aryan gholipour

هدف پژوهش حاضر، بررسی اثرات پاداش های درونی و بیرونی بر عملکرد کارکنان با میانجی گری متغیر انگیزه کارکنان گروه مپنا، شرکت توسعه یک است. فرضیات این پژوهش به بررسی تاثیر غیرمستقیم پاداش های درونی و بیرونی بر انگیزه از طریق اسناد درونی و بیرونی می پردازد. علاوه بر این، تاثیر اسناد درونی و بیرونی بر انگیزه و انگیزه بر عملکرد را نیز مورد بررسی قرار می دهد. پژوهش حاضر بر اساس رویکرد قیاسی انجام شده است. به منظور بررسی فرضیات از رویکرد کمی بهره گرفته شده است. به منظور گردآوری داده ها از پرسشنامه استاندارد آنلاین مبتنی بر طیف لیکرت 5 گزینه ای استفاده شد. با توجه به اینکه جامعه آماری تحقیق متشکل از 570 نفر از کارکنان شرکت توسعه یک بود، تعداد 230 نفر به عنوان حجم نمونه در نظر گرفته شدند. همچنین به منظور تحلیل داده ها از دو نرم افزار SPSS 27 و Smart PLS 3 استفاده شد. بر اساس نتایج، از میان اثرات غیرمستقیم، تنها پاداش درونی از طریق اسناد بیرونی بر انگیزه کارکنان تاثیر دارد. همچنین از میان اثرات مستقیم، تاثیر اسناد بیرونی بر انگیزه و تاثیر انگیزه بر عملکرد مورد تایید قرار گرفت. با توجه به پراکندگی جامعه آماری در شهرهای مختلف، پرسشنامه به صورت آنلاین توزیع گردید. در ضمن، پژوهش حاضر به صورت مقطعی انجام شد. علاوه بر این، بررسی نمونه های دیگر و مقایسه نتایج و بررسی کیفی علت رد برخی از فرضیات نیز در چارچوب این پژوهش نمی گنجید. با توجه به اینکه انگیزه، تاثیر مستقیمی بر عملکرد کارکنان دارد، مدیران گروه مپنا توسعه یک می توانند از نتایج این مطالعه در مسیر بهبود انگیزه کارکنان استفاده نمایند. این پژوهش جزء اندک مطالعاتی است که به بررسی وضعیت نیروی انسانی در گروه مپنا توسعه یک پرداخته است. همچنین، پژوهش حاضر با بررسی متغیرهای پاداش درونی و بیرونی و با در نظر گرفتن اسناد درونی و بیرونی به دنبال راهی برای بهبود انگیزه و عملکرد کارکنان سازمان است. با توجه به اینکه مطالعات پیشین، تمامی متغیرهای به کار برده شده در پژوهش حاضر را به صورت یک جا مورد بررسی قرار نداده اند، این مسئله می تواند به عنوان نوآوری پژوهش حاضر در نظر گرفته شود.

با توجه به اینکه در سال های اخیر چهار نسل متفاوت از کارکنان در سازمان ها در کنار هم مشغول به کارند، راضی نگه داشتن و ایجاد تعلق خاطر نسبت به سازمان در کارکنان، به چالشی برای مدیران منابع انسانی سازمان بدل شده است. برخی محققان در پاسخ به این چالش، تغییر رویکرد سازمان، به مدیریت تجربه کارکنان را توصیه می کنند. اما آنچه اهمیت می یابد این است که در ساخت یک تجربه مثبت همکاری، چه عواملی اثرگذارند. هدف از پژوهش جاری، ارائه مدل تجربه کارکنان در شرکت های تولید نرم افزار است. پژوهش جاری یک پژوهش کاربردی است. در این پژوهش، با استفاده از روش تحقیق پدیدارشناسی توصیفی، با روش تحلیل موستاکاس به توصیف پدیده تجربه کارکنان، در دو شرکت همکاران سیستم و داتین که دو شرکت تولید نرم افزار بزرگ در کشور هستند، پرداخته شده است، برمبنای یافته های پژوهش 7 عامل سازمانی، 2 عامل فردی و 4 عامل محیطی اثرگذار بر تجربه کارکنان شناسایی شدند. با توجه به اهمیت موضوع تجربه کارکنان در مدیریت منابع انسانی در عصری که چهار نسل متفاوت از کارکنان، با تنوع بالا مشغول به کار در سازمان هستند، یافته های این تحقیق به طراحان تجربه کارکنان در سازمان کمک خواهد کرد تا به بهبود تجربه کارکنان بپردازند.

