی– کمی) بود. ابتدا در مرحله کیفی مطالعه اکتشافی انجام شد و رویکرد پژوهش قیاسی- استقرایی بوده است. روش پژوهش در قسمت کمی توصیفی (غیر آزمایشی) و طرح پژوهش همبستگی از نوع تحلیل معادلات ساختاری است. جامعه پژوهش در بخش کیفی، کلیه صاحب‌نظران، اساتید و مدیران ارشد حوزه منابع انسانی در آموزش‌وپرورش بود که با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند مبتنی بر گلوله برفی با 17 نفر از صاحب‌نظران مصاحبه شد و در قسمت دلفی 25 نفر از آنها انتخاب شدند. و جامعه آماری در مرحله کمی کلیه مدیران آموزش‌و پرورش شهر تهران بودند که با استفاده از روش نمونه‌گیری خوشه‌ای 462 نفر به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش در مرحله کیفی مصاحبه نیمه ساختار و در مرحله کمی پرسشنامه محقق ساخته بود. برای تحلیل اطلاعات در قسمت کیفی از روش کدگذاری باز و محوری و تحلیل دلفی و در قسمت کمی از روش‏های تحلیل توصیفی، تحلیل همبستگی و تحلیل معادلات ساختاری (تحلیل عاملی تاییدی مرتبه دوم) استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد مولفه‌های الگوی شایستگی مدیران آموزش‌وپرورش عبارت‌اند از: شایستگی دانشی، شایستگی حرفه‌ای، شایستگی شخصیتی، شایستگی اجرایی، شایستگی رهبری و هدایت، شایستگی ارتباطی و شایستگی ادراکی.

    کلیدواژگان: منابع انسانی، شایستگی مدیران، کانون ارزیابی، آموزش‌وپرورش
  • نعیمه تذکری، محمد فیضی*، محمد روحی عیسی لو، اسحاق رسولی صفحات 84-106

    این پژوهش از نوع تحقیقات بنیادی-کاربردی می باشد که از روش پژوهش ترکیبی اکشتافی به عنوان روش پژوهش استفاده کرده است. جامعه آماری این پژوهش در بخش کیفی شامل 16 نفر از متخصصان توسعه منابع انسانی و مدیران سازمان تامین اجتماعی بود و در بخش کمی از 351 نفر از کارکنان سازمان تامین اجتماعی به عنوان نمونه تحقیق استفاده شد. از روش نمونه گیری هدفمند در بخش کیفی و از روش نمونه گیری تصادفی ساده در بخش کمی استفاده شد. ابزار جمع آوری داده ها در بخش کمی شامل مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی شامل پرسشنامه عملکرد سازمانی هرسی و گلداسمیت و پرسشنامه محقق ساخته توسعه فردی منابع انسانی بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی از نرم افزار NVivo11 و در بخش کمی از نرم افزار Lisrel و SPSS19 استفاده شد. روش تجزیه و تحلیل داده ها شامل روش داده بنیاد (کدگذاری باز، محوری و انتخابی) در بخش کیفی و روش تحلیل مسیر، همبستگی پیرسون و رگرسیون همزمان برای بخش کمی بود. نتایج این پژوهش در بخش کیفی منجر به شکل گیری الگوی توسعه فردی منابع انسانی در سازمان تامین اجتماعی تهران شد و در بخش کمی اثر الگو بر عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت که نتایج آن حاکی از تاثیر مثبت الگوی توسعه فردی منابع انسانی بر عملکرد سازمانی بود. یافته های این پژوهش می تواند دلالت های کاربردی و عملیاتی در راستای توسعه فردی منابع انسانی و بهبود عملکرد سازمانی در سازمان تامین اجتماعی ارایه می دهد

    کلیدواژگان: توسعه فردی منابع انسانی، عملکرد سازمانی، روش آمیخته، نظریه داده بنیاد، سازمان تامین اجتماعی
  • فيروز نوري كلخوران*، سعید صفایی موحد، حمیده بافنده صفحات 107-127