در هزاره سوم، سازمان ها، توسعه منابع انسانی را از حیاتی ترین وظایف خود و اصلی ترین راه بهسازی سازمانی می دانند و با توجه به منافع زیاد آن در محیط کار، سرمایه گذاری های بسیاری را در این جهت به عمل می آورند. در این تحقیق، هدف "شناسایی روش های موثر توسعه استعدادها در صنعت بانکداری ایران" بوده است. جامعه آماری این تحقیق خبرگان صنعت بانکداری ایران بوده و نمونه تحقیق، بصورت هدفمند شامل 15 نفر از خبرگان بانک ها تعیین گردیده است. پس از مرور ادبیات تحقیق و نظرات خبرگان این حوزه، با استفاده از روش تحقیق کیفی و از طریق مصاحبه های نیمه ساختار یافته عمیق و هدفمند، داده های تحقیق جمع آوری شده و در ادامه با روش تحلیل محتوا تحلیل گردید. روایی پژوهش با استفاده از روش های بررسی توسط اعضا (مصاحبه شوندگان) و چندسویه نگری منابع داده ها و پایایی آن از روش کدگذاری مجدد بررسی و تایید شد. طی 15 مصاحبه و اشباع نظری حاصله، 14 مولفه موثر در توسعه استعداد در صنعت بانکداری در دو دسته سازمانی و فردی شناسایی گردید. بر اساس یافته ها، روش های سازمانی شامل منتورینگ، یادگیری حین کار، بازدید از بانک های معتبر، آموزش های تخصصی خارج از کشور، مدیریت عملکرد، تسهیم دانش بین افراد، گردش شغلی، کارگاه های تخصصی، مربیگری، جلسات درون و برون سازمانی و روش های فردی شامل برنامه ریزی پیشرفت حرفه ای، آموزش های تخصصی، توسعه فردی و مشارکت در فعالیت های گروهی تعریف گردید. نتایج نشان می دهد مهمترین روش در توسعه استعدادها در دسته روش های فردی، برنامه ریزی پیشرفت حرفه ای و مهمترین روش سازمانی، منتورینگ می باشد.

ایجاد یک ساختار کارا و موثر برای استفاده بهینه از منابع و اولویت اقدامات و فعالیت‏ها، در صدر برنامه‏ های هر مدیر ارشد در سازمان است. ساختار سازمانی، مشخص‏کننده چگونگی تخصیص وظایف، نحوه قرار گرفتن افراد در پست های سازمانی، جریان گزارش‏ دهی در درون سازمان و الگوی تعامل و هماهنگی بین واحدهای مختلف، در جهت استفاده از امکانات سازمان است. سازمان‏ها با توجه به عوامل بیرونی و نیز وضعیت عوامل داخلی، استراتژی‏های خود را برای تحقق چشم ‏انداز و اهداف و برنامه ‏ها تغییر می‏دهند و متناسب با آن، می‏بایست ساختار سازمانی را نیز تغییر یا توسعه دهند. از این رو، شرکت جهت پاسخ‏گویی به تغییرات در حوزه کسب‏وکار و هم‏سویی با استراتژی‏های سازمان، به تدوین دستورالعمل طراحی و بازمهندسی ساختار سازمانی اقدام کرده است تا بتواند با سازمان‏دهی به ‏موقع، افراد و واحدها را برای برآورده‏ ساختن نیازهای سازمان جهت دهد.

خودتوانمندسازی به فرایندهایی اشاره می کند که کارکنان، خود تصمیم به طی آن می گیرند و به تبع مهارت ها، دانش و توانایی هایی که فرد در راستای خودتوانمندسازی کسب می کند، به شکل گیری احساس شایستگی، معناداری، حق انتخاب، اثرگذاری و... منجر می شود. بر این مبنا، مقاله حاضر درصدد ارایه مدل خودتوانمندسازی کارکنان بهداشت و درمان و حوزه سلامت است.

این پژوهش با استفاده از روش کیفی داده بنیاد و با بهره گیری از ابزار مصاحبه اجرا شده است. جامعه هدف پژوهش خبرگان، استادان و مطلعان دانشگاهی در حوزه مدیریت و نیز مدیران دو بیمارستان منتخب با نام های «عرفان، واقع در سعادت آباد» و «عرفان واقع در نیایش» بودند. از میان آن ها، 40 نفر به شیوه نمونه گیری نظری (20 نفر از مدیران بیمارستانی و 20 نفر از خبرگان و صاحب نظران علمی و دانشگاهی) انتخاب شد و جمع آوری اطلاعات تا مرحله اشباع و کفایت نظری ادامه پیدا کرد.

«عوامل علی» (عوامل درون و برون سازمانی)، «عوامل زمینه ای» (محیطی مشتمل بر عوامل سازمانی و اجتماعی و فرهنگی) و نیز «عوامل مداخله گر» (الزامات سازمانی)، در بروز و ظهور خودتوانمندسازی در مراکز بیمارستانی اثرگذارند؛ از این رو در مدلی که به منظور خودتوانمندسازی کارکنان بهداشت، درمان و حوزه سلامت ارایه می شود، باید «راهبردهای کلان مدیریتی» در جهت تغییر پارادایم مدیریتی، از جمله دگرگونی در ساختار، تقویت فرهنگ سازمانی و... را اعمال کرد تا شاهد پیامدها و دستاوردهای «سازمانی و فراسازمانی» بود که مشتمل است بر رشد و تعالی فردی (کارکنان)، تحول نظام اداری، رضایتمندی مدیران، کارکنان و مراجعه کنندگان به مراکز بیمارستانی.