    امروزه اصرار کارشناسان و متخصصان آموزش مبنی بر قرار گرفتن فرآیند آموزش و بهسازی منابع انسانی همانند سایر عناصر تولید، چالش جدیدی را برای مباحث مدیریت آموزش سازمانی به وجود آورده است در میان این چالش‌ها بحث محاسبه نرخ بازگشت سرمایه است. متخصصان اعتقاد دارند با توسعه این پارادایم امکان گسترش پیوند آموزش با سایر ارکان تولید مهیا خواهد شد. در این مطالعه آموزش‌های شرکت نفت و گاز پارس در حوزه مدیریت پروژه مورد ارزیابی قرار گرفته است. رویکرد پژوهش آمیخته و روش پژوهش مورد استفاده در این ارزشیابی می‌باشد. در بخش کیفی مشارکت‌کنندگان در پژوهش جهت انتخاب شاخص‌های ارزیابی برنامه از مجریان فازها و شرکت‌کنندگان در برنامه به صورت هدفمند انتخاب شدند. در بخش کمی برای تعیین سهم خالص تاثیرات آموزش از سایر مولفه‌های تاثیرگذار از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی (AHP) و نرم افزار Expert Choice استفاده گردید. و در نهایت نرخ بازگشت سرمایه برای دوره‌های مورد مطالعه معادل 59976% محاسبه گردید. نرخ بازگشت سرمایه به دلیل محاسبه فروش نفت با مبنای ارزش مالی دلار بسیار بالا نمود می‌کند. برقراری تعامل صحیح‌تر بین کارفرمایان و پیمانکاران فنی شرکت، نرخ بالای قبولی در آزمون بین‌المللی PMI و همچنین نرخ بالای حضور شرکت‌کنندگان دوره آموزشی مورد مطالعه در رویدادهای مدیریت صنعت نفت از جمله دستاوردهای ناملموس برنامه آموزشی محسوب می‌شود.

    کلیدواژگان: بازگشت سرمايه در آموزش، هزينه‌ها و منافع آموزش، آموزش و بهسازي، دوره آموزشي مديريت پروژه
  • منیژه احمدی * صفحات 128-146

    هدف تحقیق شناسایی چالش های توسعه آموزش از راه دور از منظر اساتید دانشگاه پیام نور می باشد. روش پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و به لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات، از نوع کیفی است. در این تحقیق پس از نمونه گیری هدفمند و بررسی اسناد و تحقیقات، فرایند مصاحبه با خبرگان کلیدی و مطلع تا هنگام شناسایی و توصیف کامل ابعاد، مولفه ها و شاخص ها و حصول اشباع نظری استمرار یافت. برای تعیین چارچوب منطقی از مجموع داده های گردآوری شده، مراحل شناسایی، یادداشت برداری و طبقه بندی مفاهیم انجام شد. بدین منظور اطلاعات بدست آمده تجمیع و متون مورد بررسی مجدد قرار گرفته و بصورت دسته-های عمده تر طبقه بندی شد. در نهایت، دسته ها بازبینی و موارد تکراری حذف، موارد مشابه و کوچکتر ادغام و ابعاد موضوع مشخص و در چارچوب مولفه ها و شاخص های بدست آمده سطح بندی شدند. براساس نتایج حاصله، مدل استخراجی دارای 2 بعد، 7 مولفه و 45 شاخص برای چالش های آموزش الکترونیکی دانشگاه استخراج گردید. پس از نهایی شدن تحلیل داده ها و استخراج مدل مفهومی، به منظور سنجش اعتبار مدل با 10 نفر از خبرگان و صاحب نظران دانشگاه در قالب یک گروه کانونی درخصوص ابعاد، مولفه ها و شاخص های توافق صورت پذیرفت.