از آنجا که خودتوانمندسازی باور فرد درباره توانایی و قدرت لازم برای ادای وظیفه است، چنانچه از سویی این باور تقویت شود و از سوی دیگر، مراکز بیمارستانی با اعمال روزآمدی و نیز، تلاش برای حمایت از کارکنان و حاکم شدن عدالت و قانونمندی در سازمان که زمینه ساز استقرار شایسته سالاری و حاکم شدن ضابطه بر رابطه است، می توان انگیزه های لازم برای خودتوانمندسازی را در کارکنان ایجاد کرد.

امروزه، نسل‌های مختلفی از کارکنان در محیط‌های کاری وجود دارد. هر نسل، ویژگی‌ها، ارزش‌ها و رفتارهای خاص خود را دارا بوده و مدیریت موثر این نسل‌ها چالشی اساسی برای سازمان‌هاست. از این رو، شناخت و فهم این ویژگی‌ها، ارزش‌ها و رفتارها به منظور نگهداشت این نسل‌ها ضروری است. نگهداشت دارای زیرمجموعه‌های متفاوتی است که در این پژوهش تمرکز بر سیستم حقوق و مزایا است. نسل Z، نسلی است که بعد از نسل Y بوده و مطالعات کمی در مورد آن‌ صورت گرفته است در حالی که ورود روزافزون این نسل به محیط‌های کاری به پیچیدگی مدیریت و کار با نسل‌های مختلف و به طور خاص نسل Z خواهد افزود. بنابراین، هدف این پژوهش، شناسایی عوامل موثر بر نگهداشت کارکنان نسل Z در سیستم حقوق و مزایا در بازار سرمایه است. بدین منظور از روش تحلیل مضمون، به عنوان یکی از روش‌های تحقیق کیفی استفاده شده است. پارادایم پژوهش تفسیری بوده و از مصاحبه‌های نیمه‌ساختار یافته به عنوان ابزار پژوهش جهت جمع‌آوری داده‌های اولیه از کارکنان نسل Zدر بازار سرمایه استفاده شد. این کارکنان به وسیله نمونه‌گیری هدفمند از نوع حداکثر تنوع انتخاب شدند. مجموع 26 مصاحبه پس از تحلیل، منجر به شناسایی 3 مضمون فراگیر، 11 مضمون سازمان‌دهنده و 79 مضمون پایه گردید که اساس آن وجود معیارهای مشخص اعطای حقوق و مزایا، ادراک عدالت در حقوق و مزایا و انعطاف در مزایا و مزایای ویژه است.

مدیریت عملکرد کامل[1] و همه جانبه یا مدیریت عملکرد جامع[2]، یک رویکرد چندسطحی، چندبعدی و چندمنبعی به عملکرد در سازمان است. مدیریت عملکرد کامل، شامل سه سطح و سه بعد و هفت منبع است که در صورت پیاده‏سازی به صورت کامل و جامع، نتایج خوبی برای بهره‏وری منابع انسانی دارد و زمانی که به صورت ناقص به کار گرفته می‏شود، به رقابت مخرب بین واحدها، نفرت بین همکاران و بی‏تفاوتی افراد منجر می‏شود. هر چقدر مدیریت عملکرد، عینی و داده‏محور، منعطف، پیوسته‏ و مستمر و توسعه محور باشد، اثربخشی بهتری دارد و وابستگی ارزیابی عملکرد به ذهنیت‏ها و قضاوت‏های شهودی مدیران را کاهش و پذیرش نتایج ارزیابی را افزایش می‏دهد. مدیریت عملکرد کامل، بر مبنای فلسفه کل‏نگر[3] به عملکرد انسان در سازمان بوده و شامل هفت مولفه است:چرخه: چرخه مدیریت عملکرد کامل شامل چه مراحلی است؟
سطح: مدیریت عملکرد کامل شامل چه سطوحی است؟
بعد: مدیریت عملکرد کامل شامل چه ابعادی است؟
مقیاس: مدیریت عملکرد کامل چه مقیاسی دارد و پایایی و روایی آن چگونه است؟
کالیبراسیون: در مدیریت عملکرد کامل مکانیسم کالیبراسیون ارزیابان چگونه است؟
شاخص: چه شاخص‏های مهم عملکرد (شمع) در مدیریت عملکرد کامل وجود دارد؟
منبع و نقش: مدیریت عملکرد کامل شامل چه منابع و چه نقش‏هایی است؟
سیستم مدیریت عملکرد کامل، رویکردی یکپارچه[4] و چندسطحی[5] است که یک چارچوب جامع مفید با دیدگاه سیستمی و با تمرکز بر ارتباط متقابل اجزا در مدیریت عملکرد ارایه می نماید.

امروز برخی کارکنان احساس می‌کنند که توسط مدیران نالایقی اداره می‌شوند و این مسیله باعث می‌شود با تمایل و توان لازم کار نکنند. مدیرانی که در یک حوزه خاص کار کارشناسی نکردند یا در حوزه دیگری غیر از زمینه تخصصی خود پست می‌پذیرند، در نگاه زیردستان توانایی ارزیابی عملکرد آن‌ها را ندارند و در اغلب مواقع، این تصور کارکنان درست است و موجب یاس و ناامیدی در سازمان‌ها می‌شود. یکی از مفروضات زیربنایی مدل 34000 منابع انسانی این است که شایستگی کارکنان، حتما باید به عملکرد و سودآوری منجر شود؛ در غیر این صورت شایستگی نیست، بلکه تصور شایستگی است. در حال حاضر این سوال پیش‌روی مدیران سازمان‌های کشور است که چگونه می‌توان شایستگی‌ها را عینی، ملموس و باورپذیر کرد؟ چگونه می‌توان شایستگی‌ها را در جهت عملکرد مالی و سودآوری یا نیل به اهداف سازمان هدایت کرد؟ همچنین کارکنان نیز سوالات و دغدغه‏ های مشابه دارند؛ اینکه آیا مدیران مسیر شایستگی را در سازمان جهت کسب پست‏های مدیریتی طی کرده‏اند؟ جایگاه واقعی آن‏ها با توجه به شایستگی‏ها و توانمندی‏های‏شان در سازمان کجاست؟ به‏ کارگیری و ارتقای شایستگی‏های فردی، چه تاثیری بر رشد و بهبود جایگاه آن‏ها در سازمان دارد؟ این سوالات نشان می‏دهند که شایستگی و عملکرد محوری منابع انسانی سازمان‏ها، نیاز و دغدغه یکسان مدیران و کارکنان است. برای پاسخ‏گویی و پرداختن به این سوالات و دغدغه ‏ها، همه فرایندهای چهارده‏ گانه منابع انسانی اثرگذار هستند؛ ولی فرایندهای ساختار سازمانی کلان و تفصیلی، برنامه‏ریزی و جذب، مدیریت عملکرد کارکنان و حقوق و مزایا از همه موثرترند. با توجه به تحول دیجیتال و نفوذ گسترده فناوری اطلاعات و متناسب‏تر، تخت‏تر، چابک‏تر و دقیق‏تر شدن ساختارهای سازمانی، ارتقای عمودی در مسیر شغلی کمتر و محدودتر می‏شود و اکثر کارکنان احساس فلات شغلی و در جا زدن می‏کنند. نظام‏های جذب کارکنان مدرک و سابقه محورند و فرایند ارزیابی عملکرد واقعی و موثر جدی گرفته نمی‏شود. مدل‏های پرداخت در کشور نیز گذشته‏ محورند و به شایستگی‏های عینی و ملموس حال و آینده توجهی ندارند و این مسیله ورود مدیران ناشایست به مدیریت را تشدید می‏کند.

 امروزه، نسل های مختلفی از کارکنان در محیط های کاری وجود دارد. از آن جا که هر نسل تاریخ، فرهنگ، اقتصاد و جغرافیای متفاوتی را تجربه کرده است، دارای ویژگی ها، ارزش ها و رفتارهای خاص خود بوده و مدیریت موثر این تفاوت ها چالشی اساسی برای سازمان هاست. از این رو، شناخت و فهم این ویژگی ها، ارزش ها و رفتارها به منظور نگهداشت این نسل ها ضروری است. نگهداشت دارای زیرمجموعه‌های متفاوتی است که در این پژوهش تمرکز بر نظام آموزش است. بنابراین، هدف این تحقیق، شناسایی عوامل موثر بر نگهداشت کارکنان نسل Z در نظام آموزش در بازار سرمایه است.

 بدین منظور از روش تحلیل مضمون، به عنوان یکی از روش های تحقیق کیفی استفاده شده است. پارادایم تحقیق تفسیری بوده و از مصاحبه های نیمه ساختاریافته به عنوان ابزار تحقیق جهت جمع آوری داده های اولیه از 26 نفر از کارکنان نسل Z در بازار سرمایه استفاده شد. این کارکنان به وسیله نمونه گیری هدفمند از نوع حداکثر تنوع انتخاب شدند.

 مجموع 26 مصاحبه پس از تحلیل، منجر به شناسایی مضمون اصلی چرایی و چگونگی آموزش، 5 مضمون فرعی و 73 مضمون پایه گردید.

 نتایج نشان داد که یک نظام آموزش موثر برای نسل Z لازم است بایسته هایی را در حوزه های انتخاب مدرس، مطلوبیت سنجی فراگیر، انعطاف پذیری آموزش، سبک یادگیری و اقدامات پسادوره مدنظر قرار داده و اجرایی نمایند.