    کلیدواژگان: آموزش از راه دور، چالشها، توسعه
|
  • banafshe shafei, Maryam Sameri*, Javad Keyhan Pages 1-24
    Objective

    This research is a scenario-based study to evaluate the training adequacy model of the Social Security Organization staff.

    Methodology

    In this study, the research method is a combination of theme analysis and dynamic systems. The study population was the West Azerbaijan Social Security Organization and the experts of An open interview was used to gather information using the library method and study of documents and also to better understand the subject Thus, the study is exploratory in nature and data collection is field-based.. The analysis of the data obtained using the dynamic systems approach was performed in the software environment (Vensim) and through this method the behavior of the system and the impact of different policies on it were tested and analyzed.

    Results

    The results showed that the reference model of training adequacy could in no way cover future training goals, It is necessary to provide the best policies for achieving training competence in the Social Security Organization of West Azerbaijan Province using different scenarios.. From 10 scenarios, it was found that surrogacy scenarios in training, feeling effective with psychological empowerment and need assessment in process management is the best policy for enhancing training competence.

    Conclusion

    Psychological empowerment and the feeling of being effective in staff are time-consuming, but if one creates this sense of human capital's potentials and abilities flourish and at the stage of mental development, one's ability to solve, interpret, change, analyze, Criticism and evaluation will be provided to the organization in order to achieve training competence.

    Keywords: Training Adequacy, Dynamic System, Psychological Empowerment, Process Management
  • rashid zolfaghari zaferani*, heidar tourani, Mehdi Navidadehm Pages 25-52

    Staff managers of education have a key role in policy-making, macro-planning, and monitoring the performance of the education system, which is why the selection of this category of managers is particularly sensitive. Considering the emphasis of the Fundamental Evolution Document on the selection of managers at different levels based on meritocracy in the 6-22 strategy of "Leadership and Management Subsystem", this article identifies the competency criteria of education staff managers at the level of this document, from the perspective of the authors of Fundamental Evolution Document, and attitudes of specialists in this field. Due to the nature of the question and the purpose of this research, its approach is qualitative and has been with data-based theory and Charlmers constructivism design. The data required for the study were collected through semi-structured interviews with 22 experts, including nine compilers of Fundamental Evolution Document, seven experts and executives of the leadership and management subsystem, and six educational management faculty members. The text of the interviews was implemented and analysed using thematic analysis. A total of 63 competencies were identified as competencies required for education staff managers in the form of 17 sub-categories and 6 main factors including; values and attitudes, managerial skills and abilities, personality traits, personal knowledge and skills, organizational knowledge and skills, and monitoring and control, and finally two specialized and general dimensions were determined and defined

    Keywords: Competence, Leadership, Management Subsystem, Selection, Appointment of Education Staff Managers, Fundamental Evolution Document, Meritocracy
  • Hossein Khanifar, Salahedin Ebrahimi*, Bahman Gholami, marjan fayyazi Pages 53-87

    Education is a very complex and sensitive issue, and the sustainability of a society depends largely on the efficiency and effectiveness of the education system. If the education system can properly fulfill its mission of individual and social development, it will also provide a favorable environment for cultural, economic, political and social development in society. It goes without saying that a great deal of the complexity and sensitivity of the education system goes back to the competencies of senior education managers. One of the challenges of HRM in organizations, especially in education, is how to select and promote managers. In this regard, the evaluation process process is used as a guideline for evaluating and effectively developing competencies in workplace-like conditions. Therefore, the present study was designed to identify the competencies of higher education managers and to present managers' competency models for use in evaluation centers. Mixed research approach was used to conduct the study. The research population in the qualitative section was all experts, professors and senior managers in the field of education, who were interviewed with 17 experts using snowball based sampling and the statistical population was all of the education managers in Tehran. 462 individuals were selected using cluster sampling method. The research instrument was a researcher-made questionnaire in the quantitative phase. Its validity was confirmed by experts and its reliability was confirmed by Cronbach's alpha test. Semi-structured interviews were used in the qualitative part. In the second step, quantitative method was used in descriptive-analytical method. Based on this, competencies of education managers for use in evaluation center were identified and then the model of competency of higher education managers for use in evaluation center was presented. To estimate the validity of the proposed model, second-order confirmatory factor analysis and structural equation modeling with partial least squares method were used. The results showed that the components of the model of education managers competency for use in the evaluation center are: knowledge competence, professional competence, personality competence, executive performance competence, leadership and guidance competence, communication competence and perceptual competence.