رقابت در صنعت از یک سو و نادربودن منابع انسانی با استعداد ازسوی دیگر مدیران را متقاعد می سازد تا با ایجاد واحد مدیریت استعداد و تمرکز بر ظرفیت استعداد افراد و شناسایی آنها، نیاز سازمان در حال و آینده را پاسخ دهند. این پژوهش ضمن پاسخگویی به نیاز مدیران در این حوزه اقدام به شناخت معیارهایی کرده است که بتوان از راه آن افراد با استعداد بالقوه را شناسایی کرد. این پژوهش از منظر ماهیت، اکتشافی و از منظر هدف کاربردی می باشد و ازآنجاکه شناسایی استعداد در صنعت تلکام به دلیل رشد مداوم و با سرعت فناوری اهمیت بیشتری دارد، از ابزار مصاحبه در جهت جمع آوری داده های دست اول استفاده شده است. پس از طراحی و اجرای مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 16 تن از معاونان، مدیران، سرپرستان و کارشناسان ارشد واحد منابع انسانی شرکت های فعال در این صنعت، از تحلیل تم به روش براون و کلارک (2006) بهره گیری شد. پس از کدگذاری داده های اولیه، معیارهای شناسایی ظرفیت استعدادها در سه دسته کلی معیارهای فردی، معیارهای شغلی و معیارهای سازمانی برخاسته از ده تم فرعی ایجاد شدند. در نهایت سازمان های صنعت تلکام با بهره گیری از معیارهای فردی شامل خلاقیت، مدیریت ابهام، نگرش، دانایی، یادگیری، ارتباطات و همچنین معیارهای شغلی ازجمله عملکرد بالا و اشتیاق و نیز معیارهای سازمانی رهبری و کمال جویی به شناسایی ظرفیت استعدادها پرداختند.

انسان همواره مورد مطالعه فلاسفه، علما، عرفا و شعرا بوده است و همیشه، دغدغه نجات و رهایی و شکوفایی انسان به ‏کل‏‌های مختلف در افکار آن‏ها مدنظر قرار گرفته است. یکی از این دغدغه‌ها تکامل انسان است که در نگاه داروین[1]، بر اساس اصول انتخاب طبیعی، تنازع بقا و بقای اصلح[2]، به‌صورت مادی تبیین ‌شده یا در نگاه گلدشتاین[3] و سپس مازلو[4]، نیل به خودشکوفایی غایت انسان مفروض شده است. در عرفان و فلسفه مشرق‏‌زمین جنبه معنوی تکامل انسان، بر جنبه مادی آن غلبه دارد تا انسان به مرحله شدن و کمال نایل شود. در این بین، تکامل مرحل‌ه‏ای جمادی، نباتی، حیوانی، آدمی، ملک، بازگشت به خالق در افکار مولانا، بسیار جای تامل است: از جمادی مردم و نامی شدم مردم از حیوانی و آدم شدم حمله دیگر بمیرم از بشر وز ملک هم بایدم جستن ز جو بار دیگر از ملک پران شوم پس عدم گردم عدم چون ارغنون وز نما مردم به حیوان سر زدم پس چه ترسم کی ز مردن کم شدم تا برآرم از ملایک بال و پر کل شیء هالک الا وجهه آنچه اندر وهم ناید آن شوم گویدم انا الیه راجعون از نگاه ابن یمین فریومدی، این تکامل در قالب تکامل تدریجی هفت‏‌مرحله‏ای، به شکوفاسازی استعدادهای انسانی در سازمان‌‏ها کمک می‏کند: زدم از کتم عدم خیمه به صحرای وجود بعد از اینم کشش طبع به حیوانی بود بعد از آن در صدف سینه ایشان به صفا با ملایک پس از آن صومعه قدسی را بعد از آن ره سوی او بردم و بی ابن یمین وز جمادی به نباتی سفری کردم و رفت چون رسیدم به وی از وی گذری کردم و رفت قطره هستی خود را گهری کردم و رفت گرد برگشتم و نیکو نظری کردم و رفت همه او گشتم و ترک دگری کردم و رفت با توجه به افکار فلاسفه، علما، عرفا و شعرا، به‌‏نظر می‏آید که می‏توان از آن‏ها در ساخت جامعه انسانی در دنیای سازمانی مدرن بهره گرفت. در قرن اخیر، تاکید مدیران در سازمان، بر هفت موضوع متمرکز بوده است و در هر سازمانی، گرایش مدیران ارشد به یکی از این هفت نوع، غالب‏تر است.

مدیریت منابع انسانی پایدار، به عنوان یک پارادایم جدید، جزو مهم ترین روندهای مطالعاتی مدیریت منابع انسانی در سال های اخیر بوده است. پایداری منابع انسانی شامل پایداری در سه حوزه اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی است. بررسی های انجام شده حاکی است مدیریت منابع انسانی پایدار در سازمان بورس و اوراق بهادار، شرکت بورس کالا و بورس انرژی ایران به عنوان سه سازمان بورسی فعال در بازار سرمایه، هنوز به مرحله پیاده سازی و اجرا نرسیده و با موانعی روبه رو است؛ لذا این پژوهش با تمرکز بر بعد اجتماعی، عوامل بازدارنده پیاده سازی این پارادایم را به عنوان یک راهنمای عمل برای رفع موانع و نیل به پایداری منابع انسانی در سازمان های موردمطالعه، مورد شناسایی و تجزیه و تحلیل قرار داده است. این پژوهش، رویکردی کیفی داشته و با روش تحلیل مضمون (تحلیل تم) انجام شده است. داده ها از طریق انجام 16 مصاحبه نیمه ساختاریافته از خبرگان منابع انسانی و مدیریت مالی در این سازمان ها جمع آوری شده اند.در پایان، از میان 90 مفهوم کلیدی، 5 مضمون اصلی و 20 مضمون فرعی استخراج شده و تجزیه و تحلیل مضامین نیز باتوجه به شرایط و زمینه سازمان های موردمطالعه ارایه شده اند. نتایج این پژوهش نشان داد که نگرش و سبک مدیران در سازمان های مورد مطالعه، نقش بسیار مهمی در بازدارندگی پیاده سازی مدیریت منابع انسانی پایدار ایفا می کند. هم چنین سایر عوامل بازدارنده نهادی، فرهنگی و محیطی اعم از سیاست های حاکمیتی، فرهنگ عمومی و هم چنین فضای بازار سرمایه نیز در این زمینه تاثیرگذار بودند که مورد تحلیل و بررسی قرار گرفتند.

همواره پیوند بین مباحث کلان و اقدام‌های خرد، دغدغه اهل علم و عمل مدیریت بوده است و روش‌هایی برای هم‌راستایی اقدام‌ها با هدف‏ها و استراتژی‌های سازمان‏ها مدنظر قرار گرفته است. یکی از روش‏هایی که اقدام‌های روزمره سازمان‏ها را با استراتژی‏های آنها هم‏سو می‏سازد، طراحی مشاغل استراتژیک است. بدیهی است که یکی از کارهای مفید واحد منابع انسانی این است که افراد مستعد و با عملکرد بالا را در مشاغل حیاتی و کلیدی به‏کار گیرد و برعکس، اشتباه بزرگ، به‏کار گماردن افراد با عملکرد ضعیف در این مشاغل است که موجب کاهش بهره‏وری منابع انسانی و اشاعه یاس و ناامیدی در سازمان می‏شود. اصلی‌ترین کار منابع انسانی که برای شرکت، ارزش افزوده و عملکرد به همراه دارد، گماردن استعدادها[1] در مشاغل حیاتی[2] است. یکی از آفت‏های منابع انسانی، غفلت از سطح تجزیه و تحلیل است. برای دسته‏بندی مشاغل به صفی و ستادی، به‏طور معمول از سطح واحدی استفاده می‏شود و به همین شکل، به مشاغل تسری می‏یابد که این خطای بزرگی است؛ چرا که در واحد صفی، ممکن است بعضی مشاغل از جنس ستاد تخصصی یا پشتیبانی باشند. برای تصحیح این خطا، مشاغل شرکت، بر اساس اهمیت با رعایت سطح تجزیه و تحلیل شغلی نوع‏بندی شده‏اند که جایگزین مناسبی برای دسته‏بندی مشاغل بر اساس واحدهای صفی، ستاد تخصصی و ستاد پشتیبانی است.

امروزه نسل های مختلفی از کارکنان در محیط های کاری وجود دارد. هر نسل ویژگی های خاص خود را دارد و مدیریت موثر این نسل ها، دغدغه مهمی برای سازمان هاست. از این رو، شناخت و فهم این ویژگی ها به منظور مدیریت کردن نسل ها ضروری است. مدیریت عملکرد، یکی از کارکردهای مهم مدیریت منابع انسانی است؛ از این رو در پژوهش حاضر، به بررسی مدیریت عملکرد کارکنان نسل Z پرداخته می شود؛ نسلی که بعد از نسل Y شکل گرفت و مطالعات چندانی روی آن ها انجام نشده است. بنابراین هدف این پژوهش، شناسایی بایسته های سیستم مدیریت عملکرد کارکنان نسل Z در بازار سرمایه است.

بدین منظور از روش تحلیل تم، به عنوان یکی از روش های تحقیق کیفی استفاده شده است. پارادایم پژوهش، تفسیری است. از مصاحبه های نیمه ساختاریافته، به عنوان ابزار پژوهش جهت جمع آوری داده های اولیه از کارکنان نسل Z در بازار سرمایه استفاده شد. این کارکنان از طریق نمونه گیری هدفمند از نوع حداکثر تنوع انتخاب شدند.

از مجموع 26 مصاحبه و تحلیل آن ها، 4 تم اصلی، 12 تم فرعی و 114 تم پایه شناسایی شد که بر چهار مرحله اصلی مدیریت عملکرد مبتنی است.