    Keywords: Human Resources, Competency of Managers, Evaluation Center, Education
  • Naeimeh Tazakori, Mohammad Feizi*, Mohammad Rouhi Eisalou, Eshagh Rasouli Pages 84-106

    The study is of the basic-applied research type that uses a combined exploratory research method. The study population is comprised of 16 human resources development experts and social security organization’s managers in the qualitative section and 351 staff members working in social security organization as the study sample volume in the quantitative section. Purposive sampling was the method of choice in the qualitative section and simple randomized sampling was utilized in the quantitative part. The data collection instrument was semi-structured interviews in the qualitative section and Heresy and Goldsmith’s organizational performance questionnaire and a researcher-constructed human resources development questionnaire in the quantitative section. To analyze the data in the qualitative section, use was made of NVivo11 in the qualitative section and SPSS19 was employed in the quantitative section. The data analysis method included a qualitative grounded theory method (open, pivotal and selective coding) and Pearson correlation and simultaneous regression in the quantitative section. The study results resulted in the formation of an individual HR development pattern in the qualitative section for Tehran’s social security organization; in the quantitative section, the effect of the pattern on the organizational performance was investigated and the results signified the positive effect of the individual HR development on the organizational performance. The present study’s findings can offer applied and operational implications in line with individual HR development and organizational performance improvement in social security organization.

    Keywords: individual human resources development, organizational performance, mixed method, grounded theory, social security organization
  • Saeed Safaei Movahed, firouz nouri*, Hamideh Bafandeh Pages 107-127

    Training and development advisors and experts are working hard today to gain a position for training procedures as equal as other organizational procedures. This effort has turned into a huge challenge for such practitioners. Under such circumstances, return-of-investment can be deemed both as an opportunity (if carried out properly) and a threat (if implemented improperly). Some believe that such an approach can help us integrate training into other mainstream procedures. Anyway, it is believed that formulating and conceptualizing such a strategy is a brave enterprise which needs to be managed reasonably.This paper aims at estimating the return-of-investment rate for project management training programs at Pars Oil and Gas Company (POGC). To analyze data, AHP strategy is used through Expert Choice software. The final rate was calculated as %59976. The calculated ROI sounds logically reasonable and indicates that the training program has been effective in essence.

    Keywords: Return of investment, Training costs, benefits, Training, development, Project management training program
  • Manijeh Ahmadi* Pages 128-146

    The purpose of the research is to identify the challenges of distance education development from the perspective of professors of Payame Noor University. The research method is qualitative in terms of purpose and in terms of data collection. In this research, after purposeful sampling and reviewing documents and research, the process of interviewing key and informed experts continued until the full identification, description, and characterization of the dimensions, components and indices and theoretical saturation were achieved. In order to determine the logical framework of the collected data, the steps of identifying, taking notes and classifying the concepts were performed. To this end, the collected information and texts were reviewed and categorized into major categories. Finally, the categories were reviewed and the duplicates removed, similar and smaller mergers and dimensions of the specific topic were categorized within the obtained components and indices. Based on the results, two-dimensional extraction model, 7 components, and 45 indices were extracted for university e-learning challenges. After finalizing the data analysis and extracting the conceptual model, the validity of the model was evaluated with 10 experts and university experts in a focus group on dimensions, components and indicators of agreement.

    Keywords: Distance Learning, Challenges, Development