نتایج نشان دهنده اهمیت هر چهار مرحله سیستم مدیریت عملکرد برای کارکنان نسل Z است. ناکامی مستمر سازمان ها در پیاده سازی استاندارد این سیستم، به پیامدهای مخربی از قبیل ترک خدمت کارکنان منجر خواهد شد. در انتهای مقاله، به محدودیت های پژوهش اشاره شده و پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده ارایه شده است.

در شرکتهای تولید نرم افزار، با توجه به نیاز بالا به متخصصان و انتظارات نسل های متفاوت از سازمان، مدیریت منابع انسانی به یک چالش تبدیل شده است. بعد از کرونا، مرزهای فیزیکی حذف شده و امکان کار در شرکت هایی از سراسر دنیا فراهم شد. در این محیط رقابتی، ایجاد تعلق خاطر در کارکنان، برای شرکت ها اهمیت بسیار یافت، زیرا کارکنان دارای تعلق خاطر بالاتر، کمتر به ترک سازمان می اندیشند. محققان به منظور بهبود تعلق خاطر کارکنان، توصیه به مدیریت تجربه کارکنان نموده اند. تجربه کارکنان، در لحظات مواجهه با حقیقت، شکل می یابد. برای مدیریت تجربه کارکنان، باید مفهوم تجربه کارکنان را شناخت. هدف از پژوهش جاری شناخت معنایی است که کارکنان در لحظات مواجهه با حقیقت به تجربه همکاری با سازمان می دهند.برای فهم تجربه زیسته کارکنان از همکاری با دو شرکت نرم افزاری داتین و همکاران سیستم از روش پدیدارشناسی توصیفی استفاده شد. بیست و یک فرد مشارکت کننده در تحقیق، با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. داده ها با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته و گروه کانونی جمع آوری و با رویه موستاکاس تحلیل گردید. برای اطمینان از پایایی و روایی تحقیق از درگیری طولانی مدت و مشاهده دیرپا در محل مطالعه، مثلث سازی، بررسی اعضا، باز آزمون و ارزیاب بیرونی استفاده شد. در مجموع، بیست عامل اثرگذار بر تجربه کارکنان در شش لحظه مواجهه با حقیقت شناسایی و ارایه شد. این عوامل، متاثر از واکنش سازمان در لحظات حقیقت است. برآورده شدن انتظارات کارکنان در این لحظات، تجربه همکاریشان را تحت تاثیر قرار داده و بعد از ترک سازمان نیز بر این رویکرد موثر است.

اقدام‌‏های هدفمند در حوزه علوم انسانی و سیستم‌های اجتماعی، همیشه به کارکردهای آشکار ختم نمی‌‏شود و در مواقعی، پیامدهای پیش‏بینی‏‌نشده و غیرمنتظره به بار می‌‏آورند. در عالم انسانی، همیشه نیت‏‌های خوب، پیامدهای خوبی در پی ندارند. در دهه گذشته، گزارش‌‏های مختلفی (شاید با روش غیرمعتبر) درباره میزان ساعت کار مفید در ایران ارایه شده که نشان می‏دهد، میانگین کار مفید 7 دقیقه، 22 دقیقه، 40 دقیقه و 120 دقیقه در یک روز کاری است. شاید همه این محاسبات معتبر نباشد یا با درج‌ه‏ای از خطا همراه باشد؛ ولی بر اساس تجربه روزمره کارکنان در بخش‏های خصوصی و دولتی، درجه‏ای از صحت در این گزارش‌‏ها وجود دارد و ساعت کاری مفید در کشور پایین است. عده‌‏ای ساعت کاری مفید پایین و بهره‌‏وری اندک منابع انسانی را به ژنتیک ایرانیان نسبت می‏دهند که ریشه تاریخی دارد و در افکار بزرگانی چون حکیم ابوالقاسم فردوسی هم نمایان شده است.

اثربخشی کانون های توسعه؛ یعنی توسعه معنادار شرکت کنندگان در یک یا چند شایستگی معین در یک بازه زمانی مشخص منوط به واکنش رفتاری شرکت کنندگان نسبت به بازخورهای توسعه ای دریافتی یعنی؛ انجام فعالیت های توسعه ای پیشنهادی است. این پژوهش در قالب یک مطالعه موردی پیش بین های قصد واکنش رفتاری شرکت کنندگان کانون های توسعه را نسبت به بازخورهای توسعه ای در سازمان فناوری اطلاعات و ارتباطات شهرداری تهران بر اساس نظریه رفتار برنامه ریزی شده شناسایی کرده است. نتایج حاصل از تحلیل داده های حاصل از مصاحبه با 12 مورد نشان داد که شرکت کنندگان کانون های توسعه در صورتی قصد می کنند نسبت به بازخورهای توسعه ای دریافتی از خود واکنش رفتاری بروز دهند (دست به انجام فعالیت های توسعه ای پیشنهادی بزنند) که 1) نگرش مطلوبی نسبت به انجام فعالیت های توسعه ای پیشنهادی داشته باشند 2) هنجارهای ذهنی مساعدی نسبت به انجام فعالیت های توسعه ای پیشنهادی داشته باشند 3) درک کنند نسبت به انجام فعالیت های توسعه ای پیشنهادی کنترل رفتاری دارند 4) در گذشته فعالیت های توسعه ای انجام داده باشند.

با توجه به اهمیت و ضرورت منتورینگ، به عنوان یکی از روش های توسعه منابع انسانی در سازمان‌های ایرانی و این موضوع که اجرای موفق منتورینگ رسمی مستلزم وجود بستر مناسب و بلوغ لازم در سازمان است؛ لذا، هدف پژوهش حاضر، شناسایی پیش نیازهای لازم برای اجرای موفق برنامه رسمی منتورینگ است. جامعه آماری پژوهش اساتید دانشگاهی و خبرگان آشنا با توسعه منابع انسانی و به‌طور ویژه روش منتورینگ می‌باشد. روش پژوهش، کیفی و مبتنی بر پارادایم تفسیرگرایی است. برای رسیدن به این منظور، پس از مطالعه ادبیات منتورینگ، پروتکل مصاحبه طراحی شد و بعد از مورد تایید قرار گرفتن روایی محتوایی سوالات مصاحبه، به روش نمونه گیری هدفمند با تعداد 15 نفر از افراد خبره در حوزه منتورینگ مصاحبه انجام شد. سپس، نتایج مصاحبه‌ها به روش تحلیل تم و با استفاده از رویکرد براون و کلارک مورد تحلیل قرار گرفت و پیش نیازهای لازم برای اجرای منتورینگ در قالب مدل 7 اس. مک کنیزی دسته‌بندی گردید. نتایج پژوهش نشان داد که عواملی از قبیل؛ فرهنگ مبتنی بر یادگیری، بلوغ فرآیندهای منابع انسانی، توان مالی سازمان و وجود دید استراتژیک در سازمان از پیش‌نیازهای اصلی اجرای برنامه رسمی منتورینگ در سازمان هستند.

یکی از مهم ترین دغدغه های مدیریت منابع انسانی، دستیابی به سلامت نظام اداری است. سلامت اداری وضعیتی است که در آن فساد اداری در یک سازمان به میزان قابل قبولی کاهش یافته باشد و یکی از نشانه های سلامت اداری، استفاده صحیح از منابع، به‌خصوص منابع انسانی است. چنان‌چه مدیریت و سازمان بتواند با ارزیابی عملکرد کارکنان ریشه بسیاری از تخلفات اداری را شناسایی نماید خواهد توانست موجبات ارتقاء سلامت اداری را فراهم آورد. لذا به‌دلیل اهمیت و نقشی که سیستم مدیریت عملکرد در ارتقاء سلامت اداری دارد، در پژوهش حاضر درصدد شناسایی مولفه‌های سیستم مدیریت عملکرد کارکنان در راستای ارتقاء سلامت نظام اداری در سازمان‌های دولتی هستیم. پژوهش حاضر در چارچوب رویکرد کیفی و با استفاده از روش تحلیل تم صورت گرفته است و برای استخراج مولفه‌های سیستم مدیریت عملکرد در راستای ارتقاء سلامت نظام اداری با متخصصان سازمان اداری و استخدامی کشور با استفاده از شیوه نمونه‌گیری هدفمند مصاحبه انجام شده است. نتایج پژوهش نشان داد که مولفه‌های سیستم مدیریت عملکرد در راستای ارتقاء سلامت نظام اداری در قالب 7 تم اصلی، 19 تم فرعی و 54 مفهوم استخراج شد که تم‌های اصلی عبارت بودند از شفافیت، پاسخ‌گویی، عدالت‌محوری، اخلاق‌محوری، قانون‌محوری، بازدارندگی و حرفه‌ای‌گرایی.

امروزه نسل های مختلفی از انسان ها در یک جامعه وجود دارد. بدیهی است هر نسل با توجه به رخدادهای اجتماعی، تاریخی، فرهنگی و اقتصادی که تجربه کرده است، نگرش ها، ادراک ها  و نیازهای متفاوتی داشته و وقایع پیرامون خود را تا حد زیادی متفاوت از هم تبیین و تفسیر می کنند. در سازمان ها نیز نسل های مختلفی از کارکنان وجود دارند که دارای انتظارات، خصوصیات و ارزش های متفاوتی هستند. شناخت این عوامل جهت جذب و نگهداشت کارکنان هر نسل ضرورتی اساسی است و وجود این تنوع ها، مدیریت موثر این نسل ها را به چالشی اساسی برای سازمان ها تبدیل کرده است. پنج نسلی که مرسوم ترین دسته بندی از نسل های منابع انسانی در محیط های کاری است شامل سنت گرایان، ازدیاد اولاد، نسل X، نسل Y و نسل Z است. از این جهت در این مقاله به بررسی این نسل ها در محیط های کاری پرداخته شده است تا با شناخت هرچه بهتر آن ها بتوان سیاست های مناسب هر نسل را اتخاذ کرد